貿易公司員工績效考核方案

貿易公司員工績效考核方案

　　績效考核是很多的貿易公司都想要實行的制度之一，然而大多數的貿易公司不知道怎么制定績效考核制度。下面為您精心推薦了貿易公司績效考核制度，希望對您有所幫助。

　　為了實現公司發展目標，建立公平、公正、穩定兼具激勵機制的工作環境，調動員工的積極性，充分體現按勞分配的原則，并結合公司及市場情況，特制定本辦法。

　　1、原則：

　　公司實行獨立核算，并實行集團對公司、公司對業務人員的二級考核形式，將員工收入與經營利潤、費用相掛鉤。

　　2、基本概念

　　2.1成本、收入與凈利潤：收入是以不含稅的純收入定義;成本是以不含稅的成本定義，收入與成本的差價為業務毛利潤，扣除相關稅費為凈利潤。

　　2.2費用：

　　2.2.1營銷費用：主要包括業務人員的人力資源資源費用和行政費用，以及該筆業務所發生的運雜費、倉儲費用、業務招待費等業務相關的費用。

　　2.2.2人力資源費用：指非業務人員的工資、福利、培訓等費用。

　　2.2.3行政費用：指非業務人員所發生的辦公費、市內交通費、通訊費、車輛使用費、差旅費、業務招待費等費用。

　　2.2.4財務費用：指融資費用、匯兌損益以及其它占用流動資金的利息(以年息7%，按時間計算)。

　　2.3稅金：各種稅金主要包括該筆業務所發生的關稅、增值稅、營業稅等業務稅金。

　　3、集團對公司的考核

　　3.1根據預算目標，采用提成獎勵辦法，即以年度利潤目標的完成情況，按純利潤的10-20%提成，作為對公司領導層和其他相關管理部門人員的獎勵。

　　3.2超出年度利潤目標部分列入董事長獎勵基金，對公司全體員工進行獎勵。 獎勵基金額=超凈利潤指標值×提成比例;提成比例按下表分級累進提取：(設定超凈利潤指標值率為M ，提成比例為N )具體如下表：

　　3.3業務招待費按如下原則提取：

　　3.3.1一般貿易業務按營業額的千分之三提取

　　3.3.2代理按代理額的千分之一提取。

　　3.3.3因業務需要特殊費用等須單獨申請。

　　4、公司對業務人員的考核

　　4.1考核方式

　　4.1.1以每季度業務凈利潤目標為考核指標，按季考核一次，每季度發放提成金額的50%，余下的50%于年底總結算，業務虧損跨年度延伸，以利潤沖抵。

　　4.1.2業務員如連續兩季度未完成考核指標，將解除勞動合同，并進行凈利潤提成額的總結算;業務員主動離職的，剩余部分視為放棄。

　　4.1.3公司領導做的業務不提成。

　　4.2業務提成分類

　　業務分為出口、進口、內貿、進出口代理等幾條線進行分別核算。根據不同的業務分類，業務人員單列臺帳計算各自稅費及凈利潤;按凈利潤，以不同的比例進行提成：

　　4.2.1單獨出口業務：按凈利潤的30%進行提成;

　　4.2.2進口、內貿業務：按凈利潤的20%進行提成;

　　4.2.3代理業務：按合同總額進行提成(合同總額以美元為計算單位)，每一美元提成人民幣1分;

　　4.3業務提成依據：

　　根據業務員在考核期內發生的所有業務產生的凈利潤后，再扣除該業務人員的工資、獎金、個人所得稅、四金及其他福利、辦公費、市內交通費、車輛補貼、差旅費、通訊費等為計提依據。

　　4.4業務提成條件與時間：

　　4.4.1完成該筆業務的全過程即出貨收貨、資金回籠完畢。

　　4.4.2完成了收貨的全過程并已與發貨方簽定了合同，收取預付貨款的80%資金。

　　4.4.3計提時間：為每一考核期完畢后的一周。

　　4.5計提罰則：

　　在簽定合同，收取預付貨款80%后，二個月內還沒有完成該筆業務的全過程，應在下一考核期內降低提成比例。

　　4.6年度超凈利潤指標提成：

　　對年度超凈利潤指標部分，也采用分級累進提取方式。

　　5、崗位基本工資(元/月)

　　6、貿易公司應根據本辦法出臺業務提成操作細則。

　　7、本辦法解釋權為集團總裁辦公室。

　　第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的`評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發員工潛能和工作熱情，實現員工在公司內部各崗位的優化配置，確保公司經營目標順利實現，帶出一支高素質、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

　　第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則，將考核結果與員工的薪酬獎懲、崗位調整、在職培訓、組織發展及年度休假等掛鉤。

　　基本原則是：

　　1、堅持內容確定的原則。依據崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內容，全面考核評估公司員工。

　　2、堅持公開公正的原則。在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。

　　3、堅持分值量化的原則。對考核內容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值。

　　第三條 本考核辦法適用于公司內部全體員工，包括部門經理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

　　第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。

　　第二章 考核的辦法和形式

　　第五條 考核形式

　　月度考核采取績效考核打分的形式。

　　年度考核采取公司考核領導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

　　第六條 考核辦法

　　1、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

　　3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業績進行概述。

　　第三章 組織機構和職責

　　第七條 考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經理組成，對各部門考核工作進行監督、檢查、指導，協調處理考核中的重大事宜。

　　第八條 考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告;追蹤、督促考核結果的落實和運用。

　　第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制。

　　第四章 考核的組織與實施

　　第十條 考核實施時間

　　1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當月25日前將考核結果報公司備案。

　　2、年度考核：由公司考核領導小組統一組織實施，考核在當年12月20前結束。

　　第十一條 部門員工的考核以部門經理為考核責任人，部門經理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。

　　第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

　　第十三條 考核人根據考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數和評價意見。

　　第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調離原部門，調離三個月以上的，由新部門進行考核;調離不滿三個月的，由原部門進行考核。

　　第十五條 考核人的職責

　　1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

　　2、公司負責對考核結果進行匯總并備案。

　　3、考核結果存在爭議時，提交公司考核領導小組審核確定。

　　第五章 考核流程

　　第十六條 根據考核工作計劃，每年下發員工年度考核通知(月度考核為常態考核，不另發通知)，說明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。

　　第十七條 考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結束后，考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。

　　第十八條 評價

　　部門經理每半年對員工的工作業績和現實表現、優缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。

　　第十九條 投訴

　　員工如對年度考核結果有質疑、投訴，可于公示期內以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定后，將復議后的考核結果通知員工所在部門及本人。

　　益盛港公司員工對復議后的考核結果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請，由公安局考核領導小組組織核查。

　　第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案。

　　第六章 考核計算

　　第二十一條 考核指標權重

　　考核均實行百分制。

　　月度考核由工作業績和工作表現兩大部分組成，其中工作業績項70分，工作表現項30分。

　　兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。

　　其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%。基礎理論項考核由局統一組織實施。

　　益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分。績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項部門經理打分和同事互評各占50%權重。基礎理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。

　　公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權重和辦法參照益盛港員工。

　　第七章 考核結果及運用

　　第二十二條 年度考核成績的確定

　　考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、優良、良好、基本稱職和不稱職。 優秀：就自身崗位而言，以創造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。

　　優良：超過常規崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。

　　良好：符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

　　第二十三條 考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正。考核人必須對自己做出的評價結果負責。

　　第二十四條 考核結果的使用

　　1、員工崗位調整的主要參考依據;

　　2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

　　3、與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鉤;

　　4、給予員工獎懲、組織發展的依據;

　　5、兼職民警未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續兩年不稱職的，給予輪崗使用;

　　6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調崗;年度考核為不稱職或連續兩年基本稱職的，則轉為待崗。

　　7、被考核人出現違反國家法律法規和公司有關規定的按相關條例處理。

　　績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

　　員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。

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