分手亦是朋友離職員工管理
大腦仍在轉動：知識的“尾流”
據有關管理咨詢機構調查，開展工作所需的核心知識有70%存儲于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉移，接任者工作的開展就會大受影響。因此，管理離職員工的“尾流”首先應是知識的“尾流”，離職員工最重要的價值是在公司期間創造的知識、建立的流程、發展的新技能與方法、客戶資源等。所以，企業應盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來，做好離職員工知識的延續管理。
人力資源部應提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時，讓所在部門負責人或接任者與其確認“清單”的具體內容，并督促對方落實。
明確崗位所需掌握的知識與技能；梳理崗位的.工作流程，建立流程圖；整理已完成與未完成的工作；提出崗位工作需改進與注意之處；整理提交崗位核心信息，如客戶資源等；知會內外部客戶，幫助接任員工做好工作銜接；告知接任者在企業工作需注意的隱性規則；遵守保密協議與競業禁止的事宜，如沒有則補簽；
除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機制，推動業務部門一起把離職員工的知識盡可能多地發掘出來，而不是讓這些寶貴知識棄置在其打包的行囊中。
識別出哪些員工最能接替崗位工作，可能的話立即指定接任人；
識別出最關鍵的、最不能流失的知識，要求離職員工將其流程化或文字化；
階段性評估交接效果與目標達成情況，及時排除障礙，給予支持；
離職員工主持一個內部工作交流會或培訓，傳遞崗位知識，讓其他同事了解與掌握；
讓離職員工帶領接任者拜訪內外部客戶，使工作關系得以延續；
建立短期的溝通工具，如電話、QQ群、MSN等，在員工離職后一段時間內，接任者有任何疑問，可隨時向離職員工求助，并將有用的信息存儲歸檔。
關系的“尾流”
及時響應，情感安撫
人力資源部收到員工離職信后，必須第一時間響應，以表明公司對其離職的高度重視，這時候任何一絲的拖延和怠慢都可能會使員工的一時猶豫變成無比堅決。在接到員工離職申請一段時間內注意保密，因為有的員工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。
在辦理離職時，及時結算工資，辦理相關手續，給付相應補償，不要與員工過于計較，這也是體現公司人性化很重要的一點。有個制衣廠，經理級以上的人員如果辭職，老板都會送一套至少200美金的雪衣，這讓員工內心感到溫暖。
加強聯系，維護關系
近年來，許多跨國公司的人力資源部出現了一個新的職位：“舊雇員關系主管”，專門負責保持與前雇員的聯系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結合現供職崗位的實際工作經驗和感受，對原公司的內部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。
離職員工其實與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當數量的離職員工都可以變成公司的擁護者、客戶或商業伙伴，繼續為公司創造財富。因此，企業有必要建立“一朝是員工，永遠是朋友”的氛圍。
歡迎回流，建立制度
美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。離職員工對公司的業務流程與企業文化比較熟悉，可以用跳槽后的經歷對原先不適合的地方加以改進；其次，員工選擇再回到公司一般都已經過深思熟慮，忠誠度也會較高。所以，企業可把離職員工納入人才招聘范圍，建立返聘制度。但返聘過程中，要注意以下幾個問題：
1.重新評估返聘員工的能力與經驗，保證與崗位的匹配性。時隔多日，公司的業務或職位已經發生變化，必須弄清員工是否還能繼續勝任原來或者新的崗位。
2.員工的歷史檔案要保留完整，返聘前先回顧其過去在公司的經歷與貢獻，對價值員工熱烈歡迎，問題員工則慎之又慎。
3.設立返聘條件，比如限制返聘次數與時間。
4.對于價值員工，可采取“準返聘制度”，即公司允許員工在職業倦怠期用一個月時間出去找工作，這跟“停薪留職”有類似之處。對于一些離職讀研或出國的員工，可以重點考慮返聘。
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