宣城市某三級綜合醫院人力資源現狀分析與對策論文
摘要：了解某三級綜合醫院醫院衛生人力資源配置現狀及動態變化趨勢，為醫院職能科室制定相關的政策與規劃提供科學依據。
關鍵詞：醫院 人力資源 分析 對策
隨著醫藥衛生體制改革的不斷深化及公立醫院改革的逐步推進，社會對衛生專業技術人員特別是高層次人才需求日益增長。人力資源是醫院發展諸多要素中最為活躍的要素，人力資源配置是否合理直接關系到醫院的長足發展。本文通過對某三級綜合醫院人力資源現狀進行調查分析，為醫院領導制定人力政策提供依據和參考。
一、人力資源基本情況
1.基本概況
該院是一所集醫療、教學、科研為一體的市級三級綜合性醫院，截止2016年4月，醫院開設床位800張，全院現有在職職工1087人，專業技術人員942人，其中，醫療專業技術人員263人，護理專業技術人員480人，藥劑人員34人，檢驗人員48人，放射超聲人員28人，其它衛生專業技術人員89人，行政工勤人員145人，藥劑、放射及行政工勤人員均低于國家標準。
2.性別、年齡構成
男性員工327人（30%），女性員工760人（70%），男女比例為1：2.32；平均年齡為31.3，其中35歲以下的員工占56%。臨床護理崗位平均年齡29.1歲，導診崗位平均年齡22.6歲，均低于醫院整體平均年齡，衛生專業技術人員中55-60歲年齡組8人，50-55歲年齡組20人，45歲-55歲年齡組52人，45歲以上80人，占衛生專技人員總數的8.5%，出現明顯斷層，人員整體結構呈現偏年輕化。
3.學歷構成
衛生專業技術人員學歷構成中，本科及以上學歷者約占52%，其中博士生6名，碩士研究生96人，本科以上學歷420人，大專學歷470人，大專以下學歷為130人。
4.職稱構成
專業技術職稱基本呈現三角形結構，正高級職稱人數最少（1.7%），副高級職稱也相對較少（7.5%），中級職稱占（26.9%），初級職稱與無職稱的醫院管理人員所占比重最大（63.9%）
二、討論
1.人力資源總體配置基本合理
從醫院的總體配置來看，各類專業技術人員配備基本符合國家標準和要求，各類工作人員總數需要進一步增長以符合實際醫院運轉，但是藥劑、影像超聲人員均低于國家標準，屬于底編運行，下一階段這類人員招聘也要加強。
2.醫院衛生技術人員過于年輕，醫師職稱有待提高
從醫院人員的性別年齡構成情況來看，醫院技術人員構成呈現年輕化，醫院員工35歲以下的員工占56%，45-55歲年齡組只有52人，出現明顯的斷層，臨床護理崗位平均年齡29.1歲，偏年輕化。從這一點看，有經驗的高年資醫師和護士的在科室帶教中“傳幫帶”作用顯得尤為重要。
3.醫院專家型人員缺乏，護理專業化發展相對滯后
從職稱構成比例來看，該醫院初級職稱人員比重過大，超過50%以上，這跟醫院近幾年高速發展，大批量招聘高校畢業生有關。醫院2012-2016年度招聘人數分別為169、89、80、61、50人，近五年招聘人數為449人，這就直接導致了醫院人員年齡結構偏年輕化和職稱的低層次化。理想的三級綜合醫院職稱結構比例應為1：2：4：7或1：3：5：7的“寶塔型”，該醫院人員結構明顯不夠理想。此外，護理的專業化發展相對滯后，高學歷、高技術職稱人員極少，科室大多為低年資護士，帶教工作顯得尤為重要。
三、建議
1.改善醫院人力資源結構，著重加強高級職稱技術人才培養
職稱結構以及年齡結構方面欠合理。第一，挖掘現有資源，加以開發利用。由于種種原因，部分高年資醫師，對職稱晉升不太熱心，在符合晉升條件的基礎下不愿意參加考試和評審，對于這一部分人員要因勢利導，培養高層次人才。第二，自己培養中青年技術骨干和學科帶頭人，青年醫師學習能力強，接受新事物速度快，要納入儲備人才庫，重點加強培養。第三，通過人才引進，吸引高級職稱技術人員來院工作，一步到位，充實各學科。
2.積極探索新的用人機制
應探索建立合理的用人制度，提高新員工準入門檻，例如目前臨床醫生要求有碩士研究生學歷或者中級及以上學歷，護士要求本科學歷，定期進行個人績效評估，引入競爭制度，強化激勵效應，實行按事設崗，按崗聘人，竟聘上崗，選用青年優秀人才，合理調整科室人才結構，最終實現人員結構、梯隊合理。
3.預防人才“井噴效應”出現
高級職稱技術人才在某個特定時間段出現大爆發，這一現象的'本身是十分好的，但是需要預防崗位設置和聘任指數的不足，以及科室高級職稱人員多，科室管理和人員配置的相關問題也應提前關注，同時大批量人員同一時間段退休也是我們需要提前做好應對，醫院高速的發展帶來諸多好處的同時也需要關注帶來的問題。
參考文獻
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