學習人力資源管理課程的心得體會（通用10篇）

學習人力資源管理課程的心得體會（通用10篇）

　　當我們備受啟迪時，可以記錄在心得體會中，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步。到底應如何寫心得體會呢？以下是小編幫大家整理的學習人力資源管理課程的心得體會（通用10篇），歡迎大家分享。

　　學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科，對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內容非常感興趣。

　　在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為未來社會的工作者現今的大學生自然而然比較關心企業是怎樣進行員工招聘和面試者應如何進行面試這些基本問題。

　　員工招聘這一章節主要包括企業招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業錄用人員的原則這幾部分內容。對于一個企業來說，員工招聘這一環節是必不可少也是非常重要的。一個企業發展的好壞，除了企業領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業非常注重員工的招聘。

　　一個企業在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業日后的發展。企業在確定招聘目標時應圍繞獲得企業需要的人員、樹立良好的企業形象來考慮。獲得合適的人員才能實現企業人員與職位的優化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業的合適人選，但也會被企業的良好形象所折服，無形中成為企業的“活廣告”。

　　企業確定好招聘目標后，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環節，大多數企業都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事擇人原則、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優先原則、雙向選擇原則。如果把企業的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業和應聘者要遵守的游戲規則。所以，無論是企業還是應聘者熟知應聘原則才能創造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外，企業還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業的創造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源于行業內部、行業外部。來源于行業內部的員工對于企業的發展會有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來源于行業內部的員工能夠給企業帶來新的發展思維，但員工可能會由于不了解企業，發現企業并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現象不斷發生。因此企業在招聘員工時，要根據企業內部的情況來衡量員工來源的方式。

　　無論是企業還是應聘者都非常注重面試這一環節。對于企業來說，企業通過面試可以挑選到合適的員工;對于應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業的角度來說，對于面試這一環節，面試官的表現顯得尤為重要。因為面試官的表現好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此，應聘者要重視個人簡歷的制作。第二，通過筆試來考查。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試，企業可以知道應聘者的知識能力。因此，應聘者要注重自身專業知識的培養。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進行網絡面試，面談都成為企業直接了解應聘者的情況的方法。另外，有些企業還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態度。無論是哪些方法，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業知識技能。

　　企業在招聘結束后，要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數量及質量。這是許多企業缺乏的一步，但是大型的企業是非常重視企業招聘評估。因此，對于應聘者來說，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個優秀的員工了。

　　第一，不要做沒有創意的鸚鵡。鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經常人云亦云。這是一些搞技術開發的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創新精神，唯有創新，企業才得以發展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。

　　第二，不要做無法與人合作的荒野之狼。現在的社會是合作的社會，對于企業來說也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的，大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人，才是企業喜歡的人。

　　第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環境是不斷變化的，適應不了環境的變化就會被環境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應環境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。

　　第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節約型友好社會，企業也一樣。哪個企業不懂節約只會走向衰亡，因此要求員工也要節約。

　　第五，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。

　　第六，不要做不注重資訊匯集的白紙。現代社會是一個信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。

　　第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會有更多的晉升機會。

　　第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。

　　活到老，學到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的，作為企業的員工更應該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學習新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后，我相信沒有哪個企業樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展示樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最后，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足，將會導致自身發展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰自我超越自我，這樣的員工才會受到企業的器重。

　　以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這部分內容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。

　　今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家分享。

　　我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。

　　現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。

　　水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤，流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。

　　1、人力資源規劃

　　也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

　　2、招聘與配置

　　上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

　　3、培訓與開發

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。

　　4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

　　5、績效管理

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

　　6、員工關系

　　員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!

　　現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者，也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

　　廣東在經歷完“民工荒”之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。

　　這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環節就當是如何用人。

　　在圍繞人這一要素，企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。

　　人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建，使企業的人事管理工作系統化、規范化、科學化、標準化，協助公司高層領導恰當的處理事務，激勵保留開發人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。

　　我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。

　　一、企業文化

　　企業文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進行研究。

　　構建企業文化，離不開員工團隊情感和敬業精神的培養，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業價值的創造而實現的，使員工充分發揮工作積極性，共同為公司創造價值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節儉，其他人也會如此。

　　要將公司的戰略目標、企業文化和公司的相關管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動上。這就需要安排相關培訓來加強員工這方面的意識。

　　環境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業文化及管理制度在一定時期內穩定的同時，查漏補缺，做出相應調整。

　　二、企業人力資源管理制度

　　企業人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。

　　1、招聘錄用：

　　在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。

　　在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。

　　2、培訓管理：

　　培訓是以加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業公司安排各部門骨干進行物業方面的職業知識和職業技能的外部培訓，加強員工的職業情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質量，增強市場競爭力。

　　3、績效考核：

　　績效考核可以說是目前各行業公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。

　　在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業順利推進績效考核工作，企業中的各部門必須轉變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領導的大力支持。

　　3、薪酬福利管理

　　薪酬體現了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。

　　每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。

　　給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關懷，而且還能激發員工的干勁。

　　三、工作程序：

　　1、核查現有人力資源

　　（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態掌握公司員工的個人信息。

　　（2）根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。

　　2、對人力需求供給進行預測

　　（1）需求預測：收集影響預測目標的各種資料，包括本行業發展水平及發展趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等；充分考慮市場需求、產品和服務的要求、技術與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質量及構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布等方面的需求。

　　（2）供給預測：分析、確定公司目前崗位，如項目經理、專業技術人員、管理人員及特殊（關鍵）工種、技師等的數量、質量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。

　　作為人力資源從業人員應該具備知識、技能、態度、工作任務、行為、產出方面的素質，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協助管理者使員工致力于工作并執行政策。

　　以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！

　　經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。

　　一、育人之——

　　大榮法則——企業生存的最大課題就是培養人才。

　　要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴展到經營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業生存的最大課題就是培養人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，并有著為企業奮斗的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創建。

　　二、用人之——

　　適才適所法則——將恰當的人放在最恰當的位置上

　　要點：適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。

　　啟示：發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，并應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創造寬松、公平環境。職務分析與職務描述

　　職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了

　　依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

　　將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現。

　　員工績效的考評。

　　要想真正實現“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。

　　三、留人之——

　　雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才。

　　要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

　　啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。

　　由這個案例從“環境留人”還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。

　　薪酬與福利。

　　作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優秀的員工適當配股，同企業“捆綁式”發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。

　　員工激勵與實踐。

　　激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合

　　起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。

　　四、總結：

　　有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特征：重視企業文化的建設；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業發展計劃；重視優秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰略決策與執行；懂業務；知曉人事法規與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特征靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

　　隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才，誰能將人的作用發揮的好，誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持企業管理層戰略決策上來。

　　自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。

　　人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的發展。

　　通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。

　　現將本次學習心得體會總結如下：

　　1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

　　在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

　　2、經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。

　　3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

　　在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

　　1、學習本專業的體會

　　我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業學什么、未來會做什么、怎樣的人適合學這個專業的狀態。當時僅憑字面意思，認為人力資源管理專業就是學習如何管人，未來也從事管人工作的專業，覺得有趣，然后就填報了這個專業，最后也如愿以償。幸運的是，通過四年的學習發現自己不僅喜歡這個專業，自己的個性也挺適合這個專業要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現在的我應該能夠學得更好。下面我會結合從老師、朋友及網絡上了解的信息，與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性，并且我校的專業學習內容和發展與其他學校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。

　　人力資源管理專業除了為學生提供豐富的學習內容，體驗管理的樂趣之外，還為學生提供了認識企業、學習企業管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業與管理學院的其他專業相比，最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的`廣度，同時能做到對知識的靈活應用，這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業的學習，我對企業管理的各個領域有了較為全面的把握，從中也發現了自己今后的工作方向與研究興趣。

　　通過平時的實踐活動，我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來，體現在實習中能更好地適應企業的流程運作，完成領導交代的工作。在此過程中我的業務技能和素質有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。

　　2、課程學習感受

　　人力資源管理專業作為管理學院主要專業之一，既體現了學院“管理”二字的綜合特點，也有著自己專業的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識，如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計基礎等課程。而該專業的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發等。人力資源管理學科的綜合性和系統性較強，通過對基礎課程和專業課程的學習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。

　　通過對該專業各門課程的學習，有利于建構企業管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯系和規律，從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎，同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。

　　管理學雖然是科學，但更多地像一門藝術，因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業的學習存在較大差別，體現為：

　　在課程設計上，除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算，使學生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學生能對現實中企業的運作及發生的問題結合課本知識發表自己的想法，體驗管理的樂趣。

　　在授課內容形式上，有別于高中時代老師課堂主講，學生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學的概念。具體體現在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中，形成老師與學生互動互助的形式，使學生能將理論與實踐結合起來，從而更好地把握管理的精髓。

　　3、大學四年的學習生活

　　我們專業人才培養的目標是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等，通過這些課程培養“一專多能”的人才。

　　就大學四年的學習而言，大一、大二的學習偏向于基礎，大二、大三偏向于專業和實踐，大四主要是找工作。

　　大一主要學習的是公共課程（如語文、數學、英語、歷史、政治等）和部分專業基礎課程（如管理學、微觀經濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等），這些專業基礎課程雖然不是人力資源管理專業內容，但是對于培養我們對經濟、市場和企業的感覺具有重要作用，學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業。我所在學院的氛圍較為活躍，學生大都會參加幾個社團，我也建議大家加入一兩個較好的社團，并全心投入去工作，你會在之后的學習中發現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似，繼續學習公共課程，同時學習專業基礎課程（如宏觀經濟學、財務管理、商務統計、商法、社會心理學、生產運作管理等），開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年，與此同時，我院參與學術比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學術比賽。

　　大三主要是學習人力資源直接相關的課程了，包括人員素質測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發展、國際人力資源管理等。專業性較強，在求職過程中，企業也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目，交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區的大學，不用學費，部分學校連生活費都包了，個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用于實習，實習單位大多是企業、少數政府部門。

　　大四正常情況下很少或是沒有課，學生主要任務是定去向，考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。

　　4、本專業的能力素質要求

　　首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質要求，但只要你清楚這個專業學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學好這個專業。

　　對人感興趣，個人認為這是一個很基礎的要求。本質上人力資源研究的是人，如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR（人力資源管理者）的。

　　外向的人優于內向。人力資源的工作是需要經常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關系等的工作。不是說內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績效等工作，只是相對外向的人來說，在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。

　　感性優于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。

　　精明優于直率。企業內所有的部門都需要和人力資源部發生聯系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協調，去“打圓場”，因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系，反而有可能激化矛盾。

　　我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

　　本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。

　　現將本次學習體會匯報如下：

　　一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

　　招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。

　　我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

　　由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

　　另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

　　二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

　　（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；

　　獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

　　（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

　　（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

　　（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利于制約經營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，思想匯報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

　　三、建立具有競爭里的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

　　（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。

　　激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

　　1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

　　2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。

　　3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

　　4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。

　　（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

　　經調查得知，員工最需要得到的是：

　　工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

　　員工最討厭的問題是：復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

　　造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關系不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

　　（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

　　總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

　　（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

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