創新高職院校人力資源論文
1創新高職院校人力資源的途徑
1.1構建良好環境
高職院校與企業不同，后者目的在于促使利益最大化，而教師需要被尊重，故而需盡力營造一個優良的教學氛圍與教學環境，防止校園內部出現人際關系緊張局面，讓教師在工作時卸下負擔，緩解壓力，愉悅身心。學校致力于構建教學品牌并提升教學質量是應該的，但是若管理方式為壓迫式則會導致教師失去工作積極性，出現厭煩心理，只有管理模式為軟性才可對舒緩環境予以創造，教師的工作積極性與效率也會得以提升。因此，在當前高職院校中需注重環境的創設，以提升人力資源管理效果與教學效果，同時還要注重其良性循環，而不是曇花一現。
1.2對教師隊伍知識結構予以優化
在高職院校中教師隊伍總體素質包括深層結構與表層結構。表層結構則指學歷、年齡以及職稱，深層結構則指教師能力以及知識等。職業教育的重任為向社會輸送復合型人才，不僅要注重培養學生實踐技能，還要培養其專業知識，因此當前高職院校的教學范圍主要態勢為綜合化發展，但是經調查后得知教師隊伍存在較多問題，需從以下方面對其知識結構予以優化。
1）、對人文社會科學與自然科學結構予以平衡
文科專業教師其基礎知識主要為社會科學與本專業知識，但是還是需要掌握一些自然科學知識。因為知識之間存在互補與互促性，且學科之間也存在交叉滲透性。具體而言，不同專業知識之間會互相滲透，雖然自然科學知識與社會科學知識不屬于某個專業也沒有交叉，但是若能對二者予以平衡掌握，必然可為高職院校教師提供幫助，使其觸類旁通，更好開展本職工作。
2）、培養“雙師型”教師
高職院校與公辦院校之間教學質量與水平之所以存在差異，就是因為前者雙師型教師數量較少，這也是高職院校過于注重職業技術教育導致的后果。雙師型教師具體所指為既擁有專業知識，也擁有優良的技能知識，故而在高職院校中有重要作用。高職院校的辦學目的`在于為社會輸送技能型人才，故而需注重技能教育。因此高職院校一方面需對人才予以積極發掘，采用引進或者招聘方式促使雙師型教師數量得以提升，另一方面還要經由定期培訓或者校企合作來對雙師型教師予以培養，進而保證學生可受到全面教育，使其掌握更多技能，就業渠道也得以拓寬。
1.3對學術權力與行政權力予以平衡
觀察當前高職院校的權力分配模式可知，行政權力比學術權力要大，在管理中學術人員的參與權受限。為增強人力資源管理效果就需有效平衡二者關系，合法化與合理化行政權力。此時就需要引進一批能力較高且經驗豐富的教師做好內部管理工作，動態平衡學術權力與行政權力，盡量對二者開展合作管理。高職院校需將教師作用充分發揮出來，鼓勵教師積極說出心中所想，并敢于下放權力至能力較高的教師，促使教師可積極主動參與管理，大膽發言，出謀劃策，營造一個積極且公平的環境。可通過以下兩種途徑：其一，組建專家組。成員主要為教師，且德高望重，數量約為10個。專家組的主要任務為開展教師招聘與選拔、監督教學工作以及教學考評等。由于該組成員能力出眾，故而十分熟悉教學科研工作，構建專家組可迅速改善高職院校教學工作，促使教學質量獲得極大提升。其二，對教師代表會予以組建。該會成員主要由各系代表，在總數的10%左右。該會核心人物在于參與并監督專家組工作，同時對于各個院系的教學工作亦可提出建議并予以監督。
1.4開展文化管理
文化管理，究其本質即堅持以人為本，并將文化作為主要特征，對員工創造性與積極性進行調動和激發。主要有三個層次建設，首先是制度，使人有一種被動感應；其次為環境，使人產生被動心理，可經由制度轉化而言，亦可自主形成；最后為激勵，屬于意識層面，可激發人主動意識，該層次最為重要，作為一種手段與動力具有特殊性。環境與制度的作用在于促使高職院校朝著期望方向發展，激勵則為關注、重視并肯定員工，最終開展文化建設。在高職院校開展文化管理即對學校文化予以培養，促使員工建立共同的價值觀與道德觀，而后加強管理。除上述途徑外，還需在高職院校中基于全員角度開展人力資源創新，下文將予以詳細探討。
2基于全員創新的人力資源創新
2.1全員創新概念
全員創新即將培養與增強核心能力作為中心，將價值提升作為主要目標，堅持戰略導向，將技術創新作為核心，采用創新的協同與有機組合手段，對管理機制、工具以及方法予以創新，并力求事事創新、人人創新、處處創新以及時時創新。全員創新與傳統創新觀念存在區別，主要表現為將以往由某個部門承擔創新職責的孤立格局予以打破，將以人為本的創新生態觀突顯出來。在當前知識經濟時代，市場競爭逐漸激烈且用戶需求類型多樣，為應對個性化與多樣化挑戰，開展全員創新屬于大勢所趨。盡管全員創新的主要對象為企業，但是在高職院校中同樣具有適用性。
2.2全員創新特征與要求
高職院校人力資源創新效率低下的主要原因在于其只將教學這一核心工作作為出發點、落腳點，而后進行創新，沒有重視其他部門的創新；只對于專任教師等少數部門開展創新，對于職能管理部門教職工間的創新與協同創新則缺乏重視；激勵方式比較單一，沒有給予創新協調支持，例如戰略、制度、組織以及文化等。因此需開展全員創新，其特征與要求具體如下：
1）、轉變專任教師創新至集體創新
高職院校改革涉及多個方面，例如實驗實訓、財務管理、人力資源管理以及教學管理等，若只為專任教師提供創新機會則難以保證效果最優。高職院校的目標在于對復合型人才予以培養并為地方經濟提供服務，在開展創新管理時一定要將全體教職員工對創新活動的積極性予以激發和調動，促使創新意識與能力得到提升，這樣才能與社會對人才的要求相匹配，促使高職院校創新效益得到提升。因此應將每一位教職員工作為創新主體，開展持續學習，注入創新動力，形成優良局面，實現萬眾一“新”。
2）、教師從被動向主動創新轉化
每個人都可以成為創新的源泉與主體，但是這并不意味著創新管理會有良好成效。只有在創新管理過程中激發教師主動積極性才可保證創新效果。對于教師而言，開展創新可得到學校認可與同事尊重，同時還可實現自我價值，這與雙因素中激勵因素相符，可增強員工歸屬感，在高職院校各項工作中積極主動參與，并自覺開展創新活動，促使教學質量與效果得到提升。
3）、注重教師協同創新
全員創新中既要注重教師個體的創新，也要注重教師之間的合作、優勢互補以及信息共享，實現協同創新效益。目前高職院校鼓勵教師對教學手段與內容予以創新，積極開展精品專業或者課程的建設。但是當前多數為院校硬性要求，發放任務后教師單獨作戰，沒有將團隊合作力量發揮出來，難以實現協同創新。全員協同創新主要基于對教師創新欲望予以充分調動后，經由構建技能大賽指導小組、專業教學團隊、精品課程小組以及對全體員工的創新資源進行整合等途徑，促使全員創新績效得以提升。這種教師間可形成既合作又競爭的管理，增強員工團隊合作意識，而后開展創新活動，事半功倍。
4）、注重教師與學校的共同發展
高職院校得以發展的重點在于全校教師共同努力，同樣，教師的自我發展也需要學校提供支持。全員創新對于高職院校而言屬于可對競爭力予以提升的重要人力資源創新，因此可協調并統一學校與教職工的發展。若只注重學校發展，必定會對教師積極性產生影響，因其自身價值難以體現。
3構建高職院校全員創新與各要素創新的協同機制
3.1創新戰略，為全員創新提供方向引導
外界環境改變極大，高職院校需對戰略予以不斷調整以更好適應。戰略對于高職院校而言屬于發展綱領，故而戰略創新意義重大。而隨著戰略創新的開展，對于全體教師的創新活動要求也就更高，也為其提供指引作用。比如當前高職院校若將自身的戰略目標制定為對示范性高職院校予以創建，則會引導教職員工開展創新活動。
3.2創新文化，奠定全員創新基礎
學校文化是在長久發展過程中累積的共同信念，經研究后得知，國內外有些著名高校的活力之源之所以長盛不衰，原因在于校風獨特且延續，且學校文化存在。因此，高職院校開展全員創新的源泉為建設創新文化。全員創新的基本理念為對工作壁壘與工作瓶頸予以打破，全員開展配合協同，這樣會沖擊原有運行機制與管理機制，故而需構建相應的具有積極性的創新文化以對全體員工進行引導，使其樹立文化創新理念，重新塑造員工意識形態并開展行為規范。
3.3創新組織，為全員創新提供保障
組織創新能力對創新績效有著重要影響。在全員創新過程中需注重專業建設、社會服務與校企合作，更注重員工與不同部門間的協同創新，故而易出現協調與權力分配矛盾，而開展組織創新則可將其解決。通過對員工間溝通流程與辦事流程予以優化，可將傳統本位主義引發的協同困難問題解決，同時促使員工創新的協同性與自主性增強，為全員創新提供保障。
3.4創新制度，為全員創新提供動力
在全員創新要求下高職院校需構建新型激發方式與管理方式，不僅要求教師個人行為作出改變，還屬于系統工程，這樣會沖擊原有制度。為確保全員創新開展的順暢性，需重新梳理并設計學校制度，使其在對教師創新活動進行認同時更加公平與快速，對教師起激勵作用。此外，制度創新可在高職院校中形成優良氛圍，進而為全員創新提供動力。
4結束語
總而言之，當前高職院校中人力資源管理存在較多問題，需對人力資源觀念與思路予以更新，而后創新機制并對資源配置予以優化。在本研究中提出幾條途徑以強化高職院校的人力資源，并提出基于全員創新的人力資源創新理念，而后構建了與文化、戰略、組織以及制度有關的人力資源創新協同機制，以期提升高職院校人力資源管理效果，增強教學質量，為社會培養更多復合型人才。
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