勞動合同法名詞解釋匯總
勞動合同法有很多專用名詞理解勞動合同法需要理解這些名詞的意思，勞動合同法名詞解釋有哪些呢?下面是小編整理的勞動合同法名詞解釋相關內容，歡迎閱讀。
勞動合同法名詞解釋
1、勞動關系：指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。
2、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議
3、勞動合同的形式：是指勞動合同當事人確立、變更、終止勞動權利義務關系的表現方式
4、固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同
5、無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同
6、勞動派遣：是指派遣機構與派遣勞工建立勞動關系，而后將勞動者派遣到要派機構，在實際用工單位的指揮監督下從事勞動。
7、集體合同：是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動 報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。
8、工資：是指用人單位依據國家有關規定和集體合同、勞動合同的約定的標準根據勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。
9、勞動爭議：就是勞動關系雙方當事人因勞動問題引起的糾紛。勞動者與用人單位之間、勞動者之間、用人單位之間因勞動問題引起的爭議都可以叫勞動爭議。
10、非全日制用工：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
11、社會保險：是指國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。
簡答題：
1、勞動關系的特征
答：
1、勞動關系只產生于勞動過程之中
2、勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生
3、勞動關系的存在，必須以勞動為目的
4、勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性
2、勞動法調整的主體范圍
答：
1、與企業、個體經濟組織之間形成勞動關系的勞動者
2、國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員
3、實行企業化管理的事業組織的人員
4、事業單位以及工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議
5、其他通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者
3、勞動法調整對象的排除
答：
1、公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員
2、農村勞動者
3、現役軍人
4、家庭保姆
5、享有外交特權和豁免權的外國人
6、在校生
4、勞動合同特征
答：
1、勞動合同的主體具有特定性勞動一方是用人單位，另一方是勞動者
2、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的法律形式其內容是明確勞動權利和勞動義務
3、勞動合同一般有使用期限的規定
4、勞動合同的內容涉及勞動者完成再生產的過程
5、勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付
6、勞動合同履行中的從屬性和非強制性
7、勞動合同潛力的延續性
8、勞動合同內容的法定性
5、勞動合同的無效
答：
1、違反法律、行政法規強制性規定和勞動合同
2、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同
3、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同
6、工資的構成和不屬于工資的收入
答：工資的構成有：
1、計時工資
2、計件工資
3、獎金
4、津貼和補貼
5、加班加點工資
6、特殊情況下支付的工資
7、非全日制用工支付的工資
不屬于工資的收入有：
1、保險福利費用
2、勞動保護方面的費用
3、按規定未列入工資總額的各種勞動報酬
4、實物折款
5、財產性收入
6、轉移性收入
7、其他
7、 勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
案例題：
關于適用期的案例有關的勞動法和勞動合同法的內容：
勞動法第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動法名詞解釋匯總
1、勞動法狹義：一般是指國家最高立法機構一定的頒布的全國性、綜合性的勞動法，即法典式勞動法，1994年7月5日全國人民代表大會常務委員會第八次會議于通過。于1995年1月1日期施行的<<中華人民共和國勞動法>>.廣義上理解的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的法律規范的總和。其中，除了包括上述的狹義勞動法中的法律規范以外。還包括其他各種規范性文件中有關調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范。
2、勞動關系是指在運用勞動能力，實現勞動過程中，勞動者與用人單位(勞動使用者)
之間的社會勞動關系。勞動法調整的勞動關系是狹義的勞動關系，專指勞動者與用人單位之間的勞動關系。
3、勞動法調整的對象是指勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系。其中，勞動關系是我國勞動法調整的主要對象。
4、勞動法體系是指構成勞動法律部門中不可缺少的相互間有內在聯系的法律規范的統一體。其內容包括就業促進制度、勞動合同和集體合同制度、工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度、女職工和未成年工特殊保護制度、職業培訓制度、社會保險和福利制度、勞動爭議制度、監督檢查制度等。
5、勞動法學體系是指在勞動法體系的基礎上進行的理論性的概括和綜合分析所形成的體系。
6、勞動法的基本原則是指包含在整個勞動法體系之中，集中體現勞動法的本質和基本精神，貫穿于各項勞動法律制度之中，貫穿于勞動法的立法、執法、司法的全過程的總的指導思想和根本準則。它是勞動法的核心和靈魂。
7、勞動者的勞動權利是指任何具有勞動能力且愿意工作的人都有獲得有保障的工作的權利。狹義：指勞動者獲得和選擇工作崗位的權利；廣義：勞動者依據法律、法規和勞動合同所獲得一切權利。其內容包括：平等就業和選擇職業的權利、獲得勞動報酬的權利、獲得休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業培訓的'權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利、結社權、集體協商權、民主管理權。
8、勞動者的基本勞動義務是指根據勞動法律規范的要求，勞動者在勞動和工作過程中應當履行的基本勞動義務。其內容包括：完成勞動任務、提高職業技能、執行勞動衛生規程、遵守勞動紀律職業道德。
9、勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。
10、勞動法律關系的主體是指在實現社會勞動過程中依照勞動法律規范享有權利并承擔義務的當事人。也即是勞動法律關系的參加者。勞動法律關系一方是勞動者，另一方是用人單位。勞動法律關系的主體是構成勞動法律關系的第一要素。
11、勞動者的勞動權利能力是指勞動者根據勞動法的規定，能夠享有有勞動的權利和承擔勞動義務的能力。是勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的前提條件之一。依照勞動法的規定：我國公民自16周歲起具有勞動權利能力。也就是說。公民自16周歲起即具有成為勞動法律關系主體的資格。
12、勞動者的勞動行為能力是指以勞動者能夠以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力。是勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的前提條件之一。依照我國勞動法的規定。我國公民自16周歲起具有勞動權利能力。也就是說。公民自16周最起即具有成為勞動法律關系主體的資格。
13、勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。他是勞動法律關系的基本要素，是聯結勞動法律關系主體和客體的媒介，也是勞動法律關系的核心和實質。
14、勞動法律關系客體是指勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象。主體雙方的權利義務必須共同指向同一對象才能形成勞動法律關系。因此客體是構成勞動法律關系不可缺少的重要要素。在我國，勞動法律關系的客體是勞動者的勞動行為
17、勞動法律關系變更是指勞動者同用人單位依據勞動關系法律規范，變更起原來確定的權利義務內容。其包括：合法行為、違法行為及不以人的意志為轉移的事件。
18、勞動法律關系消滅是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的權利義務關系。其包括：合法行為、違法行為及事件。
19、勞動就業是指具有勞動能力的公民在法定年齡內自愿從事某種有一定勞動報酬或經營收入的社會活動。
20、職業介紹是指有關部門和機構依法為用人單位招用人員和勞動者求職與就業所提供的就業中介服務。
21、職業介紹機構是指依法設立的，從事職業介紹服務工作的專門機構。其設立條件為：有名缺的業務范圍、機構章程和管理制度；有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數量的開辦資金；有一定數量具備相應職業資格的專職人員；法律、法規規定的其他條件。
22、境外就業中介是指為中國公民境外就業或者為境外雇主在中國境內招聘中國公民到境外就業提供將服務。
23、就業服務是指為勞動力供需雙方提供的一系列服務活動。具體說，就是通過市場這種中介，用人單位和勞動者之間進行雙向選擇，用人單位行使用人自主權，勞動者形式擇業自主權。
24、集體協商，亦稱集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的行為。
25、集體合同，亦稱集體勞動合同是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。
26、職業培訓，即職業教育，亦稱職業訓練、職業技術培訓或職業技能開發，它是根據現代社會職業需求以及勞動者的從業意愿和條件，對要求就業和在職的勞動者所進行的旨在培養和提高其專業技術知識和職業技能的教育和訓練活動。
27、職業分類，是指國家根據社會經濟發展、技術進步和勞動力管理的需要，對所有職業，按照勞動者所從事的工種的類別和一定的劃分原則進行的歸類界定。
28、職業技能鑒定，是指對勞動者的職業技能依法進行技術等級資格的考核和認定。
29、職業資格，是指對勞動者從事某一職業所必需的學識、技術和能力的基本要求，包括從業資格和職業資格。
30、職業資格證書，是通過政府認定的考核鑒定機構，按照國家規定的職業技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀公正、科學規范的評價和鑒定結果，是勞動者具備某種職業所需要的專門知識和技能的證明。
擴展：勞動合同法解析
【過失性辭退】
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
解讀本條是關于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規定。
本法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。
用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：
一、在試用期間被證明不符合錄用條件的
適用此項條款首先要注意以上三點：
1、要求用人單位所規定的試用期期間符合法律規定。本法第十七條規定：“勞動合同期限三個月以上不満一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”用人單位只能在此范圍內約定試用期。
2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。
3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權在試用期內單方解除勞動合同。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。
4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
二、嚴重違反用人單位的規章制度的
適用這一項要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規章制度，何為“嚴重”，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程序辦理的，并符合相關法律法規規定。
三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的
即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動合同。
四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，即我們通常所說的“兼職”。
我國有關勞動方面的法律、法規雖然沒有對“兼職”做禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除勞動合同。
根據該條規定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合同：
1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；
2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。
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