煙草公司績效考核方法有哪些
隨著煙草公司規模的逐步壯大以及企業的快速發展，越來越多的企業管理者認識到了績效考核在煙草公司發展中所起的重要作用。下面是百分網小編為你精心推薦的煙草公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。
(1)構建分層分類的考核模式
針對職能部門的不同工作特征，分為服務、管控兩大類，分別進行考核，構建分層分類的考核模式。在進行績效考核時，結合崗位實際工作情況，區分不同崗位特征、職位類別的特點，建立起各有側重、各具特色的考核內容和指標體系，避免績效考核一刀切或是權責不清，無法量化評估的問題。
(2)量化職能部門考核指標
績效考核是人力資源工作的重心，而目標又是績效考核的重中之重，而職能部門的目標量化又是目標管理中的難點。許多企業的職能部門考核陷入停滯、卡殼，甚至失敗，很大一部分原因就是沒有設計合理的職能部門目標。如何設計可以量化、可以衡量的職能部門目標，一直是長期困擾人力資源管理者的難題。通過量化和方法的有效運用，使職能部門的目標量化變得相對容易、有效，對職能部門進行量化考核也可以成為現實。其中，華恒智信顧問專家團隊指出，對服務部門可以從以下幾個維度進行考核：效率(時間、節點、管理工作數據采集)、履職情況(多維度、單維度、目標完成情況)、臨時性任務的完成情況。管控部門則可以從以下幾個維度進行考核：被管理部門完成情況、職責情況、硬性指標等等。
(3)建立完善績效考核反饋機制
建立和完善績效考核的反饋機制是績效考核中的重要一環。在績效考核后增加反饋環節，采用績效面談和關鍵骨干績效座談的方式，與員工交流工作改進思路，可有效促進組織工作績效的提升。績效考核不僅是績效評價，也是員工改進工作的指導方向，完善的績效考核反饋機制可以使得被考核者及時認識自己的不足，并提供明確的改進方向，從而促使員工不斷提升員工個人整體素質，提升個人工作績效，進而促進組織工作績效的提升。
(4)科學應用績效考核成果
企業績效考核的作用，不僅僅在于對員工一年的工作態度、能力和業績進行科學、客觀、公正的評估，更在于如何應用績效考核的成果，使之為提升員工個人整體素質服務。要實現績效考核的這一目標，應將業績導向的績效考核結果用于績效薪酬的評定，將任職和能力導向的績效考核結果用于評先樹優、職位晉升，從而真正推動員工為企業創造更大的價值。
煙草企業確定績效管理的重要性由于煙草企業的特殊性，使得行業內各部門、各崗位之間的工作性質存在較大不同。在基層單位，一線崗位大致可分為三類：市場管理員(專賣執法部門)、客戶經理(服務營銷部門)、送貨員(物流配送部門)。由于分工不同、職能不同、因此實行績效管理的目標就不一樣。例如：
1、專賣管理員崗位的工作重點是市場監管、法律法規的宣傳、打擊非法銷售及執法辦案，因此他的績效管理體系目標就是要保證轄區市場的凈化程度及辦案程序的合法、高效。
2、客戶經理的工作重點是服務客戶、指導客戶經營等，增加卷煙銷售量，擴大市場份額，因此他的績效管理體系目標就是調動人員積極主動性，力爭各項銷售指標的增長，促進服務水平的提升。
3、送貨員崗位的工作重點是保證卷煙送貨到位及車輛、資金安全。因此他的績效管理體系目標就必須以提高送貨到位率及安全性為重點來設計。如果管理者將一線各崗位的績效管理目標都籠統地定性為“提高績效”，在建立考評體系時將不可避免地出現一些問題，比如說考核重點不突出，獎懲制度落實不到位等。直接造成管理層的階段性工作目標無法實現，績效管理考評制度無法行之有效或逐漸流于形式。因此只有明確了績效管理目標，才可能制訂出具有較強針對性的績效管理體系，才可能讓績效管理考評產生實際的效果。
績效管理存在的問題1、績效指標的確定缺乏科學性。
我們知道，績效指標大致可分為兩大類：任務績效與周邊績效。任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標;周邊績效一般是指工作過程中的一些表現，這些表現會對工作結果造成一定影響，但并不一定會以結果的形式表現出來。對任務績效的評價通常可以用固定的銷售及工作完成情況來進行評價，而對周邊績效的評價一般是采用行為性的描述來進行評價。以某縣級分公司客戶經理的月度績效指標為例，在確定的績效指標中僅僅體現了銷售總量、低檔卷煙銷售量、重點品牌銷量、走訪到位率這四項。由于許多過程性考核指標未列入考核。且已定指標主要設置在銷售指標的完成情況，導致考核對客戶經理工作的過程性管理指標過于單一化，無法對全局工作進行有效促導。
基層單位常常將注意力集中于任務績效上，忽視周邊績效的`考核，因此，在制定完善績效考核時，應適當加大周邊績效的比重，如基層客戶經理的拜訪率等。只有這樣，才能對被考核者進行客觀全面的評價。
2、參加考評的人員設置不夠合理。
為了讓考評有效地進行，首先必須確定由誰來實施考評，也就是確定好考核者與被考核者的關系。目前對于客戶經理、市場管理員、送貨員的考核一般由各部門負責人自主掌握。雖然考核關系與管理關系保持一致是一種有效的方式，但由于考核主體的單一性，難免出現考核人由于個人感情或主觀臆斷的因素造成考核偏差，這必將影響到考核的客觀性和公正性，因此，合理編成考核小組的問題突顯重要。筆者個人以為：考核小組的構成應由督察考評機構抽調與被考核者有關的各個部門人員共同組成，但在實際操作中，考核權重的分配應側重于將各崗位的本職業務列為重點。
3、考核結果反饋不可或缺
當前各級考核對考核結果的使用都只停留在薪酬分配上，這將極大降低考核所應發揮的作用。圓滿完成一次績效考核，充分提高考核結果的利用率，除了做好考核開始時的工作目標和績效指標確認工作外，還必須在考核結束后對考核結果進行有效使用和向被考核者進行結果反饋。
在考核之前，考核人員需要與被考核者溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考核結束后，考核人員仍需要與被考核者進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。俗話說：“贊美的話是溫暖冬天的陽光”，在面談中，做為企業管理層的考核人員應在考核行為結束后對員工(被考核者)付出的努力給予適當的鼓勵和褒獎，這樣可以使被考核者產生積極向上的信心，增強工作動力，提高部門員工的凝聚力。考核雙方也可以借反饋之機，加深了解，對考核中出現的各類問題進行分析加以整改。
4、必須嚴格考核結果的執行
考核結束后，考核者必須嚴格進行獎優罰劣的執行，這將可以在被考核者心中樹立“付出總有回報”的信念。考評的過程應保證公平、公正、公開，對于考評的結果要根據相關制度嚴格執行，對于考核成績突出者除了給予薪酬提高外還可以采用為其提供學習機會和其他方式的獎勵，并在一定時間范圍內對那些綜合考評一直處于優秀的人創造職位空間，這些激勵手段將極大激發團隊活力，從精神上、物質上都給考核成績落后者起到了較好的示范作用。
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