如何培養一位優秀的醫生
國際經驗表明，培養一名合格的臨床醫生，須經歷院校教育、畢業后教育(包括住院醫師、專科醫師培訓)、繼續教育三個階段。其中，畢業后教育，特別是院內住院醫師的培養，是實現學生向醫生轉變的關鍵環節。
與院校教育不同，臨床能力培養是畢業后醫學教育的核心。因此，對住院醫師的培養必須加強規范。首先是標準，住院醫師的培訓將有統一標準；其次是規范，住院醫師的培訓過程，從課程體系到培訓基地建設都要嚴格規范，醫院要注重對住院醫師職業素養和臨床實踐能力的培養，還要給他們提供足夠的實踐機會；最后是嚴格考核，把住“出口關”，住院醫師需經過系統而嚴格的考核，包括臨床業務能力、工作成績、完成培訓內容的時間和數量等，最后進行結業綜合考核。 此外，我希望能夠公布醫學院校畢業生執業醫師資格考試的通過率。歷年考試結果顯示，相當一部分醫學院校的畢業生考試通過率很低，原因之一是這些院校盲目大量招生，但教育質量不高，培養出的
學生有相當一部分并非合格的醫生，這對醫療事業和人民健康不僅無益，反而有害。我建議國家衛計委每年公布執業醫師考試的通過率，把通過率作為教育質量評估的重要指標；對于通過率很低的醫學院校給予黃牌警告、限制招生人數，甚至停招學生等處理。
給醫生足夠的學術空間
醫院經常會面臨人才流失問題，這不僅發生在基層醫院，大醫院中也有。我認為，其原因主要是醫院的管理理念問題。
在國外，一家醫院不僅要以病人為中心，踐行治病救人的職責，同時管理者還會被要求為員工負責，服務好醫護人員。但在我國，對后者顯然有所忽視。我們正處在一個醫患矛盾較為突出的階段，強化以病人為中心的理念沒錯，但醫護人員的基本權益必須得到重視。比如，關心醫生護士的生活，保證他們的安全，為他們提供好的工作環境，都是人性化的體現，也是醫院管理者可以通過管理制度和手段進行改善的。
此外，要留住好醫生，還要讓他們看到自己的發展前景，給他們一個有利于學術研究的'軟硬件支持。一些知名專家會離開工作多年的大醫院，到私立醫院就職，重要原因之一就是出于學術發展考慮。醫生需要在工作中實現自我價值，物質是其中一方面，比如診療費的提高，但這是國家政策層面需要解決的；學術科研是另一個方面，這是醫院管理者能夠給予的，也是應該是做的。
人文關懷至關重要
多年來，我國在醫學教育上一直沒能分清，醫學院校培養出的到底是一名醫生還是一名醫學生，這也導致學生通過校內教育不能獲得更深入的醫學知識，以及更廣博的社會素養培訓。這種“醫學生畢業成為醫生”的培養模式，在缺醫少藥、醫療資源貧乏的年代是必要的，但隨著人們對醫藥衛生要求的提升，現在需要的則是合格醫生，不是“學校速成”的醫學生。
今年開始推廣的“5+3”培養制度就是對醫學教育的重新定位，把醫學生和醫生的教育進行了區分。在這樣的新要求下，校內培養也要有新的內涵，除了臨床醫學教育等基礎學科外，還應增加人文教育、心理學和社會學的培訓。其中，人文關懷能力的培養至關重要。一個好醫生一定是把病人放在心上的。怎么把病人放在心上？這就體現在醫生的人為關懷。因此，學校對醫學生的培養不能只注重醫學知識的傳授，更要重視人文精神和溝通能力的培養。
目前，社會提出了這個需求，我國也已經具備了這個條件。很多醫學院合并到綜合性大學里，而綜合性大學通常有很強的人文社科實力，醫學院應該好好考慮利用這個資源和優勢。
留住人才是項大工程
醫生水平是衡量醫院軟實力的最重要因素。然而，由于受社會環境的影響，優秀的醫生正在成為稀缺資源。對醫院來說，如何培養和留住優秀醫生是一個必須引起重視的問題。
在我看來，這是個以醫患滿意為目標的系統工程，且環環相扣，缺一不可：
一是提升醫護人員解決實際問題的能力，比如臨床疑難問題、臨床科研創新，以提高患者滿意度為目標培養醫生，這是根本目標。 二是打造個人發展平臺，做好職務職稱崗位競聘工作、為員工提供國內外學習機會、促進實驗臨床工作的開展，以提高醫生滿意度為目標留住醫生，這是根本動力。
三是營造和諧、競爭、合作的氛圍，以激發潛能，以調動積極性為目標用好醫生，這是重要措施。四是實施嚴格的規范管理，包括安排考核、制定獎懲措施等，以構建長效機制指標管好醫生，這是培養和留住醫生的重要保證。
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