管理者應如何有效激勵員工
管理者的職責之一就是鼓舞和激勵員工。管理層中的激勵者在如何激勵員工和增加員工參與度方面尋找新的方法,有動力的員工更有可能獨立工作，讓所有者或管理層專注于長期目標。下面是小編收集的管理者應如何有效激勵員工相關內容，希望能給大家帶來幫助。
一、激勵，要知道員工需要什么
有效激勵的出發點應該源于人的心理需求，落腳點也應該是人的需求的滿足程度，只有把人的巨大的內驅力釋放出來，組織或個人的目標才會實現。正如美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下的定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”
二、激勵的出發點是被激勵者的需求，而不是選擇手段
許多人往往關注于激勵手段，考慮比較多的往往是薪酬多一些，還是獎金多一些，到底是物質激勵多一些，還是精神激勵多一些，是設定目標還是引入競爭機制，是優化環境，還是強化制度。而針對員工的需求分析總是被忽視，這樣設計的激勵措施效果未必好。
也許有人認為，關于激勵管理的需求分析不是很多嗎？有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及麥克利蘭的成就需要理論等等。事實上，他們分析的是人的整體的抽象需求，但是，更多的實際分析可能應該多關注微小的需求點，從一個個具體的個體出發，然后進行綜合分析。例如，組織上給了某個銷售團隊一項任務，但是團隊士氣不高，如果運用傳統的激勵需求理論分析，就會是這個思路：從員工需求的層面分析，最近是什么需求占據主導，是安全需求還是尊重需求，這個團隊的需求中，保健因素是什么，激勵因素又是什么，他們對權力的需求如何考量這些問題沒有多大的實際意義，不如和他們多溝通來得現實些。為此，我們在設計激勵措施時，要調查研究，這樣的基于員工需求分析的激勵管理的效果會更好。
上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽救頹勢？董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰的士氣，這種危機感將創造出平時不可能產生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創意的新建議、新方案，公司在此基礎上提出了著名的“優良企業設想”，這一設想極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功。
三、激勵應更關注員工的心理體驗，而不是給予多少
許多人認為激勵管理就是交易管理，員工考量管理者的主要標尺就是物質利益的總和，這一點無可厚非。管理者為了調動員工的積極性，會給下屬相應的報酬、實物獎勵、晉升機會、榮譽、外出旅游、出國學習等等“實惠”，以滿足員工的需要與愿望，以期喚起員工的積極性。不過，具體效果如何，是否體驗到激勵管理的“公平、公開、公正”，是否有發自內心的滿意，不是管理者一廂情愿的事情，需要看管理者與下屬的心理契約狀況而定。
管理者設計激勵員工的措施時，一定要贏得員工的認可與贊同，切不可“我的地盤聽我的”，管理者不是家長，你喜歡的，員工未必喜歡，更不能強迫別人喜歡。要構建一種積極向上的激勵文化，通過健康向上、開拓進取的組織文化，來創設出一種奮發、進取、和諧、平等的組織氛圍和組織精神。
例如，某公司的企業文化有個主要的內容就是“敞開大門”。員工有什么不滿可以直接找總裁、董事、經理等。這種感情上的聯系營造了良好的組織和人際關系氣氛，調動了員工的積極性，尤其是員工的主動性和創造性，激勵員工自覺地追求自我完善，通過自律、自勉來實現組織和個人的目標價值。
這樣的激勵文化會激發組織與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”，并且這樣的激勵文化可以傳承，可以為員工的內心體驗創設一個心理情景，為愉快、滿意的心理體驗打下堅實的基礎。在這種氛圍下，還要研究員工心理需求的個性化，以便采取權變的對策，靈活地運用激勵與處罰的邊界，在適當的時機采用處罰，將會產生很好的效果。
古代有個講激勵的故事。一次，國都失火，皇帝說救火者有賞。聰明的宰相說，這樣不行，建議改為，不救火者殺頭，效果奇好。這樣的激勵體驗不是我得到了什么獎賞，反倒慶幸沒有被殺頭，這也是一種“獎賞”體驗。
四、激勵要關注持久性，而不是短期目標
激勵是管理的基本職能，不能僅僅為了完成一次任務去謀劃激勵，更不能僅僅為一件事情而設計激勵，激勵管理不是一錘子買賣，不能只見樹木，不見森林，更不能只見物而不見人。應注重激勵管理的長期性，注重激勵效應的持久性。我們知道，管理是為了正確地去做正確的事情，既要講究路徑與目標，更要講究效率與效益。多數人注重效率，因為，高效率可以有立竿見影的效果，而講究效益，尤其是長遠的綜合效益，則不是一般人所能夠洞悉的。
戰國時期，齊國相國孟嘗君有一個叫馮諼的門客去薛地收債并順便買回家里缺的東西，馮諼假借孟嘗君的命令把債契全部燒毀，借債的百姓對孟嘗君感激涕零，馮諼為孟嘗君買回來了最大的所缺——對領地百姓的“大恩大德”，后來孟嘗君落難時，到領地避難，百姓知恩圖報，他才有安身之所，才有東山再起的機會。
可見，激勵管理不能只講及時性，要有戰略眼光，要講究長期性。從時間維度看，激勵管理貫穿管理的始終，從這個意義上講，激勵管理就是管理的基本職能。當一個項目結束或當年底考評時，我們總要論功行賞，一般總要依據先設計好的績效考核指標，看看指標完成否，看看有沒有超額完成，決定給予物質的或精神的獎勵。
其實，激勵措施實施之后的效果如何，往往很少有人關注。在人力資源管理中，也很少設計一個環節去考量激勵管理制度或者某次激勵管理的長遠成效如何，而這個環節又是真正需要關注的，否則，激勵管理的投資收益率大打折扣。
從價值觀的角度來說，職業發展成功還是失敗的判斷標準就是是否得到了真正想要的工作和生活，職業所帶來的生活工作方式是否符合個體的價值觀念，若符合，就會感覺幸福，反之則痛苦。這樣去提升職業價值觀，完善激勵機制，對提升員工積極性、創造性、忠誠度具有重要的實踐意義。
五、企業如何有效激勵員工？
拉力
拉力能讓人為了成就感，為了完成一個使命，為了榮譽，為了某個理想、理念、某些精神上的東西，而發自內心來做一件事情。怎樣增加拉力？
1.可以向很多企業一樣，讓員工參與管理，讓員工覺得自己被重視，這樣他就會關心公司，就會覺得自己是公司重要的一分子。
2.企業管理者積極的鼓勵員工參與公司的管理，培養員工的積極性。讓員工參與管理的一個具體的形式是建立員工合理化建議系統。
3.要學會運用榜樣的力量。
4.使命感是非常強烈的激勵因素，是一個非常重要的拉動力。
5.舉行“我是老板我會怎么辦”的主題活動，讓每個員工都上臺說。因為每個員工都有一大堆自己的想法、意見和改善公司的建議。讓自己的員工做企業的形象代言人，是非常有激勵作用的。
6.公司的生日派對，也會形成拉力，會形成對公司的吸引力，管理者一定學會關心別人。
經理的職責就是幫助員工成功，倡導主人翁精神。要想讓員工有“主人翁”精神，就必須尊重每一位員工。
推力
在一個人的行為動機里，非常重要的一條就是他自己能得到什么好處，什么利益。對大部分員工來說，能在公司里拿到多少錢，多么高的工資，多少獎金，可能是決定性的。管理者也可以設計一些比工資和獎金更復雜的辦法來提高推動力，加強對員工的激勵。比如員工可以把存在公司的錢借給公司用，公司反過來再給員工一個很好的利息回報，這樣就把員工跟公司的利益綁在一起了。如果公司經營不好的話，員工肯定會擔心他的錢能否拿到。這樣不僅增加了員工對公司的忠誠度，對公司也很有好處。
員工最關心的物質上的激勵就是他自己的薪水，但是薪水的提高，通常的做法是由上面決定，到年底的時候老板說誰不錯，就給誰提薪。但是很少有老板讓員工說自己覺得自己不錯，應該加點工資。其實員工可以提，最后決定權還是在老板的手里，你完全可以根據績效考評做出加薪或者不加薪的決定。
比如，微軟公司允許合格技術人員到其他專業部門里尋求新的挑戰，優秀的技術員工通過合理的流動，不至于在同一工作中精疲力竭，同時也能夠使得產品組和專業部門從不同背景和視角的人員加入中獲得新的發展。
另外，微軟普遍運用一個激勵技術員工的方法是送他們參加職業軟件工程會議，還主辦大量的室內研討會和研刁班，讓微軟人更多地了解該行業其他地方和其他公司最新的觀念、工具及其技術。
正是由于微軟公司建立了一套適合人才自身發展的組織和機制，才吸引進未了為數眾多的優秀人才，才使微軟公司在這個競爭激烈的行業中始終保持領先地位。
壓力
任何一個公司要想激勵人，要想讓大家動起來，要想讓大家的積極性發揮出來，除了前面所說的力量之外，我們應該學會引入競爭機制，從上到下都要引入競爭機制。
競爭可以增加至少50%創造力”。市場經濟最重要的就是引入了競爭機制。企業和企業之間的競爭能把企業的水平提高，能讓社會受益，同樣，公司內員工之間的競爭也一樣能夠提高員工的水平，以及公司的整體效率。就算一件枯燥無味的事情，有了競爭，就變成有意思的事情。“
拿破侖激勵法中，拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，他一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬。拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起槍，對準落水者，大聲喊到： 你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反而增添了一層危險，便拼命奮力自救，終于游上了岸。
如何在日常管理中制造競爭，施加壓力：
1.末位淘汰的制度，國內很多企業都在非常有效地運用，一個小組，一個工廠，或者一個銷售隊伍，規定一定比例(例如5%)的人，完不成任務，排到最后幾位的員 工，到年底就淘汰掉。用這種方式能給所有員工制造一種無形的競爭壓力，如果不行就得離開公司，這是一個制度，并不是針對個人。
2.Up or Out，在管理咨詢公司，管理的簡單手段就是兩個字：Up or Out。要么在公司里面把業績做上去，要么離開公司。
規范力
巧妙地運用員工在成長過程中形成的心理、道德、社會規范，會對激勵產生積極的影響。
案例：黑帶的真義。一位武林高手跪在武學宗師的面前，接受得來不易的黑帶的儀式。這個徒弟經過多年的嚴格訓練，在武林終于出人頭地。“在授予你黑帶之前，你必須接受一個考驗。”武學宗師說。
“我準備好了。”徒弟答道，以為可能是最后一個回合的練拳。“你必須回答最基本的問題：黑帶的真正含義是什么？”“是我習武的結束。”徒弟答道：“是我辛苦練功應該得到的獎勵...”
武學宗師等待著他再說些什么，顯然他不滿意徒弟的回答。最后他開口了：“你還沒有到拿黑帶的時候，一年以后再來。”
一年以后，徒弟再度跪在宗師的面前，黑帶的真正含義是什么？“是本門武學中最杰出和最高榮譽的象征。”徒弟說。過了好幾分鐘，宗師還是不說話，顯然他很不滿意。最后說“你仍然沒有到拿黑帶的時候，一年以后再來。”
一年以后，徒弟又跪在宗師的面前，師傅又問：“黑帶的真正含義是什么？”“黑帶代表開始——代表無休止的磨練、奮斗和追求更高標準的里程的起點。”“好，你已經可以接受黑帶了。”
只有經歷艱苦的磨練、奮斗，才能追求到更高的目標。
自我激勵
第一點：做好體育鍛煉
世界上最最偉大的管理者，企業家、政治家、杰出人士，他們每天做的第一件事就是鍛煉身體。一個人如果沒有一個良好的身體，就會變得煩燥、無禮，一個人的壞心情會把整個公司的氛圍破壞掉。所以大家都要找一個適合自己的鍛煉方式。
第二點：學會用榜樣激勵自己
每個人都應該給自己找學習的榜樣。榜樣可以是你自己崇拜的人，也可以是和你做的事情完全不相干，但在某些方面值得你學習的人。
第三點：樹立敵人
讓自己有一個敵人，這個敵人不一定是真正的敵人，不是你要拿槍打死的那種敵人，而是一個假想的敵人。比如你的競爭對手，你把你做的事業跟他做一個競賽，你要超過他。
第四點：讓成功幫助成功
就像做事業越是到最后，就越不看自己拿到多少錢，不看別人給自己施加了多少壓力，不看別人給自己什么，而是僅僅想贏。比如爬山，上了一個臺階還想上更高的。上了一個高度，還想更高，這就是一個自我激勵的過程。
第五點：想辦法把自己置身于社會監督之中
一個人在別人盯住自己看的時候時候最積極主動。如果要想完成一件事情，就要給自己下一個軍令狀，把它說出去。因為說出去了，別人看你了，你不能不做了，這是一個非常有效的自我激勵的方法。
第六點：給自己時間壓力
時間壓力讓人更易于使用80/20原則，把重要的事情做出來。所以，在立軍令狀的時候，不要多給自己時間，而要少給自己時間，這樣反而更容易實現。
第七點：把大目標分解成小目標
如果要爬一個1000米高的'山，很不容易做到；但很容易做到爬10次100米。生活和工作中的任何一件難做的事情都是一樣的：一次達不到，但可以把任務和困難分解開，就很容易達到了。
六、激勵員工有效方法
把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做。”轉變成“你認為用這樣的方式做好嗎?”
從不批評或更正
沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，并且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
讓每個人成為領導
強調你的優秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。
不吝贊揚
每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現的事情。記住，從CEO發出的表揚所產生的激勵作用，會遠遠超過你的想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進行一對一的贊揚，現在試著在別人面前表揚他們。
擺脫管理者
項目沒有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監督，授權你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會創造奇跡。想想看，比讓你的監督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經常能創造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問題。
一周一次帶一個員工一起午餐
給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關注，并且感謝他所作的工作。
提供贊譽和小的獎勵
這兩件事有多種表現形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰利品、SPA服務或者獎牌。
舉辦公司聚會
當大家已經工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。
分享榮譽和痛苦
當你的企業做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業處于什么位置。保持誠實并且透明。
激勵員工需要真實地關心員工，讓他們感受到領導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
七、激勵員工有效的法則
目標激勵。
一個振奮人心、切實可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來，使人們在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標緊密聯系。目標激勵包括設置目標、實施目標、檢查目標。
獎勵激勵。
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。
支持激勵。
支持激勵就是作為一個領導者，要善于支持員工的創造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來，使得人人開動腦筋，勇于創造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。
關懷激勵。
了解是關懷的前提，作為一名領導者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現：“八個有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、經濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛好有數、社會交往有數。
榜樣激勵。
通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓舞員工學先進、幫后進。要善于及時發現典型、總結典型、運用典型。
集體榮譽激勵。
通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
數據激勵。
用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
領導行為激勵。
一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。這種好的領導行為所帶來的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產生影響力和激勵效應的主要方式。
八、獎金、高薪能有效激勵員工嗎
職場專家表明，為了更好的激勵員工達到雙贏的局面。通過以下四種激勵方法讓員工對企業更加忠誠。
公平
企業和員工雖是一個雇傭關系，但兩者地位相同，并不能因為企業雇傭你，而員工就得忍氣吞聲地干活，沒有一點自己的主見。相反，員工也不要因為自己是被雇傭者，就擔心企業炒掉你，多給自己一點信心，才能更加在這個企業站穩腳跟。
信任
當招進來的員工沒有任何一點實權，只能每天聽從上級的安排，任誰處于被動狀態下都對工作提不起勁來。作為管理者要最大限度的管理好人才，必然就得相信她們的能力，才能委以重用，自然而然讓員工產生滿足感，工作效率也就提升了。
溝通
在美容企業有很多矛盾產生的原因多半是因為缺乏溝通，只是管理者認為應該這樣做，而缺少與員工的溝通，漸漸讓員工產生失落感。想要更好激勵員工，美容企業多重視員工和管理者之間的溝通和交流，才能增加她們對企業的信賴感。
稱贊
當員工因小事而犯錯時，不要立即當面批評，適當找出犯錯的原因，并細心指正;而員工獲得良好的業績時，管理者也不要吝嗇你的鼓勵語，該表揚時就得表揚，才能滿足她們的自信心。
激勵你的員工并非靠金錢才能有效，作為管理者適當給予她們一定的自信心，提供一個溝通和交流的平臺，讓員工獲得歸屬感才能更好留住她們。
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