人力资源部绩效管理,人力资源部在绩效管理中的角色

人力资源部绩效管理,人力资源部在绩效管理中的角色

日期:2018-11-30 00:17:17    编辑:李取仰    来源:互联网

谁来负责企业的绩效管理?(绩效管理,企业,人力资源部,目的,员工)绩效管理关注的是“人”,因而绩效管
谁来负责企业的绩效管理?(绩效管理,企业,人力资源部,目的,员工) 绩效管理关注的是“人”,因而绩效管理常常被认为应该由人力资源部负责。由此,我们常常看到这样的景象:人力资源部出台成套的打分表格,各级管理者和员工代表(在很多国有企业,党政工团的干部们也要参加打分)用这套表格对部门和员工“打分”。

  因为担心直接上下级在评价时碍于情面,企业还会多找一些领导和员工代表“打分”。在这样的考核体系中,绩效管理看似全面而周到,其实只不过是去旧迎新的“过场”。而在一些“不走过场”的强执行力企业,绩效考核结果有时却体现出了“遏制领先法则”:百事缠身的岗位,因为几个差错而影响了绩效成绩和奖金;而责任轻松的岗位却能轻而易举得到高分并拿到全额奖金。诸如此类的评价,虽然年年做,季季做,月月做,其激励和改善作用却乏善可陈。

  分析产生这些弊端的原因,从表面上看,在于绩效评价方法和评价指标不合理。而从本质上分析,在于绩效管理的责任部门设定失误。

  在企业中,最了解某部门或某岗位工作成效的单位,往往不是人力资源部(虽然人力资源部汇总和颁布了部门职责和岗位说明书等制度文件),而是其直接主管单位或直接授受其工作成果的单位。在这种条件下,人力资源部间接发力设定的程序和指标,难免有剑走偏锋之憾。

  那么,应该由谁来负责企业绩效管理呢?

  分析这个问题,首先要从分析绩效管理的目的和目标开始,因为不同的目的和目标会要求不同的管理结构和管理模式。

  通常,绩效管理的目的有两个:一是用于指导企业内部利益分配;二是指引和修正企业日常工作和员工行为,使企业能够顺利实现战略目标。

  在实践中,企业首先关注的是绩效考核成果指导企业利益分配的价值,而绩效管理的战略导向和纠偏价值,常常居于次要地位。因而会出现各部门绩效考核结果都很优秀,而企业的经营业绩平平的状况。其原因就在于绩效管理过程流于片面,绩效指标不能真实、全面地分解企业战略目标,也不能真实度量各单位及员工对企业的真实贡献。
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我的一位文友,他是个农民。他独自闯荡在城市,做着各种各样的工作,居无定所,四处漂泊。但与农村不同的是,他虽然也日出而作,日落却不息---他热爱文学,写了许多清澈纯净的诗歌。每读他的诗歌,都让我觉得感动,同时惊奇。

“你怎么会写这么柔情的诗歌呢?”在年后的一次聚会上我不解地问他。

“那你认为我该写什么样的诗歌?”他笑了。

“起码应当比这些沉重和黯淡些。”我悠悠地说了句。

“我和你一样都是在农村长大的,农村家家都储粪。”他说,“小时候,每当碰到有人往地里送粪时,我都会掩鼻而过。那时我觉得奇怪,这么臭这么脏的东西,怎么就使庄稼长得好呢?后来,经历了很多事情,我发现自己并没有变坏,也没有堕落,甚至连麻木也没有,就完全明白了粪与庄稼的关系。”

我不解地看着他,他想做一个怎样的比喻呢?

“粪是脏臭的,如果你把它一直储在粪堆里,它就会一直臭下去。但是它一旦遇到土地,情况就不一样了。它和深厚的大地结合,就成了一种有益的肥料。对于一个人,苦难也是这样。如果把苦难只视为苦难,那它真的就是苦难。但是如果你让它与你精神世界里最广阔的那片土地结合,它就会成为一种宝贵的营养,让你在苦难中如凤凰涅?,体会到特别的甘甜和美好。”

我也笑了。这个智慧的人,他是对的。土地转化了粪便的性质,他的心灵改变了苦难的流向。在这转化中,每一场沧桑都成了他唇间的洌酒,每一道沟坎都成了他诗句的花瓣。他文字里的那些明亮和妩媚原来那么深情隽永,因为其间的一笔一划都是他踏破苦难的履痕。

他让苦难芬芳,让苦难醉透。能够这样生活的人,多么让人钦羡。