hr如何拒絕應聘者
hr招人要招到適合公司發展的人,那么如果遇到不適合的人我們怎樣拒絕他們呢?
現實工作中,我們經常遇到應聘者問為什么拒絕錄用,希望給出建議,自己真的很需要指導。。。。。。等等等等,很多。由于拒信是HR發出的,這樣的郵件自然也是HR收到,HR是不能轉給招人的主管這些郵件的,那么應該如何應對這樣的問題?
先要明白幾點:
1、HR的心態要放正:給出拒絕錄用的原因、給出分析和建議等等要求,不是所在公司、不是用人單位主管、更不是你HR的職責。
2、求指導、想了解原因這種心理,是人之常情,沒什么奇怪的。
3、尊重、尊重、還是尊重。一定要尊重這些郵件和郵件背后的個人。立即回復就是一個方式。
4、堅定地回絕任何不合理的要求。絕不妥協或遲疑。
5、我使用這樣的郵件回復,從來沒有收到繼續詢問和糾纏的應聘者。對方覺得被尊重了,了解規則了,盡管并未如愿,也會識趣地走開。
6、你稍有遲疑,來點友善的建議,后面就會有更多的郵件。作為HR,你認為你能給出多少專業的建議?作為團隊主管,你覺得他們有多少時間用于簡單的建議?作為一家“優秀”的公司,你覺得什么樣合理精辟的`建議,才不算誤人子弟?
我要分享的這些HR必備,其實創業團隊的創始人也會用到,因為小團隊不會有專職HR,創始人往往就是兼職HR,需要了解一些“世界級”的做法,從人力資源管理做起,樹立小團隊的形象!
你好,來信收悉,遺憾我們不能滿足你的要求了,望見諒。
我解釋一下:
一、商業世界中,作為招募者的用人單位,并沒有義務和責任對每一個應聘者解釋不予錄用的原因,這并不是我們應該承擔的工作。
二、我們還真的做不到——“簡單地”給出沒有錄用的理由。為什么呢?因為就是做不到。實際工作中,決定面試錄取與否的因素非常多,有時面試官之間的意見都還不統一,還得多次交流交換意見等。影響錄取的原因一旦多起來,就會變得復雜,難以一言蔽之,如果圖方便給個理由打發了面試者,那顯然非常不負責任。
三、從我多年面試招募的經驗來看,我還建議你的是,你完全沒必要去征求什么面試拒絕的意見和建議。為什么呢?因為面試單位只是從自己這個崗位,注意是這個崗位的需求出發,結合公司現狀和下一個階段計劃,制定了一個所謂的招募標準和錄取原則,且不說這個標準可能會經常變動,單就一家公司而言,這樣的標準不具備普適性,對應聘者起不到任何指導作用和參考意義.
換個角度說,招募的需求和標準其實是每家公司的個性化標準,它很片面而且時效性非常強,了解這個對求職的作用其實是弊大于利。
四、其實所謂的招募,是一個雙向選擇的過程,而且我一直認為,沒有人不適合崗位的道理,只有崗位不匹配人的說法。好比一節五號電池,能量更大供電時間更長,可是現在要在一部汽車玩具中配備一節七號電池,明顯七號的卡槽不能適應五號電池的尺寸,怎么辦呢?難道要求五號電池削足適履嗎?
所以,你得明白,用人單位也沒那么神奇、所謂的崗位招募標準,也沒什么了不起,那無非就是一個不適合你的電池槽而已。
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