績效考核建立的要素有哪些
績效考核是目前很受企業歡迎的薪酬管理方式，所以我們在制定績效考核制度的時候要注意一些要素。下面是小編為你精心推薦的績績效考核建立的要素有哪些，希望對您有所幫助。
績效考核建立的要素有哪些
對內有公平性，對外有競爭力
企業制定有競爭力和公平性的薪酬，必須要進行薪酬調查，薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
打破傳統 強化“寬帶”效應
傳統薪酬結構及其所帶來的大量弊端主要有：
(1)等級較多的崗位導致員工將注意力集中在調整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。
(2)級差小合使得激勵作用并不大，高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。
(3)通常每個崗位級別只有一個工資點，沒有浮動范圍，而績優者無論多么突出，則只能與績劣者同“忍”一樣的回報。
(4)員工不管工作多少年，績效多優秀，如未能獲得崗位級別的晉升，工資都是一成不變的，不利于鼓勵員工優秀的工作表現以及多技能的培養。
打破職級 體現合理薪酬績效
在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能工資的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。
量化考核指標 宣傳激勵價值
在薪酬實施中要規定了兩個量化考核，即人員上崗考核和薪酬兌現考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現考核是通過薪酬兌現前的考核，對經營者、管理者的工作表現、工作業績進行一個全面的測評，完成公司規定的任務或目標者，全額兌現薪酬標準并適當給予獎勵;沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現薪酬標準。
績效考核的要素
一、績效考核關注的是過程而不僅僅是結果，過程的引導性非常重要。所以，必須要將考核崗位的所有工作流程加以規范，再以考核方式引導員工自覺去做。
二、績效指標設計一定要依據每個崗位的具體責任，決不能所有人都是一張表，應該是每個崗位一張表才對。所以，一定要先將每個崗位責任進行科學劃分，并用《職位說明書》方式表達出來，這是考核基礎的基礎。
三、每個崗位的考核指標不能超過10個，關鍵績效指標最低不得低于3個，而3個關鍵績效指標的考核分數不得低于50分，考核一定是以業績為導向的。
四、所有的指標必須要能盡量用數據進行量化，尤其是關鍵業績指標，不能量化的也要盡量細化，便于衡量。
五、要制定每一個考核指標的評分標準。比方說什么情況下扣多少分、什么情況下得多少分，一定要一目了然，才不會產生爭議。
六、此外，績效結果一定要與考核對象進行溝通，讓對方理解并幫助其找出績效低下的原因，再根據原因制定改善方案，這就是關注過程。
七、績效結果一定要加以運用。如實行績效排名、公告、獎罰等等，激勵該激勵的、處罰該處罰的，培訓該培訓的，否則，考核將失去任何意義。
八、績效還需要公司整體的政策支持。也就是說，公司人力資源部一定要制定統一的績效制度和政策，但可以先在某一個部門試行，成功后再推廣，這樣，員工就容易接受了。
九、績效過程一定需要員工參與，像崗位責任劃分、績效指標設計、績效評估及績效溝通等等等等，必須要以績效對象為核心，否則，就不叫公平公正。
十、績效是一個系統工程，配套的東西一定要跟上，人力資源基礎制度流程一定要定好、要完善，這就有大量的標準文件需要設計，如考核制度、每個崗位的職位責任說明書、關鍵績效指標、考核評分標準等等，設計這些需要一定的時間和精力，更需要系統全面的規劃能力，最后操作起來才簡單，最好請管理專家來設計，這是績效成功的基本保證。
績效考核的知識
一、績效考核的導向作用
績效考核的導向作用很重要，企業的績效導向決定了員工的行為方式，如果企業認為績效考核是懲罰員工的工具，那么員工的行為就是避免犯錯，而忽視創造性，就不能給企業帶來戰略性增長;如果企業的績效導向是組織目標的達成，那么員工的行為就趨于與組織目標保持一致，分解組織目標，并制定切實可行的計劃，不斷改善，最終支持組織目標的達成。
二、績效考核的目的
績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當企業把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外，作為企業員工誰都沒有責任，最后客戶被晾在了一邊。
三、績效考核指標的設定
績效考核指標值的設定要在員工的能力范圍之內，再其能力基礎上，給予一定的挑戰性指標。很多企業在設定考核指標的時候，喜歡用高指標值強壓員工，只能說明管理者的`無能和無助，殊不知，指標背后的行動計劃才是真正幫助員工達成目標的手段，而指標值本身不是。
建立績效考核與薪酬激勵可保的企業的穩定與發展
在當下企業薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學合理的薪酬激勵總是都能不斷調動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業績的提升，從而持久的保持企業的穩定與發展。
薪酬激勵的重要性
在企業的發展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業的盈利和發展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應對這種壓力，企業渴望通過更多優秀的人才來不斷促進企業的發展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業很好的保留住優秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業管理更加高效，企業經營效益穩步提升。
什么是績效考核
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核與薪酬關聯可以加強激勵效果
通過績效考核可以將員工的工作表現、工作業績和薪酬很好的關聯起來，最終以績效薪酬的形式加強企業薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發揮薪酬管理和績效管理的聯動作用，提升企業人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關聯的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內部公平，由于績效考核的指標是員工的工作表現和工作業績，因此這其實是以員工的態度與能力作為前提，只要績效考核正確執行，就可以減少員工內心的不公平感。
雖然考核和薪酬關聯的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業其實很少。因此從這個角度來說，企業需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業發展無憂。
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