浦城縣房產行業人力資源建設研究論文
浦城縣位于福建省最北端、閩浙贛三省交界處，是福建的“北大門”,自古為中原入閩第一關，分別與浙江省的江山市、龍泉市、遂昌縣和江西省的廣豐縣接壤，與福建省的南平市建陽區、武夷山市、松溪縣毗鄰。
近年來隨著加快城鎮化建設政策的貫徹落實，浦城縣城區常住和流動性人口的快速增長，城鎮建設規模不斷擴大，房地產供求大幅增長。浦城縣房地產業經過二十幾年的培育和發展，已步入升級換代的階段，2014 年南平市政府遷址至建陽新區后給浦城縣房地產業也帶來了新的發展機遇并進入了穩定的發展時期，目前進入浦城縣仍有項目的房地產開發企業有 16家，近幾年建設的新建住宅小區和成片改造項目約 30 個，完成房屋拆遷面積約 13 平方米。房地產市場呈現“增長速度較快、供需總體平衡、結構趨于合理、價格穩中有升、消費逐步理性”的良好發展態勢。
就目前現狀而言，浦城縣房地產一面是健康穩步發展，一面則是面臨著房地產企業的共性問題，即房地產人力資源建設的缺位。
一、浦城縣房地產行業人力資源建設存在的問題
（一）專業人才短缺
對于現階段的浦城縣房地產企業而言，專業人才起到的作用是巨大的。專業人才的特質是具備綜合型經營能力，既要具有一定的工程建筑、規劃設計專業知識和項目統籌管理能力，又要具有開闊的思維視野和經營決斷、市場把握、社會關系協調、資金運作等綜合能力， 而這些能力都需要較長時間的錘煉才能培養起來。在一些房地產也比較火爆的城市因為收入、晉升空間、城市綜合競爭力等因素，對專業型人才有著較大的吸引力。反觀浦城縣，作為經濟并不很發達的閩北縣城，其地域條件就一定程度上限制了對專業人才的吸引力。因此，很多企業都不惜重金四處獵取這類人才。
（二）高素質人才匱乏
受傳統的就業觀念影響，一些受過高等教育的高校畢業生就業方向都趨向于福州、廈門、上海、廣州等沿海或經濟發達城市，愿意返鄉就業的僅占其中很小部分。而受如今隨著“互聯網 +”和“雙創”思想的深入人心，越來越多的人走上了物聯網致富和創意創業之路。再加之公務員隊伍對高校畢業生的巨大吸引力，返鄉就業的另一部分人群則流向了機關事業單位等政府部門。目前來看，浦城縣住房主力雖以購買商品房為主，但房地產的利潤較低，為就業人員提供的薪酬并無太大吸引力，造成人力構成仍以普通人群為主。對于入駐浦城的大規模房地產企業而言，則更多的是派遣管理人員，力圖以點帶面的`提高隊伍素質。
（三）缺乏有效適宜的利益驅動機制
利益動力機制是實現公司發展戰略目標的核心問題之一，唯有建立科學完整的薪酬模式和健全的績效激勵體系才能有效地促進人才隊伍的建設和穩定。
大型房地產企業的利益動力機制相對較好，重視結構性和長期性兩方面特性的協調，對技術類和管理類員工的能力、潛力、穩定性比較關注，對員工的績效考核以及通過考核結果進行專業培訓也非常重視，極大地提升了此類員工的穩定性與滿意度。加之較高的薪酬水平以及穩定的發展空間使得這類人才的流動率非常低。但是對于浦城這樣縣域房地產企業而言，利益動力機制的動態性欠佳，激勵方式和效果相對較差。這說明完全基于崗位職能的薪酬體制對于激勵一般員工的效果不明顯，房地產行業薪酬水平高的這一特點在此區域中沒有得到凸顯，這導致了這類企業一小部分人才的流失，流動去向主要為其他行業公司和品牌、大型戰略專業型房地產公司。
（四）企業文化建設的缺乏
企業文化是企業的靈魂，是企業在長期發展過程中逐步積累、形成的一種無形的競爭力。品牌形象是企業文化的外在體現。房地產市場由于同質化嚴重，差異化競爭主要表現品牌優勢和附加值上，因此，優秀的房地產企業文化已成為房地產項目持久核心競爭力的關鍵因素，并貫穿房地產實踐的全過程。如 2014 年引進“永暉（浦城）房地產開發有限公司”,建設浦城最高建筑標志“永暉豪布斯卡商貿綜合體”,同時規劃好“永暉超市”、“肯德基”、“豪客來”等品牌企業加盟，這樣一來，許多原先在其他小房地產有經驗的人才就跳槽過去，以增加薪酬和提升自身價值。縣域房地產企業在企業文化建設方面缺位較為嚴重，企業文化所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值趨向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。這種情況下，必然使房地產企業的奮斗目標經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。
二、對策以及建議
（一）注重內部培養
房地產不同于其他行業，房地產企業要實現跨地域擴張，其中最重要的除資金實力外就是人力資源。培養選拔優秀的房地產職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養， 使一般的企業經營者上升為知識型領導。另一方面專業人才的儲備不僅可以為企業節約成本，還可以作為企業長遠發展的不竭動力。因此，房地產企業要從員工招聘開始就注意對房地產專業人才的吸收，對于知識層次較高、專業素質過硬的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員更要不惜重金予以聘用；另一方面，房地產企業也要重視對員工的培訓學習，使他們中的佼佼者脫穎而出，作為公司寶貴的人力資源儲存，也為今后的發展備戰。
（二）改善內部機制，吸納人才隊伍
加強績效考核，注意考核方式與激勵手段，針對不同的職位應該確定工資、獎勵等不同要素的不同比重，使得權力、責任和貢獻在此得到體現；另外特別要加強對優秀中層管理人才的多方面考核與激勵。
人力資源建設的內部規律告訴我們員工在追求貨幣收入的同時也在追求個人發展空間的穩定性。如果公司的利益動力機制沒有長期性，結構性也不好，大部分員工一般在積累了一定的工作經驗后逐漸向大型房地產公司過渡。基于此，建議縣域房地產企業要加強公司發展戰略的制定，改善企業組織機構，制定更為合理的高獎金、完善福利制度的穩定性薪酬制度，加強與員工的溝通，調整動力機制內部結構，加強長期性建設。
（三）加強企業文化建設
房地產企業文化是一種管理文化，它是企業的價值觀念和制度模式，以及品牌理念、營銷方式的文化提升和凝練。管理學認為，人是公司最大的資源，管理他們的途徑不是直接利用計算機的報告，而是運用文化微妙的心理影響。因此，房地產企業文化必須符合科學性，符合經濟管理的規律；必須符合大眾性，要為企業的全體員工，對企業經營管理全過程、全方位服務。強文化是引導行為的有力杠桿，它能幫助督促員工更敬業，更有主人翁意識。因為企業文化是非正式的規章體系，但更能教會人們在大部分的時間內舉止應該如何自律，員工們一旦知道了組織對他們行為的確切期望，他們只需花費很少的時間來決定在給定情境下該如何行事。而在弱文化中，職工們僅僅為了試圖確定應該做些什么和怎樣做就要花去大量的時間。所以加強企業文化建設，也是強大一個企業的重中之重，是企業生命力的延續。
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