績效考核的管理方法是什么
績效考核管理能夠更好地實現企業的各項目標的程序和方法，你知道績效考核是如何管理的呢?下面是百分網小編為你精心推薦的績效考核的管理方法，希望對您有所幫助。
績效考核的管理方法績效考核適用范圍：
(1)勞動合同的續簽、終止及解除;核發效益工資。
(2)調職、調薪;
(3)合理配置人員;
(4)教育培訓、自我開發，提高工作業績;
(5)除試用期、勞務人員不參加績效考核外，其他人員均參加績效考評。
績效考核的工作及實施：
績效考核的周期為季度考核，工作以實質業績作為衡量標準;員工的績效考核由人力資源部負責組織、實施。
績效考核的實施：
1.明確任務目標及衡量標準：在完成工作任務的情況下做為海量標準，雙方簽字確認后交人力資源部備案。
2.期中修正：考慮環境因素，最終經主管領導及總經理批準。
3.考核期末確定目標考核評語，其程序為：員工自評、直接上級評價、考核面談，雙方達成一致后簽字確認。
考核結果進行審核：
各公司中層以上管理人員考核結果經總經理審核批準后，交人力資源部備案;員工考核結果經考核者與被考核者確認后，交人力資源部備案。
考核結果的反饋：
客觀將考核結果如實反饋給被考核者，聽取被考核者個人意見，并作記錄，及時索取員工意見，工作改進的地方。
考核內容及成績計算方法：
(1)考核成績=該季度目標業績考核成績*80%+工作表現考核成績*20%。
(2)工作目標方面：繞公司目標管理總體思路，考核季度內工作業績目標、工作計劃各項指標的完成情況，各項考核要素分值之和為100，占季度考核成績的80%;工作表現方面：各項考核要素分值之和為100，占季度考核成績的20%。
在考核期內，凡有下列情況之一者其考核成績不得列為96—100分。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過十五個工作日者。
(二)有曠工行為者。
(三)受到公司各類處罰者。
考核后果：
1.連續兩次季度考核成績為C級或年度內一次季度考核成績為D級，工資降一級。年度內兩次季度考核成績為D級，視為不合格，解除勞動合同。
2.考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由現任者擔當考核者，把工作繼續進行下去。
3.在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門時則績效考核原則上由新部門進行，如果調入新單位不滿1個月，則由原單位進行考核。
績效考核管理辦法考慮的要點：
績效考核管理制定的目的、適用范圍、權責單位、管理單位 、考核權責、考核規定，保障考核的公平性，通過人力資源部督導復查，對績效考核結果進行監督。
績效考核目標設定方法目標績效來源于對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的'工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
公司績效考核制度1 總則
1.1 以客觀事實為依據。
1.2 以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。
1.3 考核力求公平、公正。
2 考核的職責與權限
2.1 考核部門的職責與權限
2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協調各部門的考核工作;統籌指導各部門設計符合自身特點的考核辦法。
2.1.2 各用人部門是考核辦法的設計者和執行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會是二級考核者，對一級考核者的工作進行監督、審核。管理者對下屬的考核，必須受到公司考評委員會的監督。
2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結果不公平，可向公司考評委員會反應。
2.2考核者與被考核者的職責與權限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統一的評定標準，公平、公正地考評下級。考核者要準確地把握考核規則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，并有向公司考評委員會申述的權利。
3 考核內容
考核內容分為工作態度、工作能力、工作績效三大模式，按照經理級、職員級設置不同的考核指標，以《經理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標為評判標準。
4考核細則
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發到各部門，每月7日前各部門將考評結果反饋到人力資源部。
4.2 考評辦法
4.2.1 公司考評委員會根據月初公司書面下達到各部門的月工作計劃，臨時安排的應由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評定各部門的考評等級，考評等級共分六等，具體為：
4.2.2 各部門經理(主管)根據工作考績表評定本部門職員的考評等級。并且考評等級須拉開一定檔次具體為：
4.2.3 職員考勤的規定
a) 職員一個月內遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績效工資。
b) 職員一個月內事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c) 職員一個月內病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時取消績效工資。
4.3 績效工資和考評結果掛鉤的辦法。
4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評等級系數后累計的總額作為基點A。
4.3.2 將公司對部門的考評等級系數乘以部門的績效工資總額作為基點B。
4.3.3職員(職員級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評系數*B/A職員(經理級)實際績效工資總額=績效工資*本人的考評系數*部門的考評系數。
4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實際的入職時間計算。10月日(含)以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。
5 年終獎、年終勸退與考評結果掛鉤的規定
5.1年終獎與考評結果掛鉤的規定
年終時，公司將根據各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，評定出三個等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數的10%
二等：公司職員總數的20%
三等：公司職員總數的60%
5.2 年終勸退與考核結果掛鉤的規定
年終時，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個人考核的綜合成績，對最差的10%的職員(公司職員總數)，勸其自動離職。
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