福利薪酬設計方案怎么寫
福利薪酬設計方案的目的是規范公司薪酬福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準。以下是小編整理的福利薪酬設計方案，一起來看怎么寫吧。
一、總則
為全面創新浙江陽田農業科技股份有限公司引人、選人、用人、育人、留人機制，建立科學、規范的薪酬體系，確保浙江陽田農業科技股份有限公司可持續發展。現依據《中華人民共和國勞動法》及其他有關法律、法規的規定，并按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，使在職員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，特制訂本薪酬體系設計方案。
二、適用范圍
本方案適用于浙江陽田農業科技股份有限公司（以下簡稱公司）所有在職員工；公司特聘人才除外。
三、構建目的
制訂本方案的目的在于充分發揮薪酬體系的作用，吸引優秀人才，留住關鍵人才，開發人力資源，確保持續發展。即： （一）使薪酬與崗位價值緊密結合。
（二）使薪酬與工作業績緊密結合。
（三）使薪酬與公司發展緊密結合。
四、構建原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循責任、權利、義務相結合的`原則，遵循按勞取酬、多勞多得、兼顧公平及可持續發展的原則。即：
（一）公平性原則：薪酬須以外部公平、內部公平和個人公平為導向。
（二）競爭性原則：薪酬須以行業競爭力和對人才的吸引力為導向。
（三）激勵性原則：薪酬須以增強員工的激勵性為導向，通過設計激勵性工資單元和績效獎金等激發員工的工作積極性。
（四）經濟性原則：薪酬須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。
五、構建依據
（一）本薪酬體系依據《中華人民共和國勞動法》及其他有關法律、法規的規定，并參照蕭山區及周邊區、縣平均工資水平和行業平均工資水平而構建。
（二）本薪酬體系的薪酬分配以貢獻、能力和責任等情況為依據，進行綜合考慮決定其薪酬。
（三）本薪酬體系所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式直接支付給員工的福利。
六、薪酬體系
（一）本薪酬體系共分為四大職系：即管理職系、銷售職系、技術職系和工勤職系。
1、管理職系：具有企業管理職能；涵蓋高層、中層、基層管理人員。
2、銷售職系：具有業務銷售職能；涵蓋營銷管理部非管理人員。
3、技術職系：具有專業技術職能；涵蓋技術統括部、設施研發部和農技管理部非管理人員。
4、工勤職系：具有后勤保障職能；涵蓋綜合管理部、財務管理部和設施研發部非管理人員。
（二）本薪酬體系分別采取兩種不同類別：與公司年度經濟效益相關的年薪制；與個人月度工作業績相關的月薪制。
1、實行年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對公司經濟效益進行考核并發放相應的薪酬；年薪制適用于基層（含）以上管理人員。
2、實行月薪制的員工，其工作特征是以月度為周期對個人工作業績進行考核并發放相應的薪酬；月薪制適用于基層（不含）以下非管理人員。
3、特聘人才的薪酬詳見薪酬特區的有關規定。
（三）本薪酬體系中，因職系劃分和職系等級不同，職系范圍也各不相同。
七、薪酬結構
本薪酬結構共分為兩個部分組成：工資+福利。
（一）工資組成部分：工資=固定工資+浮動工資+附加工資。
1、固定工資：基本工資+崗位工資。
固定工資，是指員工在公司就職期間，公司依據蕭山區最低工資標準和崗位價值等因素而設定的固定工資；按月發放。
2、浮動工資：績效獎金。
浮動工資，是指員工在公司就職期間，公司依據員工的貢獻價值、工作業績和公司經濟效益等因素而設定的浮動工資。實行年薪制的員工，年度考核，按年發放；實行月薪制的員工，季度考核，按季發放。考核辦法與發放時間具體詳見《員工績效考核管理辦法》。
3、附加工資：工齡工資+學歷津貼+職稱津貼+全勤獎+通訊補貼+交通補貼+餐費補貼。
附加工資，是指員工在公司就職期間，公司依據員工的工作年限、學歷知識、專業技能、出勤工日，以及在工作期間因工作需要支出的通訊費用、交通費用、就餐費用等因素而設定的附加工資；按月發放。
（二）福利組成部分：福利=一般福利+社保福利+勞保福利。
1、一般福利：節日慰問和年度旅游。
一般福利，是指員工在公司就職期間，逢春節、端午、中秋等節日，由公司以貨幣形式或實物形式發放的福利，以及由公司組織開展的年度旅游活動。
2、社保福利：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。
社保福利，是指員工在公司就職期間，公司依據社會保險費征繳暫行條例和浙江省社會保險費征繳辦法而為其繳納的福利。
3、勞保福利：防護用品。
勞保福利，是指員工在公司就職期間，因工作需要必要的防護，由公司以貨幣形式或實物形式發放的福利。
（三）本薪酬結構根據員工職系職等不同，薪酬中固定工資部分和浮動工資部分比例組成也各不相同。
八、薪酬調整
（一）薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合的原則。
1、整體調整。是指調整公司所有員工的薪酬，調整周期為每三年一次，每個調整周期不得少于三個完整年度，調整幅度根據公司經濟效益和發展情況決定，由綜合管理部提出薪酬調整建議，報總經理審核、董事長批準。
2、個別調整。是指調整公司個別員工的薪酬，調整周期為每年一次，每個調整周期不得少于一個完整年度，調整幅度根據年度考核和崗位變動決定，由綜合管理部提出薪酬調整建議，報總經理審核、董事長批準。
年度考核調整：年度考核結果為“優秀”者，或連續兩個年度考核結果為“良好”者，薪酬等級在本職等職級基礎上晉升一檔，薪酬等級調整至本職等職級最高級差后不再調整。年度考核結果為“合格”者，薪酬等級不作調整。年度考核結果為“較差”者，或連續兩個年度考核結果為“合格”者，薪酬等級在本職等職級基礎上下降一檔，薪酬等級調整至本職等職級最低級差后不再調整。年度考核結果為“極差”者，或連續兩個年度考核結果為“較差”者，公司對其作辭退處理。
崗位變動調整：若員工崗位發生變動，則以崗定薪，薪隨崗變。晉升變動，薪酬等級按照對應的職等職級最低級差定薪。平級變動，薪酬等級按照對應的職等職級平級級差定薪。降級變動，薪酬等級按照對應的職等職級最高級差定薪。
（二）薪酬調整過程中，若個別調整后薪酬等級在對應的職等職級中已經達到最高級差的，則薪酬等級不再變動。 九、薪酬特區
（一）設立薪酬特區的目的
設立薪酬特區，目的是為了引進稀缺的特聘人才，提高公司對關鍵人才和優秀人才的吸引力，使公司與人才市場接軌，增強公司在人才市場上的競爭力。
（二）設立薪酬特區的原則
1、談判原則：特聘人才的工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。
2、保密原則：特聘人才的工資應嚴格保密，員工之間禁止相互打探。
3、限額原則：特聘人才的名額實行動態管理，依據公司經營業績和發展情況限制名額，寧缺毋濫。
（三）薪酬特區人才的選拔
特聘人才的選拔以外部招聘為主，其條件為名優院校畢業生、公司人力資源規劃中急需或者必需的稀缺人才和行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
（四）薪酬特區人才的淘汰
針對特聘人才，公司年終根據勞動合同進行年度考核，有下列情形之一者自動退出薪酬特區：
1、年度考核總分低于預定考核目標。
2、人才供需關系發生變化，不再是人才市場稀缺人才。
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