員工薪酬管理方法有哪幾種
薪酬管理是指企業制定的合理的工資發放制度及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等。薪酬管理針對不同的企業有不同的模式，薪酬管理是企業管理的重要組成部分。以下是小編精心整理的員工薪酬管理方法有哪幾種，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
一、“黑箱操作”的薪酬框架
民企老總們往往只注重薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些民企老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。
二、薪酬界定缺乏戰略思考
在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。員工薪酬管理辦法有哪幾種?薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多民營企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。
三、忽視員工對工作的滿意度
廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。
四、員工發展目標只有管理崗位
因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”或管理“職業錨”通道，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制，誘導企業頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為“縮水”。
五、薪酬計量的具體方法陳舊
民營企業對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數民營企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。員工薪酬管理辦法有哪幾種?民營企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。但是相比之下，目前民營企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”。
員工薪酬管理方法有哪幾種 篇2職位分析
職位分析:結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價:比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查:薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。員工薪酬管理制度。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位:在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計:要綜合考慮三個方面的因素:一是其職位等級，二是個人的技能和資歷三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。員工薪酬管理制度。每一種評估都需要一套程序和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正:在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統設計可采用如下方法:
采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法:
首先，明確公司的總體薪酬策略;
根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備;
根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表;
指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架;
根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案;
設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。
對于核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。
員工薪酬管理方法有哪幾種 篇3支招一：重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，并將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
支招二：設立高目標
留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業并被認可的機會。所以你必須創造并設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。
支招三：經常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
支招四：授權、授權、再授權
授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。
支招五：輔導員工發展個人事業
每一個員工都會有關于個人發展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然后盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
支招六：讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更愿意支持你的決定。
員工薪酬管理方法有哪幾種 篇4據近期的一項網絡調查顯示，參加調查的1181位HR中，有42.23%的HR認為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇。“每個人都說興趣最重要，這個觀點沒有錯，但是如果在薪資待遇上沒有一定的保障，說再多的理論都不實際。”一位資深HR如是說。
王某是北京一家民營企業的HR經理， 最近員工離職率較高，王某很困惑，因為有幾位離職者還是最近剛給加薪的，怎么會有這樣的結果？為什么加薪還不能讓他們滿意呢？難道是因為員工認為沒有加到位？
在人才流動頻繁的今天，什么樣的薪酬管理體系才能讓員工滿意、讓企業留住優秀員工呢？是不是用最高的薪酬，就能吸引到最優秀的員工呢？可現實中我們經常看到很多企業為員工提供的薪資報酬并不比同行業低，事業發展的機會也很多，但是還是有很多員工輕易就被挖了“墻角”或者選擇離職；抑或年年加薪再加薪，卻仍然擺脫不了員工年年有怨言的困擾？這到底是什么原因造成的呢？企業該如何制定適合自身現狀而又相對合理的薪酬管理體系，從而達到持續激勵員工的目的呢？本文擬從薪酬設計和實施中闡述幾點關鍵原則和因素。
一、薪酬設計應該遵循的幾個原則
以戰略為導向的薪酬原則
企業薪酬管理體系的最終目標是：實現企業的戰略目標、提升企業的外部競爭能力、促進內部組織的均衡發展。企業在不同時期有不同的發展戰略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業發展戰略實現的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實現企業發展戰略方面發揮重要作用。一個卓有成效的薪酬管理體系可能在某段時期非常受管理層的認可和員工的歡迎，或者給公司發展起到重要作用，但是在另一時期同樣的薪酬管理體系可能由于外界環境變化、企業發展戰略改變、業務需求等一系列改變而失去它的生命力，甚至成為公司發展的包袱和絆腳石。
具有競爭力和公平性的薪酬管理體系
對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業的人力資源成本，但是會使企業員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環，最終導致企業資源的巨大浪費。因此若要保留和吸引人才，企業的薪酬水平應該在所處區域和同行業中具有一定的競爭力。一家美國財富500強公司的人力資源經理表示，他所在公司的.薪酬漲幅緊跟其它屬于500強中同一梯隊公司的水平。他說，“假如我們的薪資高于市場水平，勞動力成本就會承受巨大壓力。而據我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現最出色的人才。”
對內，薪酬要具有公平性，所謂“不患寡而患不均”，員工之間總免不了相互比較，跟自己同等級比、跟不同等級比，當發覺自己的回報量小于付出量時，便會產生不滿和不公平感，有能力的人另謀高就，沒有能力的人則留在原崗位。所以離開薪酬內部公平的前提，再多的物質刺激也不能使員工受到激勵。
同時我們也必須認識到，薪酬管理體系的競爭力和公平性是相對的，企業要根據自身所處的發展階段和經濟承受能力決定。
如：路橋企業不容易找到外部薪酬數據，同崗位人員能力參差不齊，各企業對人員要求不一樣，這些都是競爭性面臨的問題，怎么辦？
內部公平性方面路橋企業崗位之間差別大，各類素質的人都有，從工人到高級管理者所做的工作差別大，崗位之間如何平衡，如何給大家解釋說明讓大家內心感到平衡？
構建以績效為導向的薪酬管理體系
具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業績的回報，反而會給企業帶來過高的成本，也實現不了激勵的最佳效果。例如有兩種薪酬管理體系，一種是一年給員工固定工資100萬，但沒有任何獎金和激勵政策；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作績效從企業的利潤中提成，比如說可以提成1%.如果員工努力時企業的年利潤是1個億，那么我們可以非常容易地算出，員工的實際收入在兩種薪酬替下是完全一樣的。但是，員工的工作態度和潛力發揮程度卻有著很大的差別。
以績效為導向薪酬管理體系強調員工的工資調整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準，強調公平注重工作結果，員工可以從績效反饋中得到激勵或鞭策。
但是并非實施績效就一定能夠達到激勵的效果，關鍵在于企業績效薪酬管理體系的設計是否科學合理，科學合理的績效指標和評價體系是績效薪酬實施成功的重要保證。如果績效薪酬管理體系設計不當，負面影響也是相當嚴重；另外績效薪酬管理體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；同時公司制定績效工資體系時要吸納一線經理人和員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是防止“績效失靈”的過程。
多元化結構的薪酬架構
馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，企業在設計薪酬管理體系時，也要根據這種需求層次論，針對不同崗位、不同層次員工的不同需求來設定多元化的薪酬架構。比如對施工一線的工人來說，他不可能是為了事業來公司，所以談公司的發展前景、管理水平和職業發展規劃就是徒勞，對于這類的員工，穩定的工資才是更合適的激勵；而對于可以培養成企業核心的項目經理來說，可能更在乎的是職位、股權而非獎金；同樣的道理，一個大學剛畢業的新員工，提供一個施展能力的職位，讓其充分發揮作用和潛力可能比單純加薪的激勵更為有效。所以好的薪酬架構，一定是考慮員工不同層次的需求，采取靈活多樣的方式，讓員工增加滿意度，在實現企業目標的同時實現員工自身的需要，促進企業的戰略目標。
二、薪酬實施中的關鍵環節
注重薪酬的溝通
好的薪酬管理體系能否起到激勵的作用，不僅取決于設計的是否科學合理，還取決于在實施的過程中是否進行了適當的溝通，因為薪酬管理體系只有被員工接受，才能發揮應有的作用，反之如果員工不理解、不清楚、不認同，激勵的作用就會大打折扣。現實中，很多的企業為了對薪酬進行保密而不愿與員工進行交流，不僅容易誘發員工對薪酬管理體系是否公平合理的猜疑，還容易造成員工的不滿和抱怨，最終導致員工離職，因為員工根本不清楚企業到底支付了多少薪酬，自己在企業成長的空間有多大，到哪個層級會享受何等待遇。而企業呢，又感覺自己已經為員工想了很多，為什么員工不領情呢？這就是忽視了薪酬實施中的溝通工作。
如何與員工溝通，讓員工理解和接受公司的薪酬管理體系，一線經理人在此起著舉足輕重的“傳遞”作用，因為他們是員工工作中最直接的管理者，對員工的薪酬激勵作用也最重要，他們的一句話可能讓企業所有的努力付之東流，也可能讓員工更加努力地工作。人力資源部門可與一線經理一起制定簡單、淺顯易懂而有效的溝通方案，使員工能清晰地理解企業的現狀和薪酬管理體系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，這種溝通會讓員工產生一種歸屬感，將有助于薪酬管理體系實施的最終效果。
注重做好“軟薪酬”
俗話說“留人關鍵在留心”，要留住員工，關鍵是要留住他們的心，同理激勵員工最好的方式無疑是給予員工尊重和關心，營造尊重人才、重用人才、留住人才的良好環境。這既需要公司良好的企業文化環境，比如營造輕松愉快的工作氛圍、為員工開生日會、召開表彰大會、評比最佳員工、組織集體旅游、提供外訓機會和職業生涯發展規劃等，更需要的是一線經理的身體力行，生活中適時的關心問候，工作中耐心的指導、犯錯時一個善意的眼神，都可以給員工帶來莫大的滿足。據一項研究表明，在沒有其他激勵方式參與的條件下，管理層僅僅通過提升組織氣氛，就能產生30% 的績效。這些“軟薪酬”行為看似微小，卻能讓員工從情感上接受公司，換取員工最大的滿意度，使得工作效率提高，也能使企業走出僅靠工資和加薪再加薪才能激勵員工的怪圈。
以上闡述了薪酬管理體系設計和實施過程中需要注意的一些基本問題，誠然任何一種薪酬管理體系都不可能是萬能的。不同的企業應根據本企業的戰略目標、盈利狀況以及人力資源戰略和理念，制定適合本企業薪酬管理體系。
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