HR如何判斷一個人是不是潛力股
面試是通過書面、面談或線上交流的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。以下是小編為大家整理的HR如何判斷一個人是不是潛力股，僅供參考，大家一起來看看吧。
HR招聘如何判斷一個人是不是潛力股
1.對方是否愿意聽你的訴說
HR會問求職者很多問題，但這些問題的目的是為了聽對方的答案。不說問題的本身，當HR提出問題的時候，求職者是否愿意或者是否認真再聽。當HR闡述一個觀點的時候，對方是否會突然打斷……
這些能看出什么?請看下面的案例：
小郭終于在昨天結束了實習，身為HR的她也將要在今天獨立完成一場面試。簡歷上很清楚，這是一個剛畢業不久的小伙子。這不，求職者已經來了。長得很清瘦，西裝革履，戴著眼鏡，年齡大概二十五六左右，除了眼神渙散以外，給人的整體感覺不錯。在簡單的自我介紹之后，面試正式開始了。
可是沒多久小郭就感覺到了尷尬，因為小郭說了很多卻沒得到對方的回復。仔細一看求職者好像沒睡醒，眼皮一直耷拉著，腦袋也一點一點的。這讓小郭很生氣，先不說這是在面試，可時間上是上午11點，而且天氣這么清爽，有那么困嗎?……于是加大了音量，該求職者好像被嚇了一跳。剛想發火，看了看周圍環境，想起了是在面試，于是緩和氣氛似的笑了一下，當然并不怎么好看。就這樣雙方有一搭沒一搭的聊著，小郭知道這次面試估計沒戲了，剛想結束話題，對面想起了聲音：你能開多少錢吧?我趕時間……
小郭懵了，好像還沒到這一步，于是象征性的談了幾句，便結束了這場面試。
案例中的求職者很不尊重面試官，穿的西裝革履看上去很正式。可是睡覺、打斷面試官的話，這些行為是很缺乏教養的，更談不上潛力。
2.看對方的行為舉止
關于看的有很多，比如對方面試是否會遲到?一個潛力股最起碼是有規劃的一個人，就拿面試來說，當職場人收到面試邀請的時候，就該對即將面試的企業有所了解。其中最重要的一點是到達面試地點需要多長時間，乘坐什么交通工具，做到不會遲到。
還有就是看求職者衣著，不求光鮮亮麗，但要干凈整潔。這是對面試的尊重，也是對自己的尊重。
當然判斷一個人潛力需要關注的點有很多，文中提到的尊重他人，有條理，還有就是傳遞正能量，愿意傾聽，看上去誠實可信，喜歡學習，懂得忍耐，有自知之明。HR想要判斷一個求職者是否有潛力，就可以針對這些點設計問題，通過一小點看清整個人的面貌。
怎么樣通過HR來判斷一個公司是否值得加入
找工作的我們要經歷很多面試。其實面試這個活動是雙方面的，HR面試我們的同時，我們也通過HR來管窺這個即將要加入的公司。
前段時間小編與一位資深職場人士交流的時候談到離職的問題，這位資深人士提出一個很有趣的觀點，那就是如果一個新來的員工在一個月內離職，如果沒有特殊的原因，導致這位員工離職的因素可能是HR。
認真想想也是，從簡歷的篩選到電話的意向溝通再到電話邀約面試，求職者面對的就是HR，面試環節的一面基本上也是與HR接觸，然后才是用人部門的負責人，最后可能還是HR與你商談最后的事宜。
所以說HR在整個過程中都扮演著一個串聯的角色，相當的重要。那么，怎么樣的HR才能讓求職者愿意加入公司呢，什么樣的HR會導致求職者不愿意加入公司呢?
尊重求職者的HR能使求職者對公司產生好感
現在，求職不再是“求”職了，求職者的手中一般擁有多種選擇，因為缺人的公司實在太多了，去哪里都可以有口飯吃。求職者之所以挑挑看，是因為求職者想看看能否得到一些不一樣的東西，比如說尊重。
來自HR的尊重相當重要，因為這體現了一個公司的形象，如果一開始這個形象受損，縱使公司福利待遇確實很好，求職者也會失去進一步了解的興趣。
小編在一家公司上班的時候，無意間聽到HR與一位求職者的電話：
HR：我們公司在xx啊，你要來的話就坐車到xx啊，然后你找一找很容易找到的!
而且這個HR的聲音聽起來就像“你愛來不來，不來拉到”的感覺。
小編想，如果是我是那位求職者，肯定不會選擇這家公司了。
持續的'關懷體現HR的專業
真正意義上的HR并不是只是負責招人，考勤等事情，以前很多企業都設立人事部，或者行政部，顧名思義就是負責人員招聘考勤等事物的部門，現在越來越多的企業把人事部改名為人力資源部，為什么呢?
幾個字的變化，其實是企業對于人才的認識的一種轉變。
很早之前就有人提出，人才是企業最重要的資源。而人力資源部就是要把員工當成公司的一種資源來進行管理，不再是簡單的只管出和進。
新員工到崗后，對于公司還不熟悉，HR作為與員工已經接觸過一段時間的引導者，應該把新同事介紹給其他同事，還有必要把公司的一些規章制度甚至小道消息跟新員工講講。有些公司不專業的HR故意把公司的福利政策隱瞞不說，這一點小編就遇到過。
新員工正式上崗后，HR還要時常與之交流，了解一下新員工的工作狀態，與用人部門交換一下意見，以免新人的流失。
過試用期時，HR應該與新員工說明試用期和正式合同的差異，還要問問員工對于公司的一些看法，哪些地方滿意，哪些地方不滿意等等，最后祝新員工加入大家庭。
HR這樣的做法，會讓求職者立刻產生一種歸屬感，新人就不會有那么高的流失率了。
HR們如何判斷應聘者的潛力
一、潛在的模式，是你的發展方向
每家公司都會有一套適用于員工自身的勝任力模型，如何判斷員工的潛力，因此，盡快確定高潛力的員工，而量身定制的能力發展計劃是，人才管理、人才發展戰略需要認真考慮的問題。
其實“勢”的概念并不總是指潛在能力，但員工在未來的發展方向和努力探索早期，培養良好的，你的潛力將更早，更好地成為“軟實力”，成為你加快職業發展的基石。
例如，王文吉德勤在高潛力員工的身份說，在lomiger學習視力模型確定候選人的潛力。該模型提出了智力敏度、人際關系敏感度、變化敏度、敏度和自我認知五種識別高潛力人才的維度。
在五維度，王文吉說心智可以被視為潛在的基礎，它在開始職業生涯已經形成。心理敏度通俗的術語指的是一個人的價值觀和工作生活方式，光靠企業培訓是很難快速變化的。
在專業的環境下，企業更能幫助你改變的是自我成熟，與你的年齡，你的閱歷豐富，你越來越知道你是誰。”專家說，因為公司本身是不同的文化，所以找到一個好的公司，一個好的平臺，適合與的人，然后慢慢的磨練自己。
“最終脫穎而出，在前面的一個將軍一直比較穩定，使其一流的必須在人、人際關系、改革創新”。專家說，“不能成為一個CEO，你知道70%是因為他們的溝通能力，他的人際關系，他的結果視力，和更多的往往不是，因為他們的業務技能。為什么一些外行專家的指導，他們往往過于關注技術和方法，但對于如何帶領大家一起使用的技術，如何應對外部環境的變化，也許領導影響力不夠。”
專家建議對人才評價的潛在的人才選擇公司。至于職場上的年輕人，應該注重結果的敏感度，知道怎么做一件事。而更多的發展更傾向于改變敏度和人際關系的敏感度。
拓展閱讀：
HR快速判斷候選人的匹配度
招聘要怎么做到快且準呢?
除了清晰有效的招聘流程，還需要HR有快速評估候選人匹配度的功力。
候選人的匹配度應該包括三個內容：與崗位是否匹配、與領導是否匹配、與團隊(企業)是否匹配。
從這三個內容來看，HR要快速評估候選人的匹配度，得先在以下兩大方面做足功夫：
1.明確崗位最核心的要求
HR要針對招聘崗位，結合公司的行業特點、業務特點、發展需求等，用工作分析技術將該崗位所需的技能、知識，崗位的權限、職責和工作內容具體呈現出來。最重要的是要呈現出公司對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來籠統帶過。
明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀招聘信息時，能立馬根據信息與自身情況進行比對，判斷是否要繼續投遞簡歷，在HR之前先一步判斷人崗匹配度。
2.了解用人部門的用人標準
HR在招聘中負責篩選和推薦的工作，是否錄用的決定權在用人部門，因此，HR要找到滿足用人部門要求的候選人，首先得了解用人部門的用人標準和習慣，再根據這些條件，評估候選人的匹配度。這樣評選出來的候選人，被用人部門“退貨”的幾率就小很多。
要了解用人部門的用人標準和習慣，就需要HR有事沒事多跟這些用人部門的負責人溝通交流，觀察這些部門的員工，看看這些負責人招用的員工都有什么共性。
做好了這兩點，接下來就要從候選人身上入手了。因為判斷候選人匹配度這個動作，貫穿招聘全過程，從簡歷篩選開始，到電話溝通，再到面對面交談的每一個環節，所以，HR可以分階段進行，一步步剔除匹配度低的候選人。
1.從簡歷關鍵詞做判斷
1)核心技能
HR在快速瀏覽候選人簡歷的時候，需要對簡歷中所呈現出的技能、工作經驗等進行初步判定，判斷候選人的基本條件是否與招聘崗位的匹配度。在這一環節，HR要尤其關注候選人的條件是否滿足招聘崗位的核心要求。
2)工作經歷
HR還要注意一下候選人的工作經歷，看一下他的發展狀態，初步評估候選人的中長期規劃是否與公司發展目標一致，以及公司能給員工的發展通道能否滿足他個人的發展要求。這一點尤為重要，畢竟許多員工離職是因為沒有發展空間。
2.從電話交流中做評估
1)個人意愿
如果候選人通過了簡歷篩選，HR接下來就要與他通過電話交流確定一些東西，如他的個人意愿。一個候選人與公司無論有多么匹配，只要他不愿意來，一切都是空談，再好再優秀，HR也只能可惜遺憾。
2)實際情況
在我看來，無論有多么喜歡這個候選人，或者說這個月的目標差多少，HR在與候選人的溝通中都需要盡可能的誠實，因為“騙過來”的終究不長久。所以如果候選人問及公司發展情況、薪酬福利等，建議HR如實告知，這樣可以不必浪費彼此時間。
3.從在線測驗結果做評估
一些公司在結束電話面試后，會要求候選人提交相關資料，比如過去的方案設計，或者考察候選人的相關知識。在線測驗的結果一目了然，合適就再約面試，不合適就到此為止。
4.從面試表現做評估
候選人通過前面所有環節，最后到了面對面的交談。在這一環節中，HR可以更直接地觀察候選人。那應該考察候選人的哪些方面呢?
HR可以從三個方面了解候選人：
1)視其所以，了解應聘者言行的動機
2)觀其所由，了解應聘者的過往經歷
3)察其所安，了解應聘者的內心安于什么
通過一些面試問題來判斷候選人的匹配度：
hr面試溝通技巧
答問技巧
(1)把握重點，條理清楚。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將中心意思表達清楚，然后再做敘述。
(2)講清原委，避免抽象。招聘者提問是想了解求職者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”或“否”作答，有的需要解釋原因，有的則需要說明程度。
(3)確認提問，切忌答非所問。面試中，招聘者提出的問題過大，以致不知從何答起，或求職者對問題的意思不明白是常有的事。“你問的是不是這樣一個問題……”將問題復述一遍，確認其內容，才會有的放矢，不致南轅北轍、答非所問。
(4)講完事實以后適時沉默。保持最佳狀態，好好思考你的回答。
(5)冷靜對待，寵辱不驚。招聘者中不乏刁鉆古怪之人，可能故意挑釁，令人難堪。這不是“不懷好意”，而是一種戰術提問，讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問題，其意在于“重創”應試者，考察你的“適應性”和“應變性”。你若反唇相譏，惡語相對，就大錯特錯了。
(6)要知之為知之，不知為不知。面試中常會遇到一些不熟悉、曾經熟悉現在忘了或根本不懂的問題。面臨這種情況，回避問題是失策，牽強附會更是拙劣，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得招聘者的信任和好感。
發問技巧
面試時若招聘者問你有沒有問題，你可以適當問一些問題，并且應該把提問的重點放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過提問的方式進行自我推銷是十分有效的，所提問題必須是緊扣工作任務、緊扣職責的。
你可以詢問諸如以下的問題：應聘職位所涉及的責任以及所面臨的挑戰;在這一職位上應該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關系以及部門與公司的關系;該職位具有代表性的工作任務是什么。當然也要注意不要問一些通過事先了解能夠獲得的有關公司的信息，這會讓人對你的面試目的是否明確表示懷疑。
談話技巧
(1)談話應順其自然。不要誤解話題，不要過于固執，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。
(2)留意對方反應。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。
(3)有良好的語言習慣。不僅是表達流利，用詞得當，同樣重要的還有說話方式。
此外還要警惕容易破壞語言意境的現象：過分使用語氣詞、口頭語，這不僅有礙于聽者的連貫理解，還容易引人生厭。
交談心態
作為應屆畢業生初次參加招聘，如何擺正自己的心態很大程度上關系著招聘的成敗。
(1)展示真實的自己。面試時切忌偽裝和掩飾，一定要展現自己的真實實力和真正的性格。有些畢業生在面試時故意把自己塑造一番，比如明明很內向，不善言談，面試時卻拼命表現得很外向、健談。這樣的結果既不自然，很難逃過有經驗招聘者的眼睛，也不利于自身發展。即便是通過了面試，人力資源部也不會根據面試時的表現安排適合的職位，這對個人的職業生涯也是有害的。
(2)以平等的心態面對招聘者。面試時如果能夠以平等的心態對待招聘者，就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問題時，一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個問題的心態，而不是覺得他在考自己，這樣就可能做出很多精彩的論述。
(3)態度要坦誠。招聘者一般都認為做人優于做事。所以，面試時求職者一定要誠實地回答問題。一位企業的人事主管說，以前曾經面試過一個女孩，面試時她說自已有男友，進入公司后又說沒有男友。問她原因，她說曾在一些書里看到，如果說有男朋友就會給人穩重、有責任感的印象。實際上這樣做非常不好，面試時的欺騙行為是不利于以后發展的。
面試最后關
(1)適時告辭。面試不是閑聊，也不是談判。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。談話時間的長短要視面試內容而定。招聘者認為該結束面試時，往往會說一些暗示的話語：
——我很感激你對我們公司這項工作的關注。
——謝謝你對我們招聘工作的關心，我們一作出決定就會立即通知你。
——你的情況我們已經了解了。你知道，在作出最后決定之前我們還要面試幾位申請人。
求職者聽了諸如此類的暗示語之后，就應該主動告辭。
(2)禮貌再見。面試結束時的禮節也是公司考察錄用的一個砝碼。成功的方法在于，首先不要在招聘者結束談話前表現出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次，告辭時應感謝對方花時間同你面談。走時，如果有秘書或接待員接待過你或招待過你的話，也應向他們致謝告辭。一位畢業生來到深圳求職，面試時一番鋒芒畢露的自我介紹，結束時拋下聲“再見”，連握手也免了，拂袖揚長而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭：如果說有個性、有鋒芒可以容忍的話，那么連基本禮節都不懂的人則“養不起”，也無法與之合作。
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