人力資源績效管理能力知識點總結 人力資源績效管理能力知識點匯總

人力資源績效管理能力知識點總結 人力資源績效管理能力知識點匯總

日期:2023-02-14 16:11:17    编辑:网络投稿    来源:网络资源

人力資源績效管理能力知識點  【能力要求】  績效管理系統運行出現問題的原因:選擇題  系統故障:方式方法、工作程序等設計不合理不得當;  考評者或被考評者對系統的認

人力資源績效管理能力知識點

  【能力要求】

人力資源績效管理能力知識點

  績效管理系統運行出現問題的原因:選擇題

  系統故障:方式方法、工作程序等設計不合理不得當;

  考評者或被考評者對系統的認知和理解上的故障。

  一、提高績效面談質量的措施與方法(考過1道選擇題)選擇題

  績效面談的準備工作

  擬定面談計劃,明確面談的主題,預先告知被考評者面談的時間地點,以及應準備的各種績效記錄和資料。

  收集各種與績效相關的信息資料

  提高績效面談有效性的具體措施——信息反饋 簡答題

  采取有效的信息反饋方式,并達到以下要求:

  針對性:對事不對人。針對某類行為,且應當是可以改進克服的。

  真實性:去偽存真。讓參與者復述;明確、具體而詳細。

  及時性

  主動性:特別是對被考評者來說,主動獲求信息反饋比被動接受更有效。

  適應性:反饋信息要因人而異;為了溝通交流績效信息,而非提出指令和要求;應集中于重要的、關鍵的事項;應考慮下屬的心理承受能力。(2010.11多選)

  二、(考過1道綜合題,10道選擇題)選擇題,綜合分析題

  (一)分析工作績效的差距與原因

  1.分析工作績效的差距

  具體方法:

  (1)目標比較法:將員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行比較。

  (2)水平比較法:將員工的實際業績與上一期的工作業績進行比較。

  (3)橫向比較法:在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向對比。

  2.查明產生差距的原因

  員工績效的.影響因素(P189圖4-3):企業外部環境、企業內部因素、個人生理因素、個人心理因素

  因果分析圖(魚刺圖,P190圖4-4):組織原因、管理原因、個人原因、其他原因

  (二)制定改進工作績效的策略

  1.預防性策略與制止性策略

  預防性策略:員工進行作業之前,明確考評標準,通過系統培養和訓練,掌握操作方法,防止和減少重復性差錯和失誤。

  制止性策略:勞動過程中,進行跟蹤檢查和監測,及時發現問題,及時予以糾正。

  2.正向激勵策略與負向激勵策略

  正向激勵策略:與人事激勵政策配套,鼓勵員工積極工作。——繼續強化某種行為的激勵

  負向激勵策略(反向激勵策略):懲罰手段,防止克服績效低下行為。——抑制或停止某種行為的激勵

  舉例:考勤——正向激勵:無缺勤的給予全勤獎;負向激勵:缺勤的罰款

  激勵方式的分類(P191圖4-5):

  按激勵內容分:物質激勵和精神激勵

  按激勵性質分:正激勵和反激勵

  按激勵形式分:內在激勵(源于員工對工作本身的興趣和完成任務的滿足感)和外在激勵(源于外部因素,如完成工作能得到報酬、榮譽、信任等)

  按激勵效用分:短期激勵(短期發揮作用)和長期激勵(長期發揮作用)

  負激勵的作用:

  對工作表現差的員工是一種“激勵”;

  對其他員工的警示和告誡作用;

  有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制。

  如應用不當,會產生消極的負面影響。

  基礎工作:

  健全完善規章制度;

  認真維護規章制度的嚴肅性、客觀性、公正性和公平性。

  激勵策略的原則:

  及時性原則:盡早盡快執行;

  同一性原則:在任何時間對任何人保持一致;

  預告性原則;預先告訴、清楚明確、詳細具體;

  開發性原則:重視對執行者的培訓和管理技能的開發。

  3.組織變革策略與人事調整策略

  如果員工績效低下是由于組織原因造成——組織變革策略

  當出現員工績效停滯不前或措施失效時——人事調整策略,包括:

  勞動組織的調整:分工與協作方式、工作地布置、勞動條件和環境

  崗位人員的調動:與工作崗位不適應,與同事工作作風習慣不適應

  其他非常措施:如解雇、除名、開除等

  三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法

  1.績效管理中的矛盾沖突

  由于考評者與被考評者雙方在績效目標上不同追求,可能產生3種矛盾。

  (1)員工自我矛盾。

  個人需求目標的雙重性(希望得到客觀重視的考評信息;希望上級給予自己特別的關照),“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態,是在績效管理中常見的一種沖突。

  (2)主管自我矛盾。

  當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時,會直接影響下屬的既得利益,如薪酬、獎金和升遷等。主管考評寬松,下屬員工拍手稱快;主管考評過嚴,容易導致關系緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評,幫助下屬改進績效,開發員工潛能的目標也就更加難以完成。

  (3)組織目標矛盾。

  上述兩種矛盾的交互作用,必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突,組織的開發目標與個人自我保護要求發生沖突。員工、主管和組織之間的矛盾沖突,在所難免。

  2.化解矛盾沖突的解決方法

  為了化解矛盾沖突,建議采用下列一些措施和方法。

  (1)在績效面談中。

  應當做到以行為為導向,以事實為依據,以制度為準繩,以誘導為手段,本著實事求是,以理服人的態度,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流。

  (2)在績效考評中。

  一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開,將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開。

  (3)適當下放權限,鼓勵下屬參與。