高校教師績效考核方案有哪些
為了切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，高校教師績效考核規定的制定是必須的。下面是百分網小編為你精心推薦的高校教師的績效考核方案，希望對您有所幫助。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0。2分。
③早退、遲到一次扣0。1分。
④筆記不全者視情況扣0。2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發現一次扣0。1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0。1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0。3分。留懲罰性作業，每人次扣0。1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0。2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0。2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0。01分。
（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0。5分、事假1天扣0。5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發現一次扣0。1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0。2分。
④擅自調課每次扣0。1分，上課遲到，每次扣0。1分，上課時間無故接聽手機扣0。1分，中途脫堂，每次扣0。1分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1。2，單班物理、化學=1。15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1。1，單班政治、歷史、生物、地理=1。05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1。0，跨年級的學科只一次性另加1。0課時。
b、教學自習課時
自習課=0。8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0。6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的 =1。5，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的 =1。4，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1。35，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1。3，自習課=1。1， 學科輔導=0。9。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數—1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0。85
②四、五年級，=0。9
③六年級， 七、八年級，=0。95
④九年級=1。0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力；具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學生思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0。5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0。5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0。1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0。1分，c等級扣0。2分，d等級扣0。3分。
⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0。5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0。1分，c等級扣0。2分，d等級扣0。3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0。1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0。2分，缺檢每次扣0。5分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節，每少1節扣0。2分；教研活動無故缺席1次扣0。1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利于激發學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規范、標準，富于表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規范科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成績質量指標。
（2）教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4。5分，b率5分，c率4。5分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%，五為總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
高校教師績效考核存在的問題（一）考核指標體系不科學
1、績效考核指標不能完全反映教師的關鍵工作內容。高校教師績效考核是教師自身素質提升的一個重要途徑。教師的教學科研活動是一個復雜的過程，因此在教學科研過程中表現出來的行為是復雜的，對教師績效的考核應該是多維的。但是究竟考核應包含哪些內容，哪些內容應該具體，哪些應該概括，我們卻很少進行仔細的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標層次偏低或偏高、考核標準不能反映實際工作狀況等情況。
2、績效考核指標體系缺乏可操作性。考核指標不明確、不具體，導致考核者不了解考核指標的真實內涵，理解上出現偏差，使得評價者難以準確地打分和評價。另外，考核指標過于復雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量和統計難度；考核指標過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標的全面性與可操作性之間找到一個契合點。
3、績效考核指標體系與考核環境不同步。在實際考核中，高校往往長期沿用一個指標體系，沒有隨著實際情況進行及時調整。有時，考核指標的制定雖然隨著環境發展更新了，但還是與以往制定的指標差不多，不能與高校所制定的戰略發展目標相結合。
4、績效考核指標沒有體現差異性。在實際教學和工作過程中，基礎課與專業課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學科特點不同，崗位性質不同，導致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標體系去衡量，可能會造成考核的不公平。
（二）缺少考核前的培訓和指導
在實際的考核過程中，經常會出現考核者不予以重視，不負責任地打分以及不知道該怎樣打分和評價等情況。那么，在這種情況下作出的評價，其準確性和科學性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進行績效考核的動員、培訓和指導，使得考核者不重視、不負責任、不能科學地做出評價。
（三）評價者方面的問題
在考核過程中，考核者的評價行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經常會出現以下的一些問題。
1、暈輪效應誤差。暈輪效應最早是由美國著名心理學家愛德華桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應意味著考核者在對被考核者進行績效評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的'評價。因此，暈輪效應會導致過高評價或過低評價。實際上，暈輪效應是用被考核者的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標準的維度時，暈輪效應會表現得更加明顯。
2、近因效應誤差。一般說來，人們對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。在績效考核時往往會出現這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進行評價時，往往只注重近期的表現和成績，以近期印象來代替被考核者在整個評估期的績效表現情況，因而造成評估誤差。當績效考核周期較長時，因為前后信息間隔時間越長，近因效應就越明顯。
3、首因效應誤差。在心理學中，首因效應也叫“第一印象”效應。首因效應是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個考核期中最普遍的行為表現，僅僅根據對其的第一印象做出考核，由此產生首因效應誤差。
4、暗示效應誤差。暗示是人們一種特殊的心理現象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。考核者在領導者或權威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應。
5、感情效應誤差。即績效考核也容易受到人際關系要素的影響。考核者可能隨著他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應造成被考核者績效評價的誤差，考核者一定要克服個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。
6、偏見誤差。由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實績的評價而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。考核者的偏見既可能是有意的，也可能是無意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。
高校教師績效考核的對策績效考核是為了鼓勵先進，鞭策后進，是為了改進和提高個人及整體的績效。為了更好地實現績效管理的目標，充分發揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進行合理的、科學的改進。
（一）明確績效考核的目的和意義
高校教師績效考核的目的，一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵教師更好履行崗位職責；另一方面是為了讓教師不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷提高。績效考核的這兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。
（二）對全體考核者進行培訓
目前，各高校一般都是在運用360度的績效考核方法，即全方位的進行考核。即由上級、同事、下級以及本人來擔任考核者。對中層以上的領導進行評價可能還要由部門以外的人來進行評價。實際上，每一個人都將擔任考核者，因此，有必要對全體教職工進行考核前的培訓，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學的、負責任的進行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。
（三）科學地設計考核指標體系
1、考核指標體系的內容要貼切、合理。指標體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。因此，人事管理部門一定要將教師的各方面情況進行統計、分析、測評，著實了解教師工作的特點。一般來說，績效考核主要從工作業績、工作能力、工作態度三個維度進行考核指標體系的設計。如對教師的考核可以突出教師的職業道德、專業素質、業務能力、教學科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個指標的涵義，如職業道德的涵義是什么，怎樣下一個科學的定義；其次，把每一個指標進行分解，也就是從哪些方面來考核這個指標，如職業道德包括職業態度、職業責任、職業紀律、職業作風等二級指標；專業素質包括專業知識、文化知識、教育科學知識等二級指標；業務能力包括教學能力、課堂管理能力、教案設計能力、創新能力等二級指標。教學科研成果指標包括論文著作、科研項目、獲獎情況、技術鑒定和申請專利等。當然，要結合教師崗位的工作特點來設計考核的指標。只有這樣，才能對教師的崗位職責履行情況進行系統的評價，才能反映考核的科學性和公平性。
2、定量考核與定性考核相結合。數字總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數字上才能更客觀、更有說服力、更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量。因此，在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標，對教師的出勤、工作量、工作業績等采用定量的方法；而對于一些不易設置定量指標的，如教師的職業道德品質、能力素質等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。
3、科學的分配權重。一方面是指每一個考核的指標在整個指標體系中所占的權重，如職業道德占多少比重，業務能力占多少比重等；另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權重，如系主任對教師的評價占多少比重，學生的評價占多少比重，同事的評價占多少比重等。
（四）建立、健全績效面談和反饋制度
美國心理學家斯金納認為，人的行為結果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效。所以要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現正強化的效果。即建立、健全績效面談和反饋制度。 通過績效面談，實現上級領導和教師之間對于績效考核結果的溝通和確認。通過績效面談，讓教師了解自己的優點和長處，并發揚光大。通過績效面談，讓教師認識到自己的不足和缺點，與之共同制定相應的績效改進計劃，以彌補績效的缺口，提高員工績效水平。 總之，高校教師績效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評聘等）的前提和基礎。要實現教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，同時還要借助現代績效技術的一些方法對其進行全方位的設計、實踐與完善。科學、規范、合理的教師績效考核制度有利于形成一個教師發展的良好環境，充分發揮其積極性和主動性，不但使教師個人得到發展，而且也促進學校整體的教學水平和科研水平的不斷提高。
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