注塑車間績效考核方法技巧
現在很多的注塑車間都想要實行績效考核制度，但是不知道怎么制定績效考核制度為好。下面為您精心推薦了注塑車間績效考核技巧，希望對您有所幫助。
注塑車間績效考核方法1. 目的：為了調動注塑車間各工種人員的積極性，提高生產產能。
2. 范圍：注塑車間所有機修、模修、工藝員、質檢員、統計員、加料工、拌料員、發料員、配色員、統計員(物料)、分車間主任、班長、分車間計劃員、各崗位主管等。
3. 考核方案明細
3.1績效考核方案的組成：一.生產目標考核。(即：注塑車間應該完成的產量達標率91%、機臺達標率76%的目標值。)二.提升考核。(即：比上月成績有所上升。)
3.2 生產目標考核數據：生產目標數據包含產量達標率和機臺達標率 兩個數據，其中車間產量達標率的目標值為91%，占該項考核60%的比重、機臺達標率的目標值為76%，占該項考核40%比重。
在以下的數據中，便于計算出得分，特以60%：40%=15：10的比例放大。具體產量計算分數=產量達標率*15，機臺計算分數=機臺達標率*10。整個計算結果
3.3以上數據等級中第四級為車間生產目標值的標準，各車間或各崗
位在月匯總中達到車間目標值的個人，除全額考核工資外，統一加上200元考核工資和基本考核工資乘以對應的百分比。如果沒有達到車間目標值的個人，將直接從考核工資中按照對應百分比扣除。(如：例一：甲1組XXX的考核工資為400元，月產量達標率為92%，月機臺達標率為78%。依據上表總分數為1380+780=2160分，達到等級5的標準。則XXX的考核工資為=400+200+400*50%=800元。例二：乙2組XXX的考核工資為400元，月產量達標率為83%，月機臺達標率為67.25%。依據上表總分數為1245+672.5=1917.5分，達到等級1的標準。則XXX的考核工資為=400*(1-20%)=320元。) 3.4提升考核數據：在每月的數據中，本月比上月上升的分數除以10分的基數得出的百分比，為提升考核數據。個人提升考核工資=提升考核數據*個人基本考核工資。(如：甲3組XXX的考核工資為400元，上月總分為1917.5分，本月總分為2150分，上升232.5分，上升率為232.5/10=23.25%。則XXX的提升考核工資為400*23.25%=93元。)本月總分數與上月下降不扣，低于或達到車間目標值按照3.3項計算考核工資。
3.5考核中最小單位為車間當班小組，各工種人員的指標是以本崗位工作范圍內的生產數值為準。
3.6在考核中發生質量問題時，各崗位一起承擔責任。造成直接生產工資的費用直接從工資中扣除。具體標準為：一個班產品報廢的工資為70元，各崗位按照在此崗位上的比例共同承擔70元。當后道工序投訴或問題反饋時，各崗位都給予重罰。依次類推，扣完工資10%
為止。各崗位承擔比例是：分車間主任5%、班長10%、檢驗20%、工藝員15%、加料工8%、模修工15%、機修工8%、分車間計劃員3%、統計3%，發料員3%、拌料員3%、配色員4%、統計(物料)3%。此項數據，在生產中產生時，質檢部直接按各崗位相應的比例開出樂捐單交稽核中心在工資中扣除。
注塑廠績效考核制度第一章 總則
第一條 目的
為體現塑膠制品有限公司的發展戰略和文化導向，建立和優化注塑廠的價值評價體系和價值分配體系，強化員工的目標導向和責任意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，特制定本制度。
第二條 功能
本制度擬在以下方面發揮功能：
1、(壓力傳遞)從制度上規范各級管理人員對績效考核的管理責任，使東江公司及注塑廠的目標得以層層分解。
2、(基于目標)傳遞注塑廠以目標效率為導向的各個職位的工作目標和任務重點，進而強調各個職位之間的聯系和總體工作目標，引導部門工作和員工的行為。
3、(評價激勵)科學、公正地評價員工的績效和潛能，為獎金發放、職務晉升等人力資源管理決策提供依據。
4、(獎勤罰懶)通過本制度，表彰先進、鞭策后進，從而起到獎勤罰懶的作用。
5、(績效改進)反饋員工的績效表現，為員工的績效改進、培訓計劃制定等提供參照。
6、(制度約束)依靠制度性的規范，培育與弘揚公司的企業文化，提高公司在激烈市場競爭環境中的整體運作能力和核心競爭能力。
第三條 考核的基本原則
1.“三公”原則
要以客觀事實為依據，公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。
2.全員參與的原則
考核不僅僅是人力資源部門的責任，而應當成為全體成員的責任。因此，考核中所有的部門負責人、直線經理必須對考核工作的推進負責。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。
3.有效溝通原則
依靠考核者與被考核者之間有效的溝通面談，確保績效考核制度取得預期效果，并通過建立相應的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強注塑廠的向心力和凝聚力。
第四條 考核委員會制度
為有力推進考核工作并保證考核工作的落實，注塑廠將實行考核委員會制度。
人員構成：注塑廠總經理、各部門負責人，人力資源部經理，系統管理部經理，市場開發主管、總會計師，考核專員等相關人員;其中組長由注塑廠總經理擔任。
職責：領導、部署、指揮注塑廠的考核工作，對部門的績效考核做出評價，平衡強制分布比例人數，對考核爭議進行最終裁決。
考核專員和人力資源部負責考核具體工作的組織、考核數據的收集、對有關工作情況進行抽查、評價，填寫考核相關的表格。
第五條 對象與范圍
績效考核的對象是除注塑廠總經理以外的全體人員，總經理的考核由董事會另行制定。
新入廠員工在試用期內的績效考核參見公司相關制度規定。
績效考核所涉及的是員工在工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據。
第六條 考核者
各級考核者必須把績效考核作為管理過程，有效地利用績效考核工具，提升自己的經營管理水平。在績效考核過程中，各級管理人員有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現與業績是各級考核者管理績效的重要體現。在考核期間，考核者需填寫相關的考核事實記錄表。
第七條 被考核者
被考核者只有通過個人自身的長期不懈努力，達成注塑廠的績效標準，才能享受到相應待遇。
被考核者有權利了解個人績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。
第八條 考核體制
注塑廠績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。
注塑廠考核委員會對本廠的績效考核工作負有管理責任，各部門負責人對本部門績效考核工作負有管理責任。
考核專員和人力資源部負責注塑廠績效考核工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關考核投訴等。
第九條 考核內容
部門的考核內容主要包括：考核時段的工作績效目標，管理改進目標等部分。
員工個體的考核內容主要包括工作績效、工作態度和工作能力三個部分，以績效考核為主。
工作績效考核以部門或個人對考核期內績效目標的完成情況為主要考核內容。
工作績效是指所完成工作目標的程度(如完成工作目標的質量與數量)、工作績效的改進程度及對組織目標的貢獻程度，具體內容以配套的考核指標為參照。
工作態度是指合作意識、責任心、主動性、服務意識等內容。
工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領導能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學習能力等。
第十條 考核體系
注塑廠績效考核的主體框架由部門績效考核加個體績效考核兩部分組成。
第十一條 申訴
各類考核評價結束后，被考核者都有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明的義務。
被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工在知道考核結果后3個工作日內，有權向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交《考核申訴表》及相關說明材料。
人力資源部及考核專員處理員工申訴的直接依據是公司的考核制度。
人力資源部需在3個工作日內，對員工申訴進行調查，并對員工的申訴做出答復。
第十二條 申訴結果處理
如員工的申訴成立，人力資源部有權要求考核者調整申訴者的績效考核結果，同時建議直接考核者的上級調整該考核者的考核結果，原則上應降低該考核者的考核等級一檔，情節嚴重的或多次多人申訴成立的，考核者的考核檔次應再降一檔。
如員工的申述不成立，維持原考核結果;若員工仍有異議，在3日內可以再次向考核委員會提出復議申請;考核委員會應在5個工作日內進行調查和裁決，并作為考核結果的最終裁決。
第十三條 考核結果處理
各類考核結束后，考核結果必須對被考核者本人公布。
經審核后的考核結果匯總報人力資源部，由人力資源部考核專員整理后存檔，作為今后員工職業生涯發展的依據。
第二章 部門績效考核
第十四條 釋義及目的
部門績效考核采用部門負責人工作述職與評價的方式，它是注塑廠對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式，在對部門工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對該部門做出客觀公正的評價，強化部門的團隊合作意識，同時強化部門負責人的管理責任、創新意識和危機觀念，提高其業務管理能力和水平。
第十五條 對象
部門負責人工作述職與評價制度所涉及的對象為注塑廠各部門負責人。
第十六條 考核時段
部門績效考核采用季度加年度的考核時段，即每個季度進行一次，年終進行匯總并同時對該考核期內階段性關鍵業績指標的達成進行考核。
第十七條 部門考核程序
1、部門負責人在季度考核期初，就當季的部門工作職責、主要業績目標、工作任務和實現業績目標的主要對策，向注塑廠做出承諾。在每年年度考核期初，就當年需達成的關鍵業績指標進行確定。
2、部門負責人與注塑廠總經理進行直接的溝通，就上述內容進行評議、建議和審定。
3、當述職者與總經理對上述內容達成共識、并經總經理審核后，將確認的內容分別填入《部門季度績效目標表》、《部門季度關鍵業績指標表》;《部門年度績效目標表》、《部門年度關鍵業績指標表》。
4、當述職者與總經理對表中的有關項目達不成共識時，董事會有最終決定權。
5、業績目標完成期間，述職者可以根據現實業務進展情況和外部環境的'變化，對確定的工作目標進行階段性調整，經總經理確認后，記入“有關說明”欄。
6、在各考核期末述職前，述職者將工作目標完成情況記入《部門季度績效評價表》或《部門年度績效評價表》。
7、部門負責人與總經理確定目標的過程中，公司考核委員會需派人參加，確保目標分解符合東江公司的發展戰略和實施計劃。公司考核委員會參加人員只有建議權，不參與決議。
8、為提高東江公司及注塑廠各級管理者的計劃能力和溝通能力，在確定績效考核內容時，要求填寫《雙向溝通記錄表》。
第十八條 述職與評價表
《部門工作述職與評價表》是部門績效考核運作的載體與工具，其主要項目的內容為：
1、主要職責
是指為了完成注塑廠下達到本部門的工作目標，部門作為一個整體應承擔的直接或間接責任，包括管理責任和業務責任。
2、主要績效目標
主要績效目標是部門根據注塑廠總體發展目標做出的承諾。它由部門負責人與員工進行溝通，并經述職者和總經理直接溝通確認，最終作為部門的工作目標與考評依據。
“具體量化目標”項的填寫應是直接體現部門價值的數量目標，如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責完成承諾等。
“管理改進目標”項的填寫應以本部門在強化業務管理方面的非量化目標為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設、制度建設和流程建設等方面。
3、具體對策
部門就完成上述目標擬采取的主要措施與對策。
4、資源與配合
為實現上述目標需要注塑廠及相關部門提供的資源、條件與配合。
5、目標確認
是部門負責人代表部門與總經理就目標的合理性達成的共識，以及雙方的簽名;公司考核委
員會參與目標確認人員也需簽字認可。
第十九條 述職與評價會
述職與評價會由總經理主持，必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門負責人報告工作目標完成情況，然后由考核委員會提出考評意見，并確定部門績效等級。
第二十條 部門績效等級
評價等級的確定標準是績效目標與實際完成情況的對比。
第二十一條 部門績效結果的年度匯總
在每個考核年度期末，由考核委員會根據該部門季度或年度關鍵業績指標達成情況以及人力資源部統計的《部門季(年)度考核匯總表》，確定該部門績效等級。
年度考核成績=(各季度考核成績之和)÷考核次數
部門年度考核總成績=年度考核成績(80%)+年度關鍵業績指標達成(20%)
年度關鍵業績指標的達成是指與年初制定的關鍵業績指標達成的比較。
第二十二條 考核結果應用
1. 考核委員會根據部門考核結果，確定該部門內員工考核各檔次人數。
2. 述職者的評價等級主要反映的是部門的業績,而不是對其個人的績效評價,因此，它與述職者個人的薪酬等級晉升(降)不直接掛鉤，但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務晉升(降)、職務調動的參考依據。
3. 部門考核結果將作為部門負責人績效考核的重要組成部分。
績效考核的涵義績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。
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