商品二因素和勞動力二重性的相互關系
商品二因素和勞動力二重性是很多學習經濟的人都會知道的知識，但是有很多的人都不知道商品二因素和勞動力二重性有什么關系。下面是百分網小編為你精心推薦的商品二因素和勞動力二重性關系，希望對您有所幫助。
商品二因素和勞動力二重性的關系
(1)商品是人們用來交換的勞動產品，其二因素是使用價值和價值。使用價值是商品的自然屬性，是價值和交換價值的承擔者，其特殊性在于它是社會的使用價值并通過交換來實現。價值是商品的社會屬性，是本質因素，其實體是抽象勞動。
(2)生產商品勞動的二重性是具體勞動和抽象勞動。具體勞動和抽象勞動是同一勞動過程的兩個方面。具體勞動是勞動的自然屬性，抽象勞動是勞動的社會屬性。
(3)勞動二重性決定商品二因素，具體勞動創造商品的使用價值，抽象勞動形成商品的價值。
勞動二重性的介紹
商品生產中勞動的二重性：
第一重性、人類勞動作為自然力的一部份，在引導其它自然力轉化物質有用的客觀屬性的過程中具有“使用價值”。要記住物質的有用性(使用價值)，是物質在那種形態下的客觀存在，不存在真正意義上的“創造”，自然力(包括人類勞動)只不過是改變其物質形態，引起屬性轉化，沒有真正意義上的“創造”(憑空變出來)。這一點《資本論》第一卷第一篇第二節引用彼得羅。維里的《政治經濟學研究》說得很清楚。注意“自然力”(也包括人類勞動)與物質有用屬性轉化的相對關系，不是價值，正如空也、陽光不包含任何貨幣所計量的原子——價值，不包含任何金錢關系，不包含任何人支配人行為(勞動)的社會關系一樣。
第二重性：
作為貨幣(商品)所計量的原子——價值的人類勞動(這里的意思是價值是一種人類勞動)。這種勞動是價值的核心，在于人支配人行為(勞動)的社會關系，在于符合社會其它成員意志的支配關系。它(價值)對于支配者來說代表的是權力，對于價值的生產者來說代表自然勞動被控制，或者說被奴役。正如奴隸主支配奴役的勞動是一種社會支配關系一樣，價值代表的正是商品經濟下的對人類勞動的一種支配關系。而貨幣或者說金錢所計量的`原子——價值，正是這樣的社會支配關系。
勞動的二重性知識
1、勞動的二重性原理是，生產勞動包括具體勞動和抽象勞動，兩者是同一勞動過程的兩個方面，具體勞動創造商品的使用價值，而抽象勞動創造商品的價值。在生產過程中，工人的勞動作為具體勞動，在生產出一定的使用價值的同時，把生產資料的價值轉移到新產品中;另一方面，工人的勞動作為抽象勞動，又凝結成新價值，形成商品價值的另一組成部分。如果工人的勞動形成的新價值恰好等于資本家支付的勞動力價值，資本家得不到剩余價值，僅僅是價值形成過程。在生產過程中，只要資本家把工人的勞動時間延長到為補償勞動力價值所需要的時間以上，價值形成過程就成為了價值增值過程，就生產出了剩余價值。所謂價值增值過程就是超過一定點而延長了的價值形成過程。
2、前提是：社會生產力高度發達，社會產品極大豐富，勞動不再是謀生的手段，而且本身成了生活的第一需要。
3、簡單價值形式中處于相對價值形式的商品作用為代表使用價值，處于等價形式的商品作用為表現處于相對價值形式的商品的價值。從整體來說，就是處于等價形式商品用自己的使用價值表現處于相對價值形式商品的價值。
4、局限性：價值規律的作用是借助市場機制得以實現的，而
1)單純依靠市場機制的作用無法避免社會生產的盲目性。
2)單純的市場機制難以自動地、及時地導向宏觀經濟的平衡。
3)單純由市場機制調節經濟活動，難以實現全社會的協調。
4)單純依靠市場機制調節可能出現分配不公平的現象。
5、這句話不正確，因為商品的二因素是使用價值和價值，使用價值是價值的物質承載者，是商品的自然屬性，一個物品沒有使用價值，也就沒有價值;價值是凝結在商品中的無差別的一般人類勞動，是商品的社會屬性，并且價值寓于使用價值中，一個物品僅有使用價值，而沒有價值，不可能成為商品。因此，一個物品如果它不是商品，那它就沒有價值，但是可能有使用價值，比如：農民自產的蔬菜自己吃，這個蔬菜就有使用價值，但是它沒有用于交換，不是商品，也就沒有價值。
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事實勞動關系的介紹
一、事實勞動關系概念
1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;
2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系;
3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系;
4、以其他合同形式代替勞動合同，即在其它合同中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;
5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。
二、法律規定
1、事實勞動關系是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。
(1)《條例》第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。
(2)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”這表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。
2、其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。
(1)目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。
(2)從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。
(3)存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。
既然從法律角度確定了事實勞動關系，那么這種關系是受到法律保護的，那么勞動者在受到不合理待遇時，可以依法向當地勞動和社會保障部提出勞動仲裁，經有關部門核查后做出相應的處理。但事實勞動關系的認定仍然存在許多難以定奪因素，因此勞動者應該與用人單位簽訂勞動合同，才能保障自身的合法權益。
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