人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了
一份輕松工作的首要特征就是：工作不需要花太多力氣，不加班，工作沒壓力，輕輕松松可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的嗎?下面yjbys考試網小編為大家整理了人力資源如何看待員工翅膀硬就飛走了，僅供參考。
公司老板雇你，也就意味著買斷了你的一天8小時甚至以上，在這個時段以內，不管是體力還是腦力，你所創造的一切價值皆屬于公司——這對老板來說，是可以量化的。
員工是否優秀，在于企業如何去培養員工。如果企業不敢放手培養員工，而員工又無法在公司里得到上升空間或者能力的提升，一旦翅膀硬了就會轉身離去。
“栽培員工，讓他們強大到足以離開。”
后邊還要配搭一句：“對他們好，好到讓他們想要留下來。”
挺高的境界。
這句話是維珍的創始人理查德·布蘭森說的，這廝是一個花花公子，老嬉皮士。不過，這種“渾不吝”的人卻往往能說出金子般的句子。
他這句話，基本說到了職場“東家”與”員工“博弈最終極的問題，值得深思。
公司為什么要栽培員工?
在職場，一般的優秀企業，都非常愿意提拔內部員工。而不是想要什么樣的人，就直接從人才市場招什么樣的人。
一來，內部員工更值得信賴。
企業對內部員工大多知根知底，摸透了脾氣秉性，經過一定時間的考核，認可了他們的人品，可信賴度明顯超過新人，可降低公司風險。
二來，內部員工更值得托付。
內部員工熟悉公司業務，與公司企業文化匹配度更高，他們也更加認可公司，忠誠度明顯高于新人，比起空降的新人，公司更愿意將核心業務交給提拔上來的內部員工去做。
所以說，員工如果是一個好苗子，領導就會不遺余力地澆灌他，希望他茁壯成長。
會考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?
答案是：當然。
彼得原理曰：“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理，就像我們平時打游戲一樣，一直通關，一直勝任，一直進化。那么，是游戲，總會有最后一個大BOSS，戰勝了，就會到達一個臨界點——可以離開這個公司了。
對于這種人才，每個領導都是愛恨交加。
小李，創業公司員工，月薪1萬。2年前，他剛剛畢業，就來到了這家公司工作。老板對他有知遇之恩，當年，從他提交的一個非常不成熟的策劃案，看出了他的某些潛力，就破格將零經驗的他錄用了。如今，小李經過歷練，已經成長為一個能力極強的決策者，并帶領著公司團隊搶占市場，卻在不久前提交了辭職申請書。
老板看到后，沉默了良久，說：“你先回去，我想想。”隨后，就讓HR為他安排了離職事宜。
從離職到徹底離開，小李和老板一句話都未曾說過，兩個人都默契地保持著沉默。
而同事這邊，卻展開了火熱的討論，有人說，小李被對手公司挖走了，見利忘義。還有人說，小李可能與老板意見不合，所以就走了。說法不一。
后來，有人為公司打抱不平，就跟老板說：“小李這樣做，你就這樣輕易同意了?”
“公司成立兩年多了，來了很多人，也走了很多。他只是其中一個而已，可能，咱們這里對于兩年前的他來說，確實是非常不錯的選擇，但如今，他手里有了更多的選擇權，為什么要留下他?如果，咱們公司的員工入職之后，一年、兩年后，都發現自己很難再找到其他工作，簡歷也不漂亮，工作經歷也難以啟齒，感覺自己毫無市場競爭能力了，不得不在這里混下去，那才是最可怕的事情啊。”
“咱們是創業公司，平臺沒什么大名氣，如果離職員工不是靠平臺的名字，