人力資源管理模式及選擇因素研究論文
摘要：文章通過分析不同研究下的人力資源管理模式分類，結合筆者自身體會，指出個人認識的人力資源管理模式，并探討了人力資源管理模式劃分的基礎和影響人力資源管理模式選擇的影響因素。
關鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；企業發展戰略；企業文化
人力資源管理是對人的藝術化管理方式，在不同的企業和環境中，人力資源管理模式的情況差別巨大。本研究從人力資源管理模式的分類和影響人力資源管理模式選擇因素方面進行探討，以期達到提高企業人力資源管理效率和效果的目的。
一、人力資源管理模式
人力資源管理的定義目前還未統一,部分人認為人力資源管理模式等于人力資源管理系統,在西方的人力資源管理中,可將管理模式分為哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。另外一種觀點認為人力資源管理模式是對于不同組織下的管理模式差異的分類形式。按照這種解釋方式，我國的人力資源管理模式可以分為控制性模式和承諾性模式。還有的觀點認為，人力資源管理模式是在人力資源管理系統上添加了更多的管理思想。這種情況下，人力資源管理模式又可以分為最佳和非最佳兩種類別。筆者認為人力資源管理模式是一種對人力資源管理活動的分析、歸納和總結。在活動中我們通過科學的管理思想實現人力資源管理的最終目的，理解管理行為的規律，抓住管理過程的重點過程，并將其作為日后指導人力資源管理工作的方案。這種模式是對有關的人力資源管理思想的集中展現，也是對人力資源管理的最佳概括，在實現方式上一般通過流程圖形式進行表現。
二、人力資源管理模式劃分的基礎
人力資源管理實踐中的分類仍然是仁者見仁智者見智的情況，從文獻記錄來看，人力資源管理實踐總計大約有幾十種，這些不同的.劃分是按照不同的標準或維度進行的。戴爾進行人力資源的哲學分析，將人力資源管理系統分為投資型、參與型和使用型三種。沃爾頓進行了人性假設的分析，將人力資源管理系統分為以控制成本為目的的控制性人力資源管理系統和以提高員工承諾為目的的承諾型人力資源管理系統。德萊瑞和多替將人力資源李彤分為市場導向性和內部發展型。而萊派克和斯內爾將人力資源管理系統分為內部開發式，這種管理模式是將對員工的長期的培養作為，企業和組織發展進步的內在動力，讓企業和員工間形成相互信任和忠誠的關系；獲取式，不進行員工的培養和開發，直接通過人才市場獲取現有的人才，滿足企業發展的需要；契約式，該種人力資源管理模式則注重將員工的合同作為員工發展進步的重要依據，看中對條件的履行和工作的執行；聯盟式，采用此種管理模式下的企業常會雇傭短期服務的人才幫助企業管理和生產，這是一種松散式的、不固定式的合作關系，通過保持雙方良好的合作關系，實現彼此各自的利益。盡管不同的研究學者對于人力資源管理系統的觀點和見解不同，但不同的研究中又具有相同的共同點，例如人力資源管理系統的結構框架。人力資源管理系統的結構框架中的實踐行為包括了行為的目的、過程、內容、方法等。對于不同的人力資源管理目的，人力資源管理模式可以分為人事管理模式、職業人力資源管理模式、綜合性人力資源管理模式、戰略性人力資源管理模式；對于不同的人力資源管理過程來說，人力資源管理模式可以分為職能人力資源管理模式、組合人力資源管理模式、職業人力資源管理模式和最佳人力資源管理模式；人力資源管理過程的不同，人力資源管理模式還可以分為專業化人力資源管理模式、內部型人力資源管理模式、外部型人力資源管理模式、戰略型人力資源管理模式；后按照人力資源管理方法的不同，人力資源管理模式可以分為經驗型人力資源管理模式、系統型人力資源管理模式、數字型人力資源管理模式、開發型人力資源管理模式。
三、人力資源管理模式的選擇因素
企業的人力資源管理模式的選擇并不是完全固定和統一的，需要根據企業情況，與企業的經營管理情況和企業文化相契合，方為最佳的適合本企業的人力資源管理模式。因此企業的人力資源管理模式需要將多方面的因素考慮進來，如企業戰略、生命周期、規模、行業特點、人才資源特點，相關法律規定等。對人力資源管理模式選擇的主要影響因素進行更加深入細致的探討，如下文所示。
（一）企業發展戰略
企業發展的戰略是企業未來發展的方向和動力，目前企業的一切行動和管理都是為了這個大方向做準備的，為實現這個目標需要采取盡可能的資源優化配置和行動方案。在實踐過程中，以企業發展戰略作為人力資源管理的方向標，需要做到保證企業資源規劃的合理性和經營組織的合規性，保證人力資源管理的政策和企業員工工作水平和職能相統一，保證企業內部的人力資源管理工作與外界大環境向符合，符合未來社會經濟發展的要求。一方面企業的發展戰略會影響到企業的人力資源管理模式的選擇，另一方面人力資源管理模式也是保證企業戰略實現的重要途徑。一個是結果，一個是達成結果的必經過程，兩者軍事企業發展的重要工作內容。
（二）企業規模
企業的規模通常用企業的凈資產或企業員工的多寡來衡量，當企業的規模較小時，企業的抗風險能力較弱，一旦出現少數人員離職或資金周轉困難，就會嚴重影響企業的正常運轉，此類企業的相關制度和經營策略尚未完全成型，仍是趟著水過河，走一步看一步。隨著企業的規模逐漸擴大，企業工作員工配備逐漸齊整，設備資金相對充裕時，企業的經營層次才會相應的得到提高，漸漸開始制定較為完善的企業發展方針，認真思考企業的人力資源管理模式，為企業的人才吸收和發展制定適合企業自身的一套管理方法。通常情況下，當企業的規模較大時，內部型的人力資源管理模式才能發揮出其應有的管理作用。
（三）企業文化
根據企業的文化特征選擇不同人力資源管理模式，不同的文化背景和企業文化管理下，企業的人力資源管理模式有著明顯的區別。在中國的傳統文化中，更加看重道德管理、家長制管理，道德管理一般存在于企業領導相對開明，管理相對松散的企業，強調人的道德力量對于員工長久發展和工作能力培養的作用，家長制管理則一般存在于企業創業實踐不長，企業管理中年齡偏大的企業中，強調家長式的領導和管理。由于企業文化與企業管理者的自身管理認識息息相關，實際上是領導人的管理文化的集中體現，因此可以看出企業文化對于人力資源管理模式的選擇的影響十分重要。
四、結語
人力資源管理模式在不同的分類維度上有著眾多的分類方式，但不論分類如何變化人力資源管理活動的結構要素是相同的，從這些要素出發就能找出適合自身企業發展的人力資源管理模式。另外，影響人力資源管理模式的因素有企業戰略、企業文化、企業規模等，這些因素直接或間接的影響了企業人力資源管理方法的選擇。
參考文獻：
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