勞動關系的經典案例有哪些
勞動關系是很多員工關注的事情，所以大部分的員工都會想要查詢一些案例來了解勞動關系的內容。下面為您精心推薦了勞動關系的經典案例分析，希望對您有所幫助。
勞動關系的經典案例
武某與xx裝飾公司系勞動關系，武某為勞動者，公司為用人單位。
劉某與xx裝飾公司系承攬關系，公司為發包人，劉某為承包人(承攬人)。
程某與劉某為雇傭關系，劉某為雇主，程某為雇員。
武某在工作過程中遭受事故傷害，可以申請工傷認定，并請求工傷賠償;同時其傷害系由第三人劉某造成，可以主張一般侵權的民事賠償責任。
程某在受雇從暢雇傭活動的過程中遭受人身損害，其雇主(同時也是侵權人、義務人)應承擔雇主賠償責任。
劉某在事故過程中“操作不當、電路短路，致使工作場地失火”，是事故發生的直接原因，應當承擔事故責任和相應的民事賠償責任。
勞動關系的典型案例
張x于2013年7月經朋友介紹到致遠公司食堂工作，2013年8月12日，張x年滿五十周歲。2014年3月25日，張紅艷在下班途中發生交通事故受傷身亡。隨后，張x之夫朱玉龍、之子朱遠提起訴訟，要求致遠公司承擔工傷賠償責任。因發生事故之時，張x已超過法定五十周歲的退休年齡，而且沒有先行進行工傷認定，法院最終駁回了原告的請求。
這個問題涉及到勞動關系的法定終止。關于勞動關系法定終止的情形，主要包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止;勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高人民法院行政庭的相關批復明確，未享受退休養老待遇的勞動者退休后因工作原因發生的事故屬于工傷。
其實，對于勞動者達到法庭退休年齡后與用人單位之間的關系，勞動法的相關規定非常明確，即達到法定退休年齡的，勞動合同終止，超過退休年齡的勞動者繼續在用人單位工作的，雙方之間為勞務關系。之所以存在爭議，就是因未享受退休養老待遇的這部分勞動者一旦發生因工受傷能否認定工傷，能否得到相應的救濟這一問題引起的。就目前的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但針對未享受養老待遇而發生工傷的勞動者，經勞動行政部門認定為工傷的，法院依然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。因此，針對這部分人員進行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。
勞動關系的案例
1982年3月，張x入職房山某電力公司，擔任炊事員。2004年5月經某電力公司、東方公司派遣公司安排，張x與東方公司簽訂勞務派遣合同，此后，由東方公司派遣至某電力公司，從事原崗位工作。2006年、2007年東方公司與張x分別續訂一年期勞動合同。2008年1月1日，張x與東方派遣公司再次簽訂書面勞動合同，合同最終到期時間為2012年12月31日。2012年12月1日，因雙方簽訂的勞動合同將屆滿，東方公司向張x郵寄送達終止勞動合同通知單，張x主張雙方應存在無固定期限勞動合同，東方公司屬違法解除，起訴要求其支付違法解除勞動關系賠償金。后案件經調解結案，東方公司支付張x解除勞動關系經濟賠償金65000元。
我國勞動法律規定連續兩次簽訂固定期限勞動合同后，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，也是對作出長期貢獻職工的一種特殊保護。
按照這一規定，在兩次固定期限勞動合同到期后，是否解除勞動關系的選擇權是由勞動者掌握的，只要勞動者選擇與用人單位繼續保持勞動關系，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。司法實踐中，很多用人單位在兩次勞動合同到期后，忽略了勞動者已經符合訂立無固定期限勞動合同的條件，仍然以合同到期終止、不再續簽為由，通知勞動者解除勞動關系，這時，用人單位的解除行為就構成了違法解除，要承擔支付經濟賠償金的責任。因此，建議用人單位在第二個固定期限勞動合同到期前，提早書面征求勞動者意見，明確其是否要求繼續保持勞動關系，避免因勞動者意愿不明、用人單位擅自解除而陷于違法境地。
勞動關系的動態分析
從 靜態的角度，可以清楚的.認識到勞動力與生產資料的基本屬性。但是，僅從靜態觀察勞動關系的兩要素是不夠的，勞動關系是動態的。由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取 生活資料，用人單位要向勞動者支付 工資等項物質待遇，這是一種通行著 商品等價物交換原則的等量勞動相交換。
勞動力與具體生產資料的結合構成了勞動關系。勞動關系中勞動力具有人身專屬性;而生產資料體現的是財產性。勞動力的變更必然引起勞動關系的變更;用人單位的變更不必然引起勞動關系的變更。只有在生產資料也發生變更的情況下， 勞動關系才發生變更。
在改制中，如果勞動者與之結合的具體生產資料沒有發生變化，而僅僅是用人單位的名稱、形式、 體制發生變化的，勞動關系應當承繼。只有當用人單位的變更已經導致勞動者具體勞動對象的生產資料變更時，勞動關系發生了變更，勞動合同才可以 解除。
【拓展】
[基本案情]:
某市六建公司系國基電子(上海)有限公司A7廠房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應當接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉包給自然人王某某，王某某招用張成兵進行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。20xx年3月10日，張成兵在進行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動關系，但該裁決書未送達六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認定申請，并提交了勞動仲裁裁決書。區人力資源和社會保障局立案審查后，認為張成兵受傷符合工傷認定條件，且六建公司經告知，未就張成兵所受傷害是否應被認定為工傷進行舉證。區人力資源和社會保障局遂于20xx年2月19日認定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經復議未果，遂起訴請求撤銷區人力資源和社會保障局作出的工傷認定。
[裁判結果]:
經上海市某區人民法院一審，上海市第一中級人民法院二審認為，根據勞社部發〔20xx〕12號《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發包給無用工主體資格的自然人李某某，約定李某某所雇用的人員應服從南通六建公司管理。后李某某又將部分油漆工程再發包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進行油漆施工。上海市松江區人力資源和社會保障局依據上述規定及事實認定上訴人與被上訴人具有勞動關系的理由成立。根據《工傷保險條例》規定，張成兵在江蘇南通六建建設集團有限公司承建的廠房建設項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。據此，維持上海市松江區人力資源和社會保障局作出被訴工傷認定的具體行政行為。
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