企業人力資源管理
企業人力資源管理
市面上關于人力資源文書范本的書有不少，但能夠將律師和HR的智慧和經驗結合起來的還不多。律師的特長在于熟稔法律，有著對風險特有的敏感，具有豐富的閱歷和精湛的實戰技能，能夠隨時跟蹤法律的變遷，把握法律條文背后的潛臺詞，能從整體上俯瞰企業的用工風險，并提出有針對性的解決方案。HR的優勢在于其能夠接近現場，了解各方實際和需求，具有豐富的人事管理經驗，能夠根據企業的實際情況向律師發問并對律師提出的解決方案予以調整。正可謂尺有所短，寸有所長。如果能把兩者的優勢結合起來，必然產生“1+1>2”的效果。正是基于這樣的想法，本書得以由勞動法律師和HR攜手創作而成。這也算是本書的第一個特色。
本書的第二個特色在于本書不求面面俱到，但求有的放矢，完全圍繞著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等最新勞動法律法規引發的法律風險點展開，提供的范本具有較強的針對性，均為用工管理各環節必不可少的法律文書或規章制度。
本書的第三個特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創作思路以及相對應的創造性的體例結構。本書不滿足于僅僅提供一個單薄的法律文書匯編，而是想實現讀者“知其然并知其所以然”的效果。因此本書每一個章節的基本體例設計為：“法律文書+操作指引及風險提示+案例參考+關聯法規”，從而將每一個關鍵環節涉及的常用法律法規及其隱含的法律風險予以全面清晰的揭示，并提供可操作性的解決方案。
人力資源是企業獲得持久競爭優勢的來源，制度是提升企業基于人力資源管理的核心競爭優勢的保證。基于此認識，國務院發展研究中心企業研究所組織相關專家花了大約一年時間，對國內2100多家不同地域、性質、行業、類型、是否上市、銷售額、資產總額等背景企業的(1)員工手冊、(2)與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、(3)崗位管理、(4)人員招聘錄用、(5)勞動合同管理、(6)定期考核、(7)新員工崗前培訓或新員工見習、(8)員工培訓、(9)獎懲、(10)薪酬分配、(11)職業安全與勞動保護、(12)職工社會保障、(13)干部競聘上崗、(14)后備干部管理、(15)員工職業生涯管理、(16)員工合理化建議、(17)員工申訴等人力資源管理制度的建設及執行狀況進行了分類隨機抽樣問卷調查。并根據調查結果，分析了當前中國企業人力資源管理制度建設的幾個特點。
一、制度導向：確保實現組織目標的同時實現員工價值
當前國內企業主要關注員工手冊、崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、員工培訓、獎懲、薪酬分配、職業安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設，并且都得到了一定程度的執行。但也有近70%的企業在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、干部競聘上崗、后備干部管理、員工職業生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關制度，執行也不力。
企業作為獨立的法人主體，有自己的經濟社會目標追求;員工，特別是當前企業中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運、實現自己價值的'訴求。如何確保實現企業目標的同時，實現員工的價值、理想，就是企業建設人力資源管理制度中必須關注的一個核心問題。從以上的調查結果來看，處于轉型時期的中國企業還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現形式，具有明顯的控制員工的導向，關心員工訴求及發展的人力資源管理制度建設有待強化。現在的關鍵問題是找到能確保企業目標和員工價值同時實現的“結合點”。根據現代人力資源管理理論，企業和員工的“結合點”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過企業戰略目標的分解，讓員工明確各自的職責任務，由此聯結企業和員工的各自訴求;二是確保企業的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成。
二、建設動因：外因驅動型的制度建設應逐漸轉向內因驅動型的企業自發行為
對不同背景企業的整體人力資源管理制度建設狀況進行分析發現：東部地區和西部地區企業的情況并不太理想，其平均數分別為42.76和43.21(根據調查問卷數據編碼約定，平均數越大，該類企業的人力資源管理制度建設及執行情況越差);私營企業最差，集體企業、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業、其他性質的企業等次之，國有企業和國有控股企業最好，其平均數分別為46.03、42.46、41.38、41.59、 41.46、39.35;房地產、地勘水利等企業最差，其平均數分別為47.27、47.00，建筑業、信息技術服務和軟件業及其他行業企業次之?其平均數分別為44.07、43.79、44.13，采掘業和水電煤氣業最好，其平均數分別為37.00、36.13;境內外上市公司最好?其平均數為31.56，沒有或擬上市的企業最差，其平均數分別為44.48、40.66;銷售額越高，人力資源制度建設及執行情況越好，3億元以上銷售額的企業最好，其平均數為36.96，3000萬元以下銷售額的企業最差，其平均數為47.54;資產額越高，人力資源制度建設及執行情況越好，3億元以上資產額的企業最好，其平均數為37.36，3000萬元以下資產額的企業最差，其平均數為47.68。
根據上面的調查結果來看，國內企業強化人力資源管理制度建設的動力主要來自外部，如境內外上市、作業環境條件惡劣等，很少或缺乏基于內因驅動的企業自發行為。這絕不是希望創立“百年老店”、持續創造企業價值的企業的理想做法。借助于國家優惠政策、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利、即期的財富增長，但企業的可持續發展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業不斷致力于制度的自覺建設。
【企業人力資源管理】相關文章：
1.企業文化怎樣與企業人力資源管理結合
2.人力資源管理在企業中的作用
3.現代企業人力資源管理心得總結
4.淺析企業人力資源管理問題
5.現代企業人力資源管理心得
6.國學與企業人力資源管理
7.淺談企業人力資源管理
8.企業人力資源管理提升方法
9.人力資源管理在企業中的作用