勞動關系的解除情形是什么
合法勞動關系成立后，勞動合同在出現無法維持情形時也是可以解除的。那么應該怎樣解除勞動關系呢?下面為您精心推薦了勞動關系的解除情況，希望對您有所幫助。
勞動關系的解除情形1、用工雙方合意解除勞動關系。在勞動合同約定的期滿前，用人單位與勞動者協商解除勞動關系，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。按照《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。
2、過失性辭退和非過失辭退導致勞動關系的解除。過失性辭退即勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同，勞動關系消滅。即《勞動法》第25條規定的情形;非過失性辭退是指非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同。《勞動法》第26條規定用人單位可以解除勞動合同情形，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人(即非過失性辭退情況)：
(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
3、經濟性裁員和企業富余職工辭職導致勞動關系解除。用人單位瀕臨破產或進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，被裁員人員即與企業解除勞動關系。《勞動法》第27條對此類勞動合同的解除作了明確規定。企業富余人員辭職按國務院有關規定是允許的，同樣也導致勞動關系的解除。
4、勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關系的解除。《勞動法》第32條規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的3種情況：(一)在試用期內;
(二)用人單位以暴力、威脅非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
5、勞動合同終止導致勞動關系的自然解除
《勞動法》第23條規定了勞動合同的終止，即“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”
勞動關系的解除方式直接解除勞動關系但需履行通知義務。用人單位出現《勞動合同法》第三十八條所規定情形的，勞動者可以書面通知用人單位直接解除勞動關系。
直接解除勞動關系無需履行通知義務。用人單位出現《勞動合同法》第三十八條最后兩款規定情形的，勞動者無需書面通知即可直接解除勞動關系。
雙方協商一致解除勞動關系。
未簽訂服務期協議的勞動者提前30日書面通知用人單位解除勞動關系的。
若勞動者解除勞動關系不符合上述內容和程序要件的，即應認定其違法解除勞動關系。勞動者違法解除勞動關系給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。這里的賠償責任范圍應當包括因勞動者擅自離職、提前離職給用人單位造成的直接經濟損失和間接經濟損失。
勞動關系的解除技巧一、開除
開除，是對嚴重違反勞動紀律、屢教不改、不適合在單位繼續工作的勞動者，勒令其離職的一種行政處分，即開除廠籍或公職。用人單位因職工違紀而解除勞動合同，不是對職工的一種處分，開除僅僅適用于以下幾種情況：被判處徒刑且已經服刑，但處以管制或緩刑的除外;勞動教養后，三年內連續犯罪的或逃跑后五年內又犯罪的;留用察看期間，表現不好的'。
開除職工應注意的事項：
開除必須由廠長(經理)提出，經過職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或人事部門備案。
開除時間以作出開除決定的時間為準。
開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，5個月內審批完畢。
二、除名
除名，是對無正當理由曠工超過一定期限的勞動者，將其從勞動者名冊中刪除、終止勞動關系的一種行政處理。依據《企業職工獎懲條例》，除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。
除名應注意的問題：
實踐中，除名處理應嚴格把握三點：無正當理由經常曠工;經批評教育無效;曠工達到法定天數。須注意的是除名處理僅限于無故曠工，職工犯其他錯誤，不論性質、程度、危害如何，都不得予以除名。否則，就屬于適用法規不當，處分(理)錯位。
什么是“無正當理由經常曠工”?“無正當理由經常曠工”一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過15天，或1年內累計曠工超過30天。“不可抗拒的因素”一般是指不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況，如自然因素(火災、水災、地震、交通中斷等)、社會因素(戰爭、軍事行動、局部戒嚴等)、生理因素(生病、負傷、直系親屬病重、死亡等)。
曠工時間應當扣除休息日和法定休假日：
(1)在計算連續曠工時間時，可以把曠工期間的節假日、休息日的天數扣除計算，連續曠工的時間可以跨年度計算;(2)在計算累計曠工時間時，也應把節假日扣除，一般以當年為限，不跨年度進行計算。
職工曠工受處分后又曠工，可否將曠工天數累計?企業對職工曠工行為已作出行政處分，如果該職工仍繼續曠工，則屬于經過教育或行政處分仍然無效，企業可以按照《國營企業辭退違紀職工暫行現定》予以辭退，而不能將職工受處分前和受處分后的曠工天數累計。
除名，法規沒有實施程序的具體規定，但在實踐中，許多企業是參照辭退違紀職工的程序，在征求工會意見后，由廠長(經理)作出決定。除名沒有處理時限規定。
三、辭退
辭退分兩種情況，一是違紀辭退，二是正常辭退。違紀辭退在我國目前一般是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或犯有嚴重錯誤，但不夠開除、除名條件，經教育或行政處分仍然無效的職工，決定解除其工作從而終止勞動關系的制度。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和富余職工的情況，按照有關規定與職工結束勞動關系的一種行為。例如按照《勞動法》第二十六條、第二十七條規定，用人單位與職工解除勞動合同的情形應屬于正常辭退職工的情況。
依據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(1986年7月國務院發布)，違紀辭退的條件是： (1)職工犯有規定的違紀或錯誤行為;(2) 經過教育或行政處分仍然無效; (3)尚不夠開除或除名條件。
辭退職工應注意的問題：
企業辭退違紀職工應堅持的原則：(1)企業對違紀職工要堅持教育為主、懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤，對于那些經過教育或行政處分后仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退;(2)企業辭退違紀職工要堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事，如發現辭退不當的，要及時糾正，發現確屬企業領導人濫用職權打擊報復的，要按照有關規定進行嚴肅處理;(3)企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。
依據企業規章處理違紀職工是否可以? 企業有權依照法律、法規和企業規章，解除勞動合同、辭退、開除職工。企業規章是指不與法律、法規相抵觸的、經法定程序通過和備案的合法的規章，否則應視為無效規章，無效規章不得作為處理違紀職工的依據。
怎樣才算“經教育或行政處分仍然無效”?“經教育或行政處分仍然無?quot;是指職工違反《辭退規定》中所列七種行為之一，企業對其進行批評教育或行政處分后，又繼續犯有規定所列七種行為中任何一種的，可視為經教育或行政處分無效，企業可以辭退。
企業能否以勞動者不加班為由予以辭退? 企業確因生產經營需要，必須延長工作時間的，應與工會和勞動者協商，協商后，企業可以在《勞動法》限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。企業不能認為職工不加班就認為違反廠規廠紀或勞動合同，進而以此為由予以辭退。
違紀辭退要按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，應由車間、科室提出職工違紀的證據和處理意見，在聽取工會意見后，由廠長(經理)決定予以辭退。
四、辭職
辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動關系，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求;二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。
應注意的問題：
辭職后，單位應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位。
由于勞動者違反勞動合同約定而造成的經濟損失，應依照法律、法規、企業規章和勞動合同約定，由勞動者承擔。
賠償經濟損失，是指對造成經濟損失的違紀、違約職工，責令其賠償經濟損失的一種經濟處罰，賠償的金額應低于單位的損失數額，并且應保障職工及其家屬的基本生活。
辭職是否給付經濟補償金的爭議， 按照最高人民法院的有關規定，以下五種情況下迫使職工提出解除勞動合同的，單位應當支付職工勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;(2)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;(3)克扣或者無故拖欠勞動者工資;(4)拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬;(5)低于當地最低工資標準支付勞動者工資。 除以上情況外，一般不能得到經濟補償金。
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