淺談企業員工培訓與開發 人力資源畢業論文
關鍵詞：人力資源論文，企業人力資源，培訓，開發
一、企業人力資源培訓開發的意義
企業人力資源論文培訓對企業和員工來說都具有重要的意義。對企業來說，培訓工作最終的目的是通過改進員工素質以提高員工業績，從而促進企業發展；對員工來說，培訓工作對于自身素質、知識和技能的改進不僅可以提高工作業績從而增加收入，而且有利于自身職業的發展。具體來說，人員培訓有以下意義：
1、企業人力資源培訓是企業實現人力資源開發投資增值的重要途徑
企業通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和對企業的歸屬感，增加企業的組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期持續收益。市場競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價值在于積極地態度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經濟的快速發展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會環境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質就顯得尤為重要。
2、企業人力資源培訓能提高員工的職業能力
員工發展的職業發展，培訓能夠發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的工作及未來的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學習能力，培訓能夠幫助員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會。
3、企業人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感的有效措施
目前，企業和員工的關心不僅僅是雇傭關系，而且還是相互依存的關系。企業發展的動力是員工素質，員工的職業生涯發展順利與否與其服務的企業有著密切關系。一般來說，在員工職業生涯初期，員工與企業共同制定，或由自己來制定職業生涯發展計劃。員工職業生涯發展計劃能否順利實施，則由企業和員工共同決定。企業在員工服務過程中，根據員工的表現和企業的實際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質，不僅可以滿足企業發展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業員工的流失率。
二、企業人力資源培訓與發展的策略
1、提高認識，確立人力資源開發戰略
人力資源開發是企業發展戰略的制高點。企業要在激烈的市場競爭中求生存發展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開發培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業內部人員的基本構成，客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估，并有針對性地分期分批進行深造或培訓；要把人力資源的開發作為建立現代化企業的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業在人力資源開發上的投入，改變目前重要物資產出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓前期工作，進行有效的培訓需求分析，提高培訓效果
培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動開展得首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效的重要保障。所以說，企業是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質、環境等方面分析企業需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務分析是分析與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。
在培訓需求分析基礎之上，確定企業培訓計劃，不僅可以滿足企業和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。
3、加強培訓效果與培訓效果的評估
要加強人力資源開發與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略定位認識，通過將接受培訓后職工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著社會的發展，企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的'目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創造讓人才脫穎而出的環境
勞動力再培訓和開發是一個復雜的心理學過程，教育部門要適時引導，及時調整職工的學習動機，把以學歷為主的教育轉變為以技能關鍵能力培養為主的教育，并給其創造良好的學習環境，激發職工由“讓我學”變為“我要學”的心理動機。因此，有必要創立一個“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術工人自我價值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動法》，實行合同制。打破干部工人界線，搞好優化組合，競爭上崗。全體職工憑技術和勞動貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長的工資機制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓機會和學習條件，使職工向復合型、創造型人才發展，達到企業與人、人與崗位的最佳配置，充分發揮人才群體結構的最佳功能。
5、建立有效的激勵機制
員工把培訓的內容運用到實際的工作實際之后，企業要對員工的工作過程進行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。
三、結束語
總之，人才領先時企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本。“得人才者得天下”，面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流企業。
【淺談企業員工培訓與開發 人力資源畢業論文】相關文章：
關于淺談油田企業人力資源開發與管理05-27
淺談人力資源開發的問題05-10
制定企業員工培訓開發的規劃前提10-29
企業人力資源培訓與開發的誤區及對策論文03-28
電力企業人力資源開發與培訓技巧論文08-16
淺談企業文化建設與人力資源開發論文07-14
淺談企業人力資源薪酬04-28
機械制造企業人力資源的培訓畢業論文07-14
淺談港口企業人力資源培訓工作論文范文02-27