人力資源會計的可行性
基于上述傳統會計在人力資源計量方面的局限性，人力資源會計被越來越多的學者作為新的學科提出，旨在準確計量企業人力資源方面的投入和收益，但是，鑒于人力資源的載體是人這一特殊性質，對其準確的計量是比較難的，即便可以計量，其計量的結果的可信度也值得懷疑，下面，就從財務會計的幾個方面對人力資源會計的可行性進行簡單分析。
1.人力資源價值計量的可行性分析
人力資源價值，即勞動者在未來運用自身能力為企業創造的價值，包括人力資源補償價值和人力資源剩余價值。補償價值體現為支付給勞動者的勞動報酬，剩余價值是勞動者剩余勞動所創造的那部分價值，人力資源價值計量解決的是采用何種方式、從哪個角度來對人力資源價值予以確認和衡量的問題。
由于人力資源的特殊性，以及人力資源投入產出效果的復雜性，人力資源價值的計量有很大的難度。首先：如果以人力資源個體作為核算對象，則“個人素質”對人力資源價值的影響無疑是最大的，但個人素質幾乎無法量化，只能通過一個人的表現對其加以評判，也就是說只能靠主觀計量，這將隨著評判主體的不同有很大的差異。其次，計量尺度存在多元性。企業員工為企業所創造的價值是他所擁有的人力資源價值的體現，這些價值有的是可以用貨幣來衡量的，如生產的產品和提供的服務的價值等。但有些是無法用貨幣衡量的，如優質服務帶來的顧客忠誠度，這作為價值的組成部分，只能用非貨幣手段衡量。再次，計量方法的可操作性略差。由于人力資源價值計量的難度，在實際操作中，人們往往通過設計一定的計量模型來計量，而人力資源價值的產生是多種原因的，模型的維度不可能面面俱到，容易形成較大的偏差，導致可操作性不強。
2.人力資源成本計量的可行性分析
人力資源成本包括人力資源的取得成本、開發成本、使用成本。其中，取得成本主要是招聘成本和錄用、安置成本，開發成本一般指培訓教育支出，使用成本一般指工資、社保費用以及福利支出。
人力資源成本的各項內容，都是以貨幣的形式支出并有確定的金額的，比較易于計量，每項內容都在傳統的會計中有所反應，其中取得成本，一般計入管理費用，開發成本計入培訓費用，使用成本計入工資費用。在人力資源會計的操作中，成本計量方法主要有三種：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。在人力資源會計中，一般使用歷史成本法，按照實際支付的金額進行計量和反映，這樣做簡單方便，且完全符合傳統會計的核算方法和核算原則，提供的會計信息具有客觀性。而重置成本法是以在現實的.工資水平下企業要重新得到目前所擁有的某一員工所必須的支出作為計量依據，反映了人力資源的現實價值，但這樣做的明顯不足是大大的增加了核算工作的工作量，需要不斷的按照人力資源的原始成本和現實價值的差額調整當期損益。機會成本法一般用于人力資源開發成本的核算，即按照員工脫產培訓所帶來的效益損失來計量，但這并不一定是實際損失，計量也比較困難，容易造成會計信息失真。
3.人力資源權益計量的可行性分析
人力資源權益，是指企業的勞動者作為人力資源所有者而享有的相應權益，包括兩個基本部分：人力資本和人力資源權益增值，人力資本是指勞動者對企業的勞動投入，人力資源權益增值體現為企業稅后利潤中屬于勞動者應有的份額。人力資源權益的形成是一個歷史的過程，與人力資源在企業中核心地位的確立密切相關。人力資源權益的確立被認為是人力資源會計的核心，它使傳統的會計恒等式的內容發生了根本性的改變，將：資產=負債+所有者權益改變為：人力資產+物力資產=負債+勞動者權益+所有者權益這一恒等式，揭示了企業的所有財富，包括物力資產和人力資產，以及有債權人，勞動者和所有者三方共同占有的關系，有利于企業的資產、費用、收益等合理計量，使企業的對外報告信息更加全面。
人力資源權益的計量，本質上講是對人力資本參與收益分配的比例的計量，這一比例決定于企業所擁有的人力資產的計量。人力資源會計對人力資產計量的研究尚處于探索階段，有很多學者建議用人力資源成本或者人力資源價值的方法來計量人力資產，但人力資產不同于人力資源歷史成本，因為相同的投入在不同的人身上會產生不同的效果;人力資產也不等于人力資源價值，因為不同的人在不同的使用年限下，價值完全不同。另外一個問題，人力資源權益的計量是為了讓勞動者參與企業利益的分配，但收益和風險的對等性決定勞動者也要承擔企業虧損和破產的風險，這將讓部分勞動者在企業前景不明朗的情況下，不愿意將自己的勞動投入資本化，自愿放棄利益的分配，也不承擔企業風險，這就不再是一個投資的概念，那么在計量的時候，涉及到勞動者主觀意愿問題，就不得不加以區分，給計量帶來了更大的難度。
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