有奖饮料遭遇经销商“截留”
促销的目的就是让消费者得到实惠，从而选择厂商的品牌，但在实际中，此次促销却暴露出不小的问题。笔者一次出差买饮料，受广告促销的影响，点名要某某品牌的绿茶，并且当时笔者同时亲眼看到经营商货架上摆着那种牌子的绿茶，可是经营商却说不卖。理由是那种牌子的饮料不好，最后在笔者的一再追问下，这个经销商终于说出了之所以不卖那个品牌绿茶的原因：原来那些绿茶全部是他精心挑出来的有获奖标志的产品。笔者回到北京，在西单广场的饮料售货亭也看到过同样的情景，笔者注意到几个售货员小姐像天文爱好者似的，一人拿着一瓶绿茶，瓶底对着太阳，双手捂住瓶的四周，眼睛从侧面努力地看过去，“开瓶见喜”和“再来一瓶”可能就这样轻易地流失掉了。不一会儿她们就每人拿着一瓶饮料开始分享“胜利果实”了。
这样“作弊”的结果，一方面获奖饮料是被销售人员像那几个销售小姐那样被“分享”了，而另一个结果就是经销商利用厂商的这个失误，用有奖瓶盖换得更多的饮料来赚取利润。由于“再来一瓶”、“开瓶见喜”这样的促销活动在终端环节上的“打折”，使这一策划不能真正地得以实施，消费者在购买茶饮料中未必能得到真正的实惠，这样不仅使生产厂家的促销手段不能很好的执行，而且使其信誉受到严重影响。消费者不禁要问：再来一瓶为何这样不容易？
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如何才能选准高级管理人才(能力,人才,高管,标准,应变) 如何选准高级管理人才历来都让领导者头疼。尤其是随着我国企业对职业经理人的需求越来越大，在很多情况下需要从市场上招聘高级经营管理人才，需要在短时间内预测候选人的胜任目标岗位的能力，就更让选人者一筹莫展。笔者根据自己六年来协助企业选拔高管人员的实践经验，总结如下心得，供大家参考。
一、明确选人标准是选准高管人才的基础工作绝大部分企业在选拔高管人才时，并不重视分析用人标准工作，结果必然导致评价时的主观臆断，决策时的众说纷纭，拿不定注意。对于选人评价标准，在实践中常犯的错误是：
标准太多。特别是在选拔高管人才时，由于职位重要，总想通过设定全面的衡量标准来降低选人风险。在很多国企选拔高管人才时，往往会列出一大串评价标准，如仪表气质、思维能力、计划能力、组织与协调能力、决策能力、创新能力、原则性、应变能力、沟通能力、成就动机、业务能力……等等。实际上，标准越多，在评价时会分散注意力，抓不住重点，最后可能是哪个标准也评不准，即使对所有方面都进行了准确评价，也很难进行用人决策。一般来说，只要把握有限（五到七个）的关键标准就可以了。从理论上讲，我们希望选拔十全十美的人才，但现实中并不存在这样的人才。从某种程度上讲，我们用的高管人才都是缺陷人才。
标准含糊不清。在界定评价标准时，很多企业往往用一些比较笼统的语言来描述用人的标准。如，创新能力、应变能力等，没有操作定义。由于汉语语言语义非常丰富，每个评价人对什么是创新能力和应变能力都有着很大差别的理解。比方说，有人认为"应变能力"就是"根据不同的问题情景灵活处理问题"的能力，有人则认为"应变能力"指"在压力下沉着冷静地解决问题的能力"。这必然导致评价结果的不一致性。因此应该对评价标准进行清楚地界定，可以不求概念上多么准确，但一定要统一起来。
评价标准缺乏个性。虽然都是选拔高管人才，不同企业、不同岗位对高管人才的要求确是大不相同的，如果都是评价什么"创新能力"、"组织协调能力"、"计划能力"，那就很难做到拿锁配钥匙，根据锁的孔型（特定企业、特定岗位）选配合适的钥匙（人才）。大凡是评价标准制定地非常明确、具体的企业，一定是对用人的需求进行了深入的研究，也就为选准人奠定了良好的基础。 猜你更喜欢:我们还能孩子多久、.(让人,朋友,声中,分离,也许)
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梦是很美妙的字，人生是美好的词，春去秋来，花开花落，一阵春风，一阵寒冷；回忆往事，让人痛心，让人叹息……
我明白，朋友已分离，梦已醒；我害怕一个人，坐在家里的庭院里，望着秋风中的叶子飘飞；一片一片的离开了大树，随风飘荡，飘向了不同的地方，这一片，那一片，无非是等待；我心中便想起过去的朋友，在风中，在雨中，在欢笑声中，在哭泣声中，一起经历，一起走过，谁能忘去？？？
世界那么大，朋友一个一个的认识，也一个一个的分离；也许，走过的就不能回头望，不愿回首，不想去想，由他（她）去吧！
朋友都离去了，但是片片叶，片片落；看风儿，看落叶，他们在一起飘吗？那么缠绵，那么的不舍，也许，它比我更懂：天下无不散的宴席，是啊！你比我懂，我不懂，只是我懂得一点，那就是去“珍惜”。就是一点点，我满足了，拥有太多，失去的也多；呜呼！！！