項目管理中人力資源及其資本管理探究論文
摘要：隨著社會主義經濟體制制度的不斷完善，人們的生活水平發生了翻天覆地的變化。新時代的背景下，各行各業都在尋求改革之路來提升自身的工作質量。關于項目管理中的人力資源及其資本管理的問題一直以來都是業內人士所共同探討的問題，本文結合個人在實際工作過程當中的經驗，就人力資源及其人力資本展開了分析，并在此基礎上提出了優化建議，希望能夠起到拋磚引玉的作用。
關鍵詞：項目管理;人力資源;資本管理
1、項目管理中的人力資源及其資本管理
1.1人力資源
在實際的工作過程當中發現，許多人都會人力資源與人力資本兩個概念弄混淆。實際上人力資源與人力資本盡管只有一字之差，但卻存在著本質上的區別。人力資源是一個靜態的管理概念，對于整個市場經濟而言，這是全體人口所擁有勞動力的集合代名詞，是一種特殊而又重要的資 源。同樣的對于企業而言，他指的是企業內部全體員工的勞動素質，生產能力以及業務知識水平等等內容。在很多時候企業的人力資源與社會人力資源實際上是一個集合的關系，前者是個體，后者則是整體，企業人力資源是社會人力資源的具體表現形式，企業人力資源也會受到社會人力資源條件的限制。新時代的背景下如何利用好資源是企業能夠有效率的開展生產和經營活動的必要條件。
1.2人力資本
人力資本則是一個動態的概念，通過一系列的開發以及籌劃策略，能夠幫助企業獲取更高利潤。當人力資源便成為一種能夠進行利益交換以及經濟建設的工具的時候，相應的就出現了人力資本管理的概念。人力資本指的是勞動者在企業的工作過程當中所擁有的知識，技術，創新理念和先進科學的管理方法的總稱，它是一種特定的資本。通常情況下，人力資本具有以下幾個方面的特點。首先是時變性。在很多時候人力資本都是隨著時間的變化而變化的，隨著時間的遷移，可以讓知識漸漸的老化，相應的人力資本也會出現貶值的情況，但另外一個方面，我們還可以通過知識更新的方式來提升人力資本的價值。其次是結構性。人力資本具有良好的組合效應的特點，通過有效的組合方式可以幫助我們在進行項目管理的過程當中獲取更高的利潤。再次是能動性。人是有思想的個體，工作態度是積極的還是消極的，直接影響到了人力資本的投入比例，最終直接影響到利益的獲取。
1.3項目管理中人力資源及其資本管理
人力資源管理實際上是人力資源轉化成為人力資本的重要手段和工具。在項目管理的過程當中哦，我們從任務承接的開始到整個項目的結束，整個過程都凝聚和集結了所有工作人員的思想，觀念，創新，這是人力資本的重要價值所在，與此同時也實現了人力資源向人力資本的轉變過程。新時代的背景下，為了有效的提升項目管理中人力資源及其資本管理的質量，我們首先應該要考慮好投入與產出之間的比例關系，既要考慮到成本的支出情況，又要考慮企業的收益水平，通過何種方式能夠最大限度的實現增值生利。資源是未經開發的資本，而資本則成為了開發利用的重要資源，這是人力資源及其資本管理的核心所在。
2、人力資源管理中存在的問題
在實際的項目管理工作過程當中，本人發現了一些人力資源管理上面的問題。第一，剛剛接觸項目管理工作的時候，本人發現在實際的工作現場仍然有許多項目的設計人員，當然其中有大部分人都是為了解決問題才停留在工作現場的，而仍然有一部分人是為了能夠借此機會獲得豐厚的現場補助費。我們不難發現那些每天兢兢業業，不辭辛勞的奔波在工地現場的工作人員與那些只到現場來走馬觀花一趟的人幾乎拿到的工資以及獎金是一樣的，不科學的績效考核指標消磨了許多工作人員的積極性。第二，項目下屬的分公司數量較多，因此在實際的工作組織過程當中存在著很大的困難，正因為所有的設計人員都到了現場，這就不能夠保證新項目組中的人員構成比例是科學合理的。第三，很多時候上級領導都會要求設計人員多到現場觀察和發現問題，這樣就很容易職位空缺的現象，一個專業一下子去了好幾個人，項目經理和項目管理部得工作無法正常開展，經常都是處于人員失控的狀態。
這些問題在不同程度上面都反映了當前項目管理中人力資源存在著極大的問題。究竟是什么原因造成了這樣現象的發生，本人結合個人在實際工作過程當中的經驗總結，認為主要是由以下幾個方面的管理失控造成的。比如說制度上的不科學不規范，項目運作上的事物以及溝通上面存在的問題等等都是造成人力資源及其資本出現問題的重要原因。因此我們在我們一方面要按照行業內的項目管理運作程序去正常的開展工作之外，另外一個方面還要通過科學有效的措施來提升人力資本的運作水平。這就需要通過員工高效率的工作流程以及效率化的組織方式來實現。項目中的人力資源管理工作，需要我們在一個系統科學的統籌當中進行有計劃性的開展，需要與各個分支機構以及部門進行戰略目標的統一，將日常的生產經營工作與項目整合起來，只有這樣才能夠更好的實現人力資源管理，最大限度的發揮出自身工作的`價值。作為一個項目管理人員而言，最重要的是想方設法讓企業內的人力資源為各個部門以及分公司提供高效率的增值服務，另外一個方面還要通過直接創造價值的專業技術性人才去優化工作組織流程，結合項目的實際情況在保質保量的前提下高效的完成項目任務。
針對這一問題，本人多次的深入到一線工作現場，在對現場的工作人員擁有一個大致了解的基礎以及充分的溝通的基礎上，就上述提到的現場人員多，分配不公平等等現象進行了一次滿意度調查，結合實際的工作情況以及項目任務與目標等等因素，制定了一套新的項目經理負責制的人力資源管理制度。為了解決收入分配不公平的問題，我們可以將工作的獎金與項目的獎金進行捆綁，這樣也就將員工的績效與項目的整體工作質量聯系在了一起，由項目經理進行分配，而現場的工作人員也可以由項目經理根據實際的工作情況以及需求層次指派現場服務代表，通過這樣的方式就可以有效的實現公平的績效評定的目標，減少了現場人員過多而造成的人力物力財力等等方面的困擾，與此同時也有效的緩解了公司項目人力資源的尷尬現象，還能夠給企業帶來更高的利潤。這是一種增值利潤的表現形式，一方面他能夠有效的節約了公司內部的人力資源，另外一個方面還可以有效的將項目的人力資源成功的轉變成為高效的人力資本。這種管理的作用是顯而易見的，就好比所處在同樣規模同樣區域以及同樣行業內的兩個不同的生產廠家，如果指派兩個工作能力差異性較大的人分別擔任自己的廠長，那么最終所取得的經濟效益肯定也是千差萬別的。對于多出來的那一部分收益，我們自然而然的就可以將其劃分到人力資本的管理范疇之內了。
3、關于人項目管理中人力資源及其資本管理的改革策略
3.1合理配置人力資源項目
在實際的工作過程當中很多時候項目的組織機構都不是一成不變的，需要我們結合項目的具體情況，比如說項目類型，具體的特點，規模，工期的完成情況以及企業內部的管理模式以及特點，受委托單位的具體需求等等要素來進行綜合考慮，組建新的項目工作組，并給予其科學合理的人力資源配置，只有這樣才能夠有效的實現科學管理的工作目標，保證項目能夠在井然有序的狀態下進行。現代化的企業管理理論以及實踐經驗證明，科學合理的人力資源結構是保證企業進行人力資源規劃的重要前提和保障，與此同時也關系到了一個企業能否最大限度的對外發揮好潛能的關鍵所在。科學合理的人才組合結構能夠讓每一個人才個體在有效的總體牽引和激勵的措施下最大限度的發揮其自身的價值和能量，進而能夠產生良好的組織效應。一個組織的效能情況如何，關鍵在與人才分子的積極性以及相關特性，與人才隊伍整體結構的建設息息相關。如果人力資源結構體系是殘缺的，那么將會影響到整個項目以及組織機構的正常運作。另外一個方面能力的過生活這是不協調現象的發生將會增加過度摩擦以及內耗的可能性。
合理的人力資源結構體系，需要我們將各個個體的能力進行簡單的疊加，組合以及集中，最終形成眾志成城的繁華景象，能夠給企業內部的每一個員工或者是客戶帶來足夠的信息以及強大的力量。最重要的是通過科學合理的配置方式，能夠讓人才分子能夠各司其職，最大限度的發揮其自身的價值和效用，各揚其長，各補其短，實現量的積累到質的飛躍的全過程，在企業內部產生一種巨大的核心力，這是一種超過了每一個能夠提供人能力綜合的新的組合方式，有效的提升企業在競爭激烈的市場機制當中的核心競爭力。這是一項不需要新投資的工程項目，僅僅只需要通過人力資源的整合和重新組合就能夠獲得巨大的財富，從而實現人力資源向人力資本的過度。
在承接項目的時候，我們需要制定一個具體的計劃，其中需要包括整個項目的進度計劃內容，CPM網絡計劃以及專項作業組項目管理計劃，與此同時我們還要確保這項計劃擁有很強的能動性，因為再完美的計劃也會因為客觀因素的改變而遭遇不測。而這并不代表我們不需要制定計劃，因為這是我們進行一切工作的重要參照物。項目經理可以根據個人的工作經驗預測可能會發生變化的因素，并且提出相對應的應急措施，多做一些假設，避免安于項目現狀，能夠在項目發生變化的時候做出最及時的調整策略。
3.2強調協作和團隊精神
新時代的背景下，各種管理才能應該要盡可能的實現專業化，由于當前市場環境正處于不斷變化的過程當中，在實際的工作過程當中不難發現，許多管理者往往都在領導者比自己更加專業的人才，管理的也不是自己最熟悉和擅長的工作領域，在很多時候身處于不同崗位的人員往往都擁有很強的不可替代性，因此，傳統意義上的“胡蘿卜大棒式”的管理模式已經不能滿足時代的發展需求，我們必須要充分的尊重每一個員工個體的需求和價值，為他們創造一個更加寬松和諧的工作環境。項目管理目標的實現 ，我們不需要再過多的以來指令式的壓迫，可以通過每一個工作成員之間的默契配合以及團結協作的方式來完成。員工擁有熱情高漲的情緒和精神狀態在大多數時候都能夠提升人力資本的生產率。因此我們可以大力的在進行項目管理的工作構成當中培養每一個員工個體的團隊和做以及協作精神，讓他們都切實的感受到自己身上的使命感和強烈的歸屬感，相互理解，進而能夠大幅度的提升整體的工作質量。
3.3加強項目的人力資源培訓
盡管在招聘員工的時候已經對他們的基本素質進行了篩選，并且都符合了要求，然而如果想最大限度的做好人力資源管理，就需要在實際的項目管理過程當中進行進一步的培訓。比如說項目經理應該是一名具有高素質化的復合型專業人才，一方面需要掌握良好扎實的專業知識，另外一個方面還需要對其進行進一步的培訓，尤其是項目管理方面內容的培訓，只有這樣才能夠讓他各方面的潛能得到充分的發揮。同樣的對于計劃工程師以及具體項目的設計和操作人員，我們都需要加大對他們的培訓力度，讓每一個員工都能夠根據具體的項目特點和企業發展需求進行學習，提升自我，讓他們的能力得到不斷地發展，與企業的發展同步，最終實現經濟效益最大化的終極目標。對于人力資源的培訓方式而言可以呈現多樣化的發展趨勢，可以鼓勵員工參加各種各樣的培訓班，也可以在具體的工作崗位上進行一對一的輔導和訓練，還可以對那些自學或者是進行的員工給予適當的鼓勵措施。無論用哪一種培訓方式，我們都需要基于企業對員工知識技能的角度出發，鼓勵員工根據實際的情況來不斷的實現自我增值。
3.4完善的激勵機制
隨著社會主義市場經濟體制的建立和改革的不斷深化，企業經營管理方式和勞動人事管理制度也發生了根本變化。這些變化使基層企業單位面臨著許多挑戰。企業除了要千方百計提高產品和服務質量，拓展發展空間以外，還要努力發揮員工的主觀能動性，著重建立科學合理的激勵機制，以增強企業的凝聚力和向心力，提高市場競爭力，促進企業健康和諧發展。
一方面我們可以通過多渠道的方式來充分調動起員工的工作積極性，讓他們能夠更好的為企業服務，作出更大的貢獻，另外一個方面我們還可以給予其適當正確的引導，鼓勵他們去做正確的符合企業需求的事情，讓員工的整體素質得到有效的提升，進而可以加速人力資源的增值以及轉化成為人力資本的速度。通過有效的激勵措施，可以為企業創造更多的利潤。比如說一個工人每天的勞動生產率可以是20件產品，也可以是50件產品，這關鍵要考我們如何去采取措施來激勵員工，這樣的激勵措施是可以通過滿足員工的物質需求和精神需求兩個層面來實現的。
4、小結
本文結合個人的實踐工作經驗，就項目管理中人力資源及其資本管理展開了探討。首先介紹了人力資源及人力資本管理的概念，在此基礎上分析了項目管理中人力資源及其資本管理存在的問題，并提出了相應的改革對策，分別是合理配置人力資源項目，強調協作和團隊精神科學技術不斷發展，加強項目的人力資源培訓及完善激勵機制這幾個方面。然而由于個人所學知識以及閱歷的局限性，對各個方面并未能夠做到面面俱到，希望能夠憑借本文引起廣大學者的關注。
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