經理是由市場顧客和股東認可的職場故事
我最早接觸經濟學，是聽到有人說“人類最偉大的發明是火、車輪和中央銀行”。當時心頭一震，意識到經濟學規律的力量和普遍性，可能并不亞于物理學規律。而后來學到的經濟學知識，果然永久地了我觀察世界的角度。
提起這段往事，是因為我多少參與了由郎咸平教授所引發的爭議并有點感慨：有沒有接受過經濟學訓練，對問題的理解在概率上有顯著的分野。這印證了經濟學教授科普蘭(B. Caplan)最近的研究成果：經濟學人的見解往往相似，而其他人則是各式各樣的。當然，那只是概率上的分野，盡管很顯著，仍然不能套用在具體的人身上。具體到某一個學者，不能一概而論。幸好，我們用不著在此討論這個問題。我們關心的只是意見的本身，而不是提意見的人。
言歸正傳，我要分兩期談一個不容易說清的觀點，就是為什么從公司的治理結構來看，國內試行的MBO模式產權改革，是一個比較公正的程序。我只是說“比較公正”，是因為經濟學上沒有什么可參照的理論，可以用來評判怎樣才是“絕對公正”的。
最早是科斯(R. Coase)在本科時寫的一篇論文，試圖解答他自己的一個疑惑：為什么人們不在市場上根據供需的變化買賣他們的資產和勞動力，而非要成立公司，在公司內部不作討價還價地工作？科斯的答案是：因為討價還價的成本太高，而在公司里工作，可以降低交易成本。
科斯的這個見解，為他贏得了一個諾貝爾獎，因而大行其道。但另一位經濟學家阿爾欽(A. Alchian)，提出了完全不同的解釋，我認為更深刻。阿爾欽認為，有一種神秘的`作用，它所產生的效果，比每個成員分別產生的效果加起來還大。例如，一盆麻婆豆腐是一個，它的味道比先吃麻、后吃辣、再吃豆腐好。又例如，兩個可以各搬五十斤石頭的人，要是一起搬，就可以搬一百三十斤。阿爾欽認為，正是這種神秘的效果，使得人們了討價還價的市場交易，以公司的形式結隊作業。阿爾欽對科斯的潛在批評是：即使市場的交易費用大減，公司也仍然會生存和發展下去。
阿爾欽繼續說，只要缺乏監督，人就會偷懶。自己搬自己的石頭，沒有人會偷懶，因為搬多少一目了然，但兩個人一起搬，各出了多少力，誰都無法觀察和衡量。互相推諉之下，本來可以搬一百三十斤的二人組合，結果就只能搬一百一十斤了(不會低于一百斤，否則還不如單干)。為了加強監督、提高產量，這兩個人聘請一個經理來鞭策自己。透過現象看本質：到底是工人聘請經理還是經理聘請工人，這問題并不重要；重要的是，只有對這兩個人有利，經理的角色才可能年復一年地保留下去。
但既然經理的角色是用來監督工人的，那么經理本身由誰來監督呢？妙計是由市場來監督。做法是：讓工人先拿，經理后拿；工人先拿相對穩定的工資，而經理后拿企業結算后剩下的利潤。術語上，這叫經理的“剩余索取權”。從另一個角度解釋：容易衡量其工作業績的工種，先拿相對穩定的工資；難以衡量和監督其工作業績的工種，后拿市場后剩下的利潤。游戲的規則是：經理的工作業績，不是由企業內部的工人來認可，而是由市場上的顧客和買賣該公司股票的股東來認可。
經理人或企業家收入的升跌，與公司其他資產很不相同。得好，企業可以起死回生；不好，企業可能血本無歸。同樣一批電腦，不管誰購買，價格都不相上下，但若是蓋茨購買，就可以生產出馳名世界的視窗系統；同樣是企業的一員，企業倒閉后，秘書和清潔工在別處比較容易找到相近的工作，而的企業家就得面臨更大的動蕩。
這是企業最一般的理論。我們得從這個角度看，才能理解經理在企業中的特殊地位。這不是什么公平不公平的問題，也不是誰是主人誰是傭人的問題，而是人難免要偷懶，加上人們既要結隊卻又有監督和量度的困難，這些因素共同決定了企業需要設置一個“最后索取剩余”的經理位置。為了保障每個隊員的利益，經理的支薪方式，不能與其他員工一樣。