保險人力資源的論文模板
引言近十年來隨著保險業的不斷發展,保險從業人員也不斷增多。然而就保險密度和保險深度而言,中國一直低于國際平均水平。可見中國保險市場發展潛力巨大。而保險人才的缺乏,一直是中國保險業裹足不前的一大因素。在學界,有不少關于保險利潤和保險人力資源的研究。
隨著變革開放的深化和經濟的快速增長，中國的社會保險業以驚人的速度蓬勃開展，在獲得眾多成就的同時，也呈現了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產，人才是市場競爭中取勝的決議性要素。社會保險公司是學問、技術、智力密集型企業，人才對推進企業開展和業務、技術、管理、制度創新等方面的作用尤為突出，是將來在劇烈的同業競爭中能否取勝的決議性要素。社會保險公司在管理方面暴顯露很多問題，特別在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及處理方法。
一、社會保險人力資源的內涵
社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超越勞動年齡但具有勞動才能的人口之和。
二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端
第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受方案經濟體制的影響，社會保險公司受國度宏觀調控，只注重處理公司內部的物質、資金、技術等問題，無視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需求時才發揮作用，視人為固有勞動力，只注重具有和運用，不注重開發和活動，使人才既進不來，也流不進來，人才閑置、壓制、糜費等現象嚴重。有些指導依然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重缺乏，特別是社會保險精算師等專業技術人才和理解國際保險市場狀況、熟習國際保險法律法規的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重效勞的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的'素質良莠不齊。
第三，缺乏競爭鼓勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未構成，不同水平地障礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權益不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象依然存在。受社會保險業行業特性的影響，存在績效考核導向偏向的問題，過火強調對工作結果的考核，而不關懷員工行為與過程，這種考核的結果并不能提供協助員工進步績效的明白信息，不利于企業的長期開展。
第四，人才活動影響了公司的開展。社會保險公司人才的活動是市場經濟開展的客觀趨向。保險公司員工“能進不能出”的問題不斷無法處理，“冗員”的出口渠道不暢。人才大活動，預示著原有格局的大變化和保險業的大開展，或許對整個保險行業的開展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業人才的流出，會帶來商業機密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫和原有客戶的流失等問題。
三、社會保險人力資源管理應采取的對策
第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源環節子系統構成。人力資源管理是社會保險企業管理制度的中心內容，樹立和完惡人力資源管理體制，其基本目的就是完成社會保險人力資源的有效配置和優化配置；應該競爭上崗，將人的惰性抑止到最低，發揮人的潛能；一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的準繩，嚴厲控制人員及輔助人員的比例；經過營造良好的人文環境和氣氛來吸收人、留住人，加強社會保險公司的凝聚力，加強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。
第二，樹立公司與員工個人開展相分離的競爭鼓勵方法。人力資源管理的精華就在于鼓勵員工，使之堅持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、對等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核規范，施行分類量化考核，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，加強對管理者的鼓勵力度。只要良好的人才生長和工作環境，合理的具有鼓勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才干留住人才。
第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的開展與企業的開展有機分離起來，把人看作是社會人、自我完成人，注重人的個性開展，樹立人才選拔機制，用多種鼓勵手腕激起人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓辦法使員工控制本專業的學問、技藝，讓一些有才能的員工脫穎而出，成為公司的主干，讓員工理解社會保險公司本企業的文化、傳統，從而產生集體的向心力、感化力，凝聚一支高素質的保險隊伍。
總之，社會保險人力資源是最重要的消費要素，人是消費過程中最活潑、最積極、最富有發明性的要素，是消費過程的主體。人力資源在社會保險中具有無足輕重的作用。誰具有一流的人才，誰就能在競爭中博得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不只成為社會保險公司極端重要的戰略工具，也有助于企業具有耐久的競爭優勢。
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