要升職加薪先要培養好的習慣

要升職加薪先要培養好的習慣

　　職場升職加薪是職場永恒不變的話題，想要升職加薪先要培養好的相應的職場好習慣。下面就一起隨小編了解下要升職加薪先要培養的習慣吧。

　　有正確的是非觀

　　好惡分明，不優柔寡斷，能針對主題，不在乎周圍人的看法，大膽地表達自己見解的人，受現代企業老板歡迎。有創新思路的人將為企業注入新的活力;能給企業經營方向開闊思路的人才是公司所急需的人才。

　　具有合作精神

　　輕松愉快地與他人交談，和諧地與人相處，往往是你廣結良緣，或成為團體領導者的先決條件。企業希望他的員工通過與公司客戶保持良好的合作關系，從而建立最佳的企業形象。

　　自身擁有青春活力

　　公司希望擁有一批健康、熱情、有活力、主動積極、有沖勁的年輕人。具有這些優點的你即使開始業績不太好，他人也樂意幫助你;相反地，如果你缺乏激情，動作緩慢、遲鈍，那么其他方面的評價也會跟著受影響。

　　勇于認錯、懂得服從、心存感激

　　偶爾失敗乃必然之事。但你在遭遇挫敗時是否坦然接受自己的錯誤;在接受上司的勸告時，你能否虛心接受，之后再找機會陳述自己的意見;情緒低落時是否會保持冷靜等。這些方面都會體現出一個人的內在素質。

　　歸根到底，地區、行業、職務與學歷是決定畢業生起薪的主要因素。

　　1、一類城市本科生年起薪為3-5萬;碩士生6-8萬;博士生通常在10萬以上;相同學歷，相同崗位，因背景、能力導致的起薪差異，通常不會超過10%。

　　2、公司內部支持部門的薪酬通常是業務部門的90%;業務部門中通常銷售收入最高，銷售收入中約60%為固定收入，40%為浮動收入;支持部門中法務的收入通常最高，其次就是財務、人事等。

　　3、一般來說經理的薪酬是普通員工的3-4倍;總監的薪酬是經理的2-3倍;總經理的薪酬因人而異，但通常是總監的2-3倍，此外還有股票、期權等長期激勵方式。

　　4、一般企業每年會調薪一次，平均加薪在8.5%左右，公司會綜合考慮行業水平、企業贏利情況與CPI等因素。

　　其次，應屆生找工作時應該看重什么?

　　1、建議畢業生選擇自己喜歡的行業，加入行業中的龍頭企業，這樣不僅會獲得較高的起薪，還會獲得較好的發展前景。

　　2、建議求職者不要只看重現金收入，要重視“整體薪酬”的概念，包括現金收入、福利、職業發展、工作生活方式等。

　　怎樣向老板提出加薪請求更容易被接受?萬一被拘應該如何應對?

　　1、與老板談加薪要求時，最好采用預約面談的方式，首先要選擇公司贏利好的時機，其次要準備好證明自己工作業績的.證據，同時還要了解同行業的薪資水平;既要證明自己做出了貢獻，又要說明工資又處于行業中的偏低水平。

　　2、如果加薪要求被拒絕，要保持平穩心態，仔細權衡除了工資之外，公司對你的職業發展是否還有幫助，如果仍有幫助，最好踏實做好本職工作，同時積累行業知識與資源，不建議立即跳槽。

　　關于辭職、跳槽等的一些建議

　　1、辭職時建議與領導坦誠溝通，一定要與原單位保持良好的關系，否則可能影響今后的職業發展;

　　2、跳槽時要從職業發展的角度考慮，單純為加薪而頻繁跳槽對自己不利，最好能沿一定方向不斷升職。

　　3、當同事晉升為上級時，要給與尊重，同時注意保持距離，做到不卑不亢。

　　有一段時間我經常去一家大型國企，由于產品老化，更新換代跟不上，他們連工資也發不出。有一次，辦公室的幾個人憤憤不平，原來，研發部開發出一項新產品，還沒投產，就吸引了一批訂單，預計兩年后可讓企業回到以前的風光狀態。為了獎勵研發部幾個人員，企業給每人發獎金1萬元。

　　本來，就是一件好事，大家卻說不公平，研發部的本職工作就是搞研發，為什么還要另發獎金?再說，其它部門的人也沒有閑著，經常加班給他們打印資料，連正常的工資都領不到。

　　在這個企業，重獎做出成績的研發人員，無疑是正確的，職工的說法也不無道理。現實生活中，在同一個單位，由于崗位不同，大家的薪水為何有很大的差異?有些又臟又累的活兒，薪水為何遠遠不及既輕松又體面的工作?

　　解釋這些問題，涉及到經濟學的替代效應。

　　比如你到市場買水果，一看橙子降價，蘋果的價格沒有變化，你會多買橙子，不買蘋果。一種物品價格下降，相當于你實際收入提高，你會多買這種物品，獲得更多的滿足，經濟學家把這叫替代效應。生活中，替代效應非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的，我們從經濟實惠的原則出發安排生活。蘿卜貴了多吃白菜，大米貴了多吃面條。買不起真名牌，用仿名牌替代。有時替代效應與價格無關，比如發生禽流感后，雞蛋和雞肉就很少有人買，用豬肉等來替代。

　　一般來說，越是難以替代的物品，價格越昂貴;產品的技術含量越高，價格越高;彩電必須是廠家才能生產，而饅頭誰家都會做。藝術品價格高昂，幾乎找不到替代品。

　　《清明上河圖》只有一幅，所以，成為國之瑰寶，價值連城。

　　在企業，有技術，有才能的人，就是香餑餑，老板見了，又是笑臉，又是加薪，生怕他們跳槽，因為這種人太少，找到一個能夠替代的，非常不易。對于管理人才來說，企業更為珍惜。如果企業不重視研發人員，他們掌握企業核心技術，完全有可能被其它企業重金挖走，正是因為普通員工的替代品多，因此，他們的工資與技術層、管理層差距很大。所以，你對著名企業CE0的百萬元年薪，不要吃驚，更不要不平，想獲得與他們同樣的待遇，就要先讓自己具有與他們同樣的不可替代性。

　　許多人有一種慨嘆，剛進公司時，老板如何器重自己，當他把才華全部奉獻出來的時候，末日也就來了。

　　按情理說，對公司作出貢獻的員工，應當受到尊重和妥善安置，過河拆橋的老板，確實沒有良心。從另一個方面說，也是替代效應在發揮的作用。你能進公司，是老板挑出來的人才，無可替代，老板當然器重，在公司發展的過程中，一旦你的才能用盡，老板就要另請高明。

　　市場是無情的，面對員工的停步不前，如果老板不讓新員工替代，市場就會讓別的企業替代這個企業。市場優勝劣汰企業，企業也在優勝劣汰員工，你想保住職位，得到升遷，必須不斷地學習“充電”。企業間的競爭，就是讓自己的產品替代別人的產品，企業不斷推陳出新，讓自己的產品更加超前，不被別的企業產品所替代。

　　在這個處處充滿競爭的社會里，誰能做到無可替代，誰就是王者。