參加校園招聘會需要做什么準備
參加校招，幾乎是每個在校學生都會經歷的一件事情，以下是小編為你整理的參加校園招聘會的準備，希望能幫到你。
一、參加校園招聘會的準備工作
一、先了解信息
在校園招聘會之前，在學校官網或者是校宣傳部都會放出消息，關于屆時到場的企業有哪些。候選人可以先了解用人單位的情況，找到自己較為心儀的幾家企業，然后對企業進行深入了解，譬如說企業的基本信息、所招聘崗位的基本要求、求職材料的要求等等。
二、準備求職材料
根據自己心儀企業的求職材料要求進行準備，除了特別提出的要求之外，還有就是一定要準備的是：簡歷、一寸免冠照、筆、證書復印件及原件、畢業證復印件及原件、學士學位證證復印件及原件等。
要注意的是，簡歷、照片和復印件都不要只準備剛剛好夠給你心儀企業的份額，要多準備幾份。不過你到時候去到一家企業的招聘攤的時候，千萬不要漏出多份簡歷。雖然大家都知道你來校園招聘肯定是多投策略，可是擺出明面看就不好了。
三、準備好服裝
參加校園招聘會的服裝有講究，別以為校園招聘會只是為了讓你了解某個企業的信息，然后投簡歷而已。出來參加校園招聘會的可不是普通的工作人員啊，他們可是HR，他們對你的形象分可是很重要的。
所以在參加之前請拾搗好自己，也準備好合適的服裝。
四、提前準備好咨詢的問題
到時候在招聘會上，候選人肯定是要咨詢用人單位問題的，要不然怎么了解企業的真實情況。詳細情況包括單位上級主管部門、所有制性質、招聘對象、用工形式、工作時間、月薪支付等最好都要做到心里有數。
所以提前準備好咨詢的問題，其實是很有必要的。到時候把你所問過的企業的情況都記錄下來，對比不就出來了嗎?
五、自行前往
讓朋友尤其家長陪同的候選人，會給用人單位留下缺乏獨立性良印象。所以招人陪同是禁忌，可以跟同學一起進入招聘會，但是不要朋友去哪兒，你也跟著去;或者想去某個企業攤位了解情況的時候，還強行拉上朋友給你壯膽。
二、參加校招要準備什么
(一)簡歷
簡歷，在我們找工作中是最重要的，也是最能體現我們能力的證明。這個時候，在我們參加招聘之前，需要我們做一份能夠充分證明自己的簡歷。做簡歷，是一個過程，我們需要把我們大學期間所有的經歷和成績都做一番梳理和歸類，然后去做好一個基礎的模板。在這個基礎的模板上，根據我們應聘的崗位的不同，修改添補我們的簡歷。請謹記，簡歷一定要有針對性。
(二)面試技巧
在此之前，我們可能參加過一些小型的面試，比如參加學生會、社團之類的時候，做過一個小型的面試。然而，這些面試在找工作的時候，都顯得微不足道。在參加面試之前，我們需要做一些功課，學習一些基本的面試禮儀、技巧，包括你計劃應聘的崗位的要求、特征、公司的企業文化，都是我們需要提前準備好的。不要指望自己在面試的時候臨場發揮，很多面試成功的典范，都是提前做了努力的。
(三)招聘信息關注、整理
找工作是一個過程，不是投出去的簡歷都能得到回復，很多簡歷回面臨石沉大海的危險，需要我們有心理準備。找工作的過程，也是一個關注招聘信息、對比整理信息、綜合分析現象的過程。即使我們已經簽訂了工作，我們也可以繼續關注招聘信息，也許你會遇到更好的崗位，更好的發展平臺。
三、認識誤區
不同的企業對校園招聘有著不同的看法，盡管校園招聘有許多優點，但也并不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點：
1.缺乏經驗
很多企業存在這樣的.誤區：認為大學生沒有工作經驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現得游刃有余，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業把他們放在哪里、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質，善于設置適合他們的崗位。企業如果以自己的整個價值鏈來作為設置企業內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節省一部分人工成本。
2.容易背叛
一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規范、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生并非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，并逐步成長為企業的棟梁之才。
在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力營建以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。
3.其他問題
很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業績。”這種想法在那些處于初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段后，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。
當然，由于中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，盡量避免與大企業“撞車”。
由于校園招聘活動具有招聘和企業品牌營銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙雕”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至于讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。
為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和營銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與愿違。
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