常用的專業面試方法和注意事項
該怎么擺脫面試中的傲慢與偏見，火眼金睛識別優秀人才呢？這幾種精準度高的人才篩選方法，HR們不能忽視！
傳統面試方法的誤區
在招聘過程中，面試是企業最常用的鑒別人才方法。有數據表明，90%以上的企業在招聘過程中會運用這種方法。但是，在傳統的面試過程中，企業面試官常常充當了不合適的角色，造成了面試的誤區。一般來講，企業面試官不合適的角色和所帶來的誤區有以下幾種：
1、事實發現者
這里所講的事實發現者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內容進行一下確認。當然，確認一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。
2、理論家
與事實發現者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認為應該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認為一件事情應該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了人們為什么做某事的事后合理化解釋，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。
3、治療師
有的面試官喜歡問求職者一些關于他們深層的情感、態度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。
4、推銷員
有的面試官喜歡通過誘導性提問獲得求職者的認同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統面試中常發生的暗示效應。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
5、算命先生
這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……?”這種情況下，對未來的設想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應，即當求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導致對求職者的過高或過低評價。
專業的面試方法推薦
【行為描述面試法】
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因?”“請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過”等。
行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：
1、收集過去行為事例，判斷行為答復
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題。
通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形?請談談其中一例。”
以下我們用表格的形式來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：
解決問題的能力 請講一個你最近在工作中遇到的問題(質量問題、設備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的? 你怎樣解決生產過程中出現的問題? 你能解決質量出現的問題嗎?
適應能力 請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣?結果又怎樣? 如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣? 如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎?
銷售能力 請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的? 為什么你認為你可以做銷售這一行? 你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎?
團隊協調能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例? 你如何對付難以管理的職員? 你擅長解決矛盾或沖突嗎?
3、利用標準化的評定尺度。
在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。
STAR行為面試法
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而面試官則需要了解求職者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段;通過這些過程，才可以全面了解該求職者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等與工作有關的方面。STAR面試要素能幫我們解決上述問題。
下面舉例說明STAR面試要素的'應用：企業需要招聘一名業務代表，而求職者的資料上寫著自己在某一年獲得過公司的銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。
首先，了解該求職者取得上述業績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等。通過發問，全面了解其取得優秀業績的前提，獲知所取得的業績有多少是與求職者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。
其次，了解該求職者為了完成業務工作，有哪些工作任務(TASK)，每項任務的具體內容;了解其工作經歷和工作經驗，確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，以便更好地使工作與人匹配起來。
第三，繼續了解為了完成這些任務他所采取的行動(ACTION)，即了解他是采取了哪些行動、行動如何幫助他完成工作，以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。
最后才是關注結果(RESULT)，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。這樣，通過STAR面試要素發問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考;這既是對企業負責(招聘到合適的人才)，也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。
【情景模擬面試法】
情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。 情境模擬面試的理論依據是動機理論中的目標設置理論。
情景模擬面試是鑒別人才的有效方式之一。小編為大家羅列公文處理、無領導小組討論等7大經典模擬面試題，以供參考。
一、公文處理
公文處理是情景模擬的一種主要的形式。公文一般由文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等組成。在被試者受試前，應該向他介紹有關企業的背景材料，然后告訴被試者，他現在就是這家企業的負責人，全權處理各種文件，要使被試者意識到他既不是在演戲，也不是代理職務，而是一位真正的手握實權的負責人。公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份，每個被試者要批閱的公文可以一樣，也可以不一樣，但難度要相似，公文有來自上級的，有來自下級的，有組織內部和外部的各種典型問題和指示，有日常瑣事，也有重要的大事。根據公文的數目和難度，規定完成時間。在處理過程中，評價人員觀察被試者是否分別輕重緩急，是否恰當地授權下屬。處理完評判人員還要對被試者進行采訪，要求被試者說明為什么這么處理。
談話可以按以下這種方式進行，首先由被試者講講他是怎么做的，他應該說明：
1.材料是否看過，是否都做了答復。
2.是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復。
3.采用了其他哪些方法。
然后評價人員問被試者做出每項決定的理由，看其理由是否充足，決定是否果斷。
采訪一般為20分鐘，接下來評委對他們的鑒定討論10分鐘，交換意見，力求達成一致，共同給出一個分數并記錄下來。
二、與人談話
與人談話是情景模擬中的一個重要方法。與人談話主要分為三種類型：電話談話、接待來訪者和拜訪有關人士。與人談話可以和公文處理在同一時間內交替進行，這樣更增添了工作情景的真實性。
A電話談話。被試者在電話談話中，可以反映出他的心理素質、文秘修養、口頭表達能力處理問題能力等等。電話談話可以分為接電話、打電話兩種，接電話往往是被動的，打電話往往是主動的。
B接待來訪者。來訪者可以有各樣，根據需要，有的是來談生意的，有的是來推銷產品的，也有的可能是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者都是由測試者扮演的。在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理難題的能力如何，如何處理公事和私事的關系等各方面的能力。
C拜訪有關人士。在企業管理中主動找某些人談話是管理活動的一項重要內容。這些有關人士可以包括上級、同事、下級、重要客戶、司法人員、新聞界人員等等，這些人員由主試扮演。主要觀察被試者以下幾個方面的能力;待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應付各種困難的能力，有關的知識等等。
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