管理者怎樣對員工
人難管,管人難。這是企業管理中經常遇到的課題,特別是操作層員工,他們文化層次參差不齊,個性千差萬，那么，管理者如何正確對待員工？
管理者怎樣對員工？
結合實際，科學制定制度。
企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規范圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規范性文件有國務院頒布實施的《企業職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關于貫徹執行<職工獎懲條例>實施辦法》。企業可以根據本單位實際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規定》，這也是不妥當的。
廣泛宣傳，全員學習落實。
制度制定完畢，關鍵在于落實，不管多好的規章制度，管理方法，如果束之高閣，等于沒有。要落實制度，可以采用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說“我不知道，我不懂”現象。日常工作中，個別員工犯錯后，往往會找出一堆理由來辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利證據。規章制度必須全員學習，避免“燈下黑”和“死角”。
嚴格實施，鼓勵自覺遵守。
制度的實施，一定要嚴格。“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對于制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
寬嚴相濟，避免人人自危。
員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮“教育引導為主，經濟處罰為輔”，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，
合理處理。
切忌一棒子打人；對于曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人“怎么又是你？”，這樣會挫傷員工工作積極性。
對于符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生“總是罰，不見獎”的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。
管理者如何表達對員工的尊重？
1尊重員工是管理的基礎
管理者應該借助于任何一個機會，表達對員工付出的尊重。尤其是對于一線員工來說，他們很少接觸到高層管理者，而是經常接觸到顧客，如果高層管理者不能夠及時肯定他們的貢獻，就會影響到員工們工作的情緒和結果。也許你會認為這不是什么重要的事情，但對于這些經常被遺忘的人，認同的意義卻是非常深遠的。
我曾經看到這樣一則故事：
有一次，一位經理去視察一家醫院，他看到一位工人在拖地板，就問這位工人，地板干凈的時候是什么樣子，這位工人解釋說：“干凈就是你不但可以看到地板的反光，而且可以在地板上看到電燈泡的影子。”這次經歷提醒了這位經理，只有那些干具體工作的人才最清楚怎樣去滿足顧客。
要滿足顧客的期望，只有不斷提升員工的工作效率，激發員工的積極性和主動性,而影響員工積極性和主動性的就是“管理者－員工”之間的伙伴關系。作為伙伴，管理者不僅要關心員工現在正在做什么，員工的感受和想法，還必須關心員工的自我價值感和成就感。當管理者對他們表現出不僅僅是關心他們工作任務本身，還關心其他東西的時候，他們就會信任管理者，也就會對這個企業更加忠誠，產出得更多。
正確地理解員工所承擔的任務，不管這項工作多么簡單，讓管理人員幫助員工，使得員工完成這項任務后仍保持他們的自我價值的感覺。管理者的挑戰就在于如何去定義這項任務，使得員工們都明白這項任務對企業的整個事業是如何重要，借由這樣的定義，管理者可以讓員工感受到尊重和付出的價值。
2貢獻創造價值
對于每一個員工來說，工作并不是按部就班，流水線上的步驟而已，工作應該是不可或缺的，極具價值和貢獻的。管理者對于員工工作的分配，僅僅向他們解釋如何像機器一樣按部就班去做是絕對不夠的，還必須向他們解釋為什么要這樣做。舉個例子，迪士尼樂園的清潔工人，并不是簡單地做清潔，還承擔了讓顧客娛樂的演藝事業。迪士尼樂園的管理者同時還讓清潔工人明白，有時停止清掃向顧客微笑，并向他們傳遞快樂也是工作一部分。因為這項工作的最終目的'不在于清掃，而是在于給顧客快樂。
把一項任務放在大局中考慮，突出工作的重要性，能夠體現出任務的品位和意義。沒有為這些任務賦予這些品位和意義，員工們只會機械地完成它，而不會富于創造性并盡力改進工作，或者不能對意外做出積極的反應。因此，尊重和自我價值的實現是創造積極而又高效率員工的關鍵。
我喜歡德魯克的一句話：“如果你把‘功績’從你的詞匯表中抹掉，用‘貢獻’取而代之，那么你將在經營中獲得最佳的成果。貢獻能夠使你把工作重心放到合適到地方—客戶、員工和股東。”讓員工明白他們能夠做出獨特的貢獻是把他們組織起來并獲得成功的核心。
3授權員工去改革
企業要更具競爭力，最好的辦法就是更靈活，不斷革新。既然企業的靈魂是它的職員，那就意味著他們—尤其是第一線的員工，這些直接與顧客打交道的人—必須愿意和能夠去革新。對員工表示尊重，賦予他們的工作以地位和意義是讓員工愿意和能夠不斷革新的第一步，但是除了尊重員工之外，我們還需要授權員工去做改革和變化。
在一個充滿改革精神的企業里，管理者會傾聽那些與顧客最接近的員工的意見，然后授權他們去干。授權與改革是相輔相成，互相促進的。在我自己擔任總裁的期間，工作中給我最大的幫助是同事們所做出的改變的努力。我剛上任的時候，整整花了六個月的時間走訪所有的片區，傾聽一線人員的建議，觀察一線人員的做法，這些做法和建議最后成為公司快速成長的動力和依靠。
革新者的成功莫過于讓他們覺得自己是改革決策的擁有者。這種擁有無論是經濟上的回報，或者僅僅是額外的認同，都會讓他們感受到成功的喜悅。但它同時意味著革新者應承擔革新的責任。給革新者充分的空間，包容他們的錯誤，但與此同時，革新者必須在一定程度上承擔失敗的責任，正如他們接受成功的回報一樣。
美國著名管理學家麥格雷戈說：“企業這一組織系統，是因鼓勵人的行為才存在的。這一系統的輸入、輸出和由輸入轉化為輸出的過程，都靠人與人的關系和人的行為來決定。”因此，企業的核心是人，人才是企業的主體和根本。只有充分調動他們的積極性，企業才能財源滾滾，長盛不衰。
4能力三要素
“能力”（capability）這一非常靈活的詞語的真正涵義是什么？為什么我們可以依賴于員工自己去做改革，就是因為員工具有能力。如果深究下去，我們可以發現，能力這個概念可以分解為三個要素：資源、程序以及價值觀。也許我這樣劃分本身并沒有什么科學性，但是可以表達我想要表達的思想，員工所具有的能力，構建了組織的資源、程序和價值觀。
員工本身就是一種資源，他們所具有的學識、經驗和解決問題的方法，可以帶給組織極大的幫助，甚至他們在實踐中累積的顧客資源、與供應商的關系、聯結家庭和社會關系的網絡都是幫助企業的關鍵要素，而員工本身所具有的影響力更是可以使身邊的人快速成長的推動力。所以，有時候，我們常常聽到這樣的說法，只要找到合適的人，一切就迎刃而解。員工自身所具有的條件，使得員工能夠在工作環境中不斷釋放自己的經驗和知識，同時他們也在工作環境中不斷學習新的技能和知識，這樣不斷的交流和學習，讓員工更加適應工作環境，從而創造出更大的績效。
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