如何選擇適合的RPO
導語：RPO是指企業將招聘需求外包給第三方的專業公司來完成，那么HR們如何選擇適合自己公司的RPO供應商?
事實上，我們要解決如何選擇RPO供應商之前，要先解決企業內部人才管理現狀，為了做到百戰不殆，一定要先知己知彼，此處的“己”指企業本身的現狀以及用人理念。這也是不少HR有了專業的人力資源管理工具但總是摸不到企業戰略的原因。作為企業HR必須懂產品質量、懂工藝、懂財務，繼而提出人才戰略，即人才經營的方向。
1.繪制人才地圖，營造引人環境
當我們要去一個目的地時，往往需要一張地圖“按圖索驥”，企業要實現業務目標也離不開一張地圖，那就是“人才地圖(TM)”。人才地圖是以公司架構圖為藍本，反映了公司在經營過程中人才的持續經營，公司高層必須胸懷人才地圖企業經營才可胸有成竹，要想下一盤大棋好棋，若沒有了人才，何以為繼?公司HR應配合高層打造人才生存的優質環境，包括“硬體”和“軟體”，硬體指的是工作的設備、場所、薪酬福利等，軟體指的是價值觀匹配。
2.找準時間節點，優化人才工程
企業人才供應是一個源源不斷的過程，HR應關注企業的整條人才供應鏈，做好相關預算，以項目制的管理模式進行。企業的產品業務量是隨市場變化，雖然有高有低，但還是有一定的規律可循，但若企業屬于OEM類型，業務量取決于下游客戶，這時往往突發性較強。人才供應是HR面對的巨大挑戰，因此，在企業的RPO供應商名單里要有4—5家，而且要與其經常保持聯系。同時，還需要主動與營運部門溝通，人才的優化猶為重要，每一個工序安排的員工數量有否冗余?人效是合適?HR若不到生產線，對人才優化將談不上貢獻。
3.內部積極溝通，人才管理一致
HR參加內部管理會議時，要做足準備工作，尤其是“欠人”或“人多”時。“欠人”時，用人部門會說：生產很急，現在要停生產線了;當“人多時”，就說要裁員，不然成本太高。不管如何，公司高層一定會將視線轉移到HR身上，HR就會卷入“被人喊打”的怪圈，無論如何都是報怨，如何溝通解決呢?這就要求HR與高層一起探討企業提倡的人才理念是什么?正確理解后，通過企業文化活動進行宣傳，播“種”員工心間，做到治標治本。
在了解了企業內部的問題后，就需要選擇適合自己的RPO供應商了。RPO供應商也有自己的企業文化、核心價值觀以及服務理念。企業方必須通過不斷的溝通，從各個方面對不同的RPO供應商進行了解。只有在合作時步調一致，方能取得成功。
4.務實速度質量，提升互補戰略
RPO供應商是否有足夠的人才資源量，將是取決于其尋訪人才的速度和質量的.重要因素，如果為了接到訂單，什么都答應下來，這樣的RPO供應商是不可取的。期間他們必須經過與企業的詳細溝通，跟進雙方的實際情況來制定合適的方案，如此才是信賴的的RPO供應商。
很多企業的人力資源部門自然也有自己的團隊去尋訪人才，在招聘上也有一定的實戰經驗。而RPO供應商則擁有著更多的人才資源，在合作過程中，企業HR也有了向優質RPO供應商學習先進經驗的機會，而對RPO供應商來說，也是一次積累與成才。所以兩者合作，只有務實，雙方才可以都得到提升。
5.人才后續服務，決定人才質量
在人力資源管理界有這樣一種說法“招聘人才從留住人才開始”，什么意思呢?人才需要留住，在招聘人才項目啟動時，就要有些理念。有些企業招人往往本著“寬進嚴出”，筆者對此是不贊成的，因為這不僅造成了人才的浪費，對企業而言還產生了高昂的人力資源成本，是得不償失的。因此，在考察RPO供應商時，要將它的后續服務能力作為一個重要考察因素，這也是保證人才質量的利器。
6.顧問團隊專業，塑造動態流程
一般，專業的RPO供應商擁有專業的顧問團隊，每一個顧問的業務能力都是出眾的，可以談業務合作，也可以談具體業務流程，他們必須是多面手。
舉個例子：當他們向企業推薦候選人簡歷時，會通過項目制管理后臺，與客戶及時溝通，倒逼客戶前進;一旦他們發現客戶誠意出現問題時，會立即向上級反映問題，決定關閉此項目還是繼續進行。只有當流程時刻處于動態之中，是可調整的，項目才能成功，否則，效率就蕩然無存了，更何況專業呢。
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