日本企業人力資源管理的劣勢 日本企業的人力資源管理模式

日本企業人力資源管理的劣勢 日本企業的人力資源管理模式

日期:2023-02-26 12:31:27    编辑:网络投稿    来源:互联网

日本在華企業人力資源管理存在的問題論文  摘要:經濟全球化的發展使各國的企業毫無選擇的置身其中,紛紛開始制定自身的國際化戰略,跨國企業日益增多。而不同國家與民族文化沖

日本在華企業人力資源管理存在的問題論文

  摘要:經濟全球化的發展使各國的企業毫無選擇的置身其中,紛紛開始制定自身的國際化戰略,跨國企業日益增多。而不同國家與民族文化沖突的存在,無疑對跨國企業的人力資源管理造成困難。在跨文化背景下,建議日本在華企業采取有效策略,改善人力資源管理。

日本在華企業人力資源管理存在的問題論文

  關鍵詞:跨文化管理;日本在華企業;人力資源管理;策略

  0緒論

  管理既是一門科學,又是一種文化,企業文化對管理的影響,一是企業文化影響著決策的集中和分散。企業中決策的制定都與管理層次相關。二是企業文化的風格在一定程度上決定了企業風險和安全。[1]三是企業文化決定了企業的組織。四是企業文化背景對企業的合作與競爭、發展視野的長短,在很大程度上決定了企業的改革和穩定發展。

  一、文化差異對企業內部管理的影響

  跨國企業的出現必定產生兩國之間文化的碰撞與摩擦,兩國間文化的差異性直接導致企業經營管理方式的不同,影響企業的經營管理和效益。文化差異造成的影響對跨國企業來說有兩個方面:一是文化的差異不便于企業的管理和控制,其造成的沖突與矛盾在一定程度上造成了人際關系緊張。在一定程度上造成了企業整體目標得不到統一。二是反過來講,文化差異也在跨國企業中形成了一定的優勢。文化差異所帶來的不同的價值觀和行為態度,將會給跨國企業注入一定的活力,為決策者提供了更為廣闊的范圍視角,以此產生更靈活的應對企業內外事務的方式,使跨國企業在激烈的競爭中占據一定的優勢。在多元文化背景的影響下,跨國企業更易從多元化的角度出發,對企業內外的形勢把握和事物處理更加明智,其應對突變與風險的能力也大大提高。[2]

  二、日本文化背景下企業人力資源管理的特點

  1.模仿行為與生存意識

  在歷史長河中,日本一直是一個圖強的國家,狹小的土地使日本產生了一種強烈的隔離感,長期被隔離的處境使其本民族中存在強烈的生存意識,為此不惜舉兵擴張,不停地爭斗。這種精神雖催生了極端的日本右派,卻也成為日本文化成長的催化劑。日本自明治維新以來,在改革制度的同時,重視教育,視其為強國之本,并重視向強國學習。其本國文化中,將模仿視為一種美德。同時,在模仿中注重革新和超越,不斷地在模仿中改良提升,使其“青出于藍而勝于藍”,真正的實現了超越,立于不敗之地。

  2.憂患意識與危機意識

  日本是一個資源匱乏的國家,人多地少是其國情,在這種情況下,其文化中充滿了危機意識。企業不斷提升產品質量,以“新、精、省”為核心,增強企業的競爭力。企業的利潤和市場占有率不斷上升,其產品在國際上的聲譽也不斷提升。[3]

  3.在競爭中尋求平衡發展

  日本自稱大和民族,其民族文化中也貫徹一個“和”字,成為一個主要特征。在整體制度的安定下,確保分工的合理和安定,謀求發展,甚至發展成了森嚴的等級制度。從經濟整體上看,松下、三菱等財閥控制著日本的經濟命脈,以和諧為本,促進日本企業全面發展。在這種情況下,日本的跨國企業在內部形成了良好的競爭,在外部卻可在企業整體目標的指引下,一致對外,不斷在競爭中提升企業的整體實力。

  4.崇高的集體主義精神

  日本在華企業強調集體主義精神,要求個人利益服從整體利益。企業中的所有職位無不貫穿著忠誠,忠誠之下催生了先義后利、友愛互助的精神。在日本本土企業中,員工有極強的歸屬感和榮耀感,這也就保障了企業的整體目標順利實現。

  三、日本在華企業人力資源管理存在的問題

  1.日本相關企業的融入度明顯不足

  日本在華的跨國企業可以說實力雄厚。例如,索尼公司是世界 500 強中的強勢企業,其在信息技術、電子技術等領域均可稱得上日本的先導企業,其在打開中國市場后,產品銷售很好,產品質量有口皆碑。但其只注重產品質量和企業實力,卻未在中國市場建立起友善、謙和的形象,很難吸引優秀人才,發展舉步維艱。

  2.過于遵從制度,缺乏靈活性

  企業的員工在選擇工作的同時,也在選擇一種生存的環境。日本在華企業注重制度和紀律的嚴明,遵從程序和禮節。企業上下存在很強的計劃性,依計劃工作。這就在很大程度上影響了企業上下的靈活性,遇事不知變通,在處理風險的層面上缺乏應對性。而這種“萬無一失”的制度性在中國卻很難得到認同,終身制的工作理念也很容易讓中國的員工望而卻步。

  3.相對排外,發展空間狹小

  在日本華企業對人才的吸引力還相對欠缺。日資企業中本土人才的發展和晉升空間相對較小。而日本在華企業十分注重論資排輩,沒有資歷的新員工往往得不到重用。企業的高層人員調配往往直接從總部調遣,本土的員工和人才得不到應有的發展空間,不利于企業管理中本土文化的融入,影響了企業的發展。

  4.相關歷史因素的影響

  有史以來,中日兩國交戰無數,加之中國人民誓死難忘的甲午中日戰爭、南京大屠殺等事件,中日兩個民族不但沒有世代交好,而且存在一定程度上的民族仇恨,對眾多的本土人才在選擇日本企業時產生了影響。

  四、跨文化管理視角下日本在華企業人力資源管理策略

  1.重用有中日文化背景的員工,了解本土民情

  中日文化雖屬同根,卻仍存在著諸多差異。差異性的存在使中日跨國企業的發展遭遇了一些困境。而日本跨國企業要謀求發展,必然要使用中國本土員工,這對企業的發展十分有利。但是,本土化的員工在加入日本跨國企業后,便存在許多沖突,最為嚴重的是文化沖突。對本土員工的`使用,需要進行長期的培訓培養,將會耗用大量的時間和人力。而直接對擁有中日文化背景的員工加以重用,則可便利許多,為企業的發展做良好的鋪墊。

  日本在華企業在人才考評方面,應考慮本國的風土人情,除了必不可少的知識技能之外,還需要熟悉兩國的人情、商情、國情。對企業高層管理人員的選取,也應平衡兩國的文化背景,鞏固企業的文化之本,以促進企業平穩健康發展。

  2.建立完善的績效考核體系,優化薪酬制度

  薪酬是企業人力資源管理的重要內容之一,也是日本在華企業跨文化人力資源管理的核心,更是員工在選擇企業時所考慮的重要內容。薪酬體系設立合理,能在很大程度對員工產生激勵作用,有利于留住人才。而建立薪酬體系需以母國文化為根基,需要考慮東道國的文化背景。薪酬體系的建立和改進,有賴于績效考評體系的完善,而績效考評體系需以競爭性、公平性、激勵性、合理性為基礎。應樹立多勞多得的意識,對能力突出、成績顯著的員工予以獎勵,凝聚員工的心智,促進員工共同向企業發展目標奮進。

  3.進一步優化員工培訓體制和職業生涯規劃

  員工的選取不能完全依賴于有中日文化背景的人才,這樣的人才可遇不可求,過于依賴這種方式選取人才將會造成人才供不應求。需要在另一方面加強對已用員工的培訓,將人才培養的主動權掌握企業手中,不斷完善人才的留任和培訓機制,從每一個崗位出發,提升企業的競爭力。

  日本在華企業的終身制員工選用制度,使許多中國本土人才在選擇職位時有所顧忌,因此,相關制度應考慮中國的風土文化,加以改善,對員工的職業生涯規劃做合理的規劃,在留住人才的同時,應注重其靈活性。

  4. 將跨文化人力資源管理作為企業長期的戰略,促進文化的融合

  兩國文化的沖突與融合是跨國企業不得不面對的重要問題。跨國企業想要謀求發展,應將跨文化人力資源管理作為企業的長期戰略,同時注重文化在企業內部的影響,在母國文化與所在國文化的共同作用下,形成特有的企業文化。日本在華企業應擔當兩國文化交流的橋梁作用,促進兩國文化的和諧發展,為兩國交流打下良好的基礎。

  參考文獻:

  [1]島津昌吾。基于跨文化融合的在華日資企業人力資源管理本地化策略研究[D].上海:上海交通大學(碩士學位論文),2006.

  [2]曾湘泉,蘇中興。日本人力資源管理模式在中國環境下的挑戰與變遷---以日本在華企業為例 [J]. 經濟理論與經濟管理,2009(9):69-75.

  [3]趙曙明,張捷。中國企業跨國并購中的文化差異整合策略研究[J].南京大學學報(哲學·人文科學·社會科學),2005(5):32-41.