企業員工的管理論文有哪些
企業為了提高自身的核心競爭力，都會選擇多種不同的管理手段對企業員工進行管理。下面為您精心推薦了企業員工的管理論文，希望對您有所幫助。
摘要：企業競爭實際是人才的競爭，而企業的核心員工在企業發展的過程中，一旦出現工作熱情減退或者離職情況，就會嚴重影響企業的核心競爭力，使企業陷入困境。針對企業核心員工的現狀，分析企業核心員工管理機制的失效現象，探究相應的規避管理策略。
關鍵詞：企業;管理;機制;規避
一、企業核心員工管理機制的失效現象
通常掌握企業核心的員工會認為企業的保險福利缺乏吸引力，晉升不夠公平，培訓對于能力的提升程度有限，因此缺乏對工作的熱情。企業上下級關系處理的不妥當，造成企業凝聚力減弱，工作環境影員工的工作效率，使得企業核心員工對企業失去信心，對企業的管理感到失望，不乏有些員工為了個人利益，利用掌握的企業核心資源損害公司利益。企業核心員工管理失效現象比較普遍，需要企業足夠的重視予以解決。
二、企業核心員工管理機制失效現象的規避策略
1.提供合理的員工升遷機會
隨著我國物質水平的不斷提高，企業高薪已經不再是管理核心員工的手段。為了能夠提升企業核心員工對企業的滿意度，企業應該為核心員工進行職業規劃，為員工創造良好的學習環境和工作環境，使企業核心員工能夠掌握升遷的發展機會，從而使核心員工得到更有效的管理。企業為核心員工提供足夠大的發展空間，才能讓他們清楚認識到自身在企業中的發展是無可限量的，使核心員工愿意與企業共同成長，成為長期的合作伙伴。
2.提升核心員工對工作的滿意程度
企業的核心員工希望能夠通過自己的努力，得到企業的認可，充分發揮自身的能力，取得事業的成就。因此，企業需要一套科學完善的員工績效評估系統，能夠實時地評價核心員工的工作情況。因此，評估系統不僅需要關注核心員工的工作態度情況，還需要重視核心員工的工作績效，并給予公平公正、客觀全面、準確及時的評價，使核心員工自身也能夠通過評估系統了解自身的工作情況，從而激發更大的工作熱情。員工薪酬只是激勵核心員工的一種手段，每個員工都希望自身的薪酬與業績相符。然而傳統的薪酬體系不夠完善，職位高的薪水就高，并不是多勞多得，這種情況不利于企業長久的發展。為了避免這種情況，盡可能消除核心員工付出與回報不相符的事實，企業需要改變傳統薪酬理念，真正意義上激勵員工對工作充滿動力。因此，薪酬體系首先需要具備公平性，隨著企業和市場發展的不斷變化，薪酬體系也需要進行相應的調整。確保核心員工的薪資與績效貢獻盡可能對等，使他們明確努力目標，更愿意挑戰自己，學習更多的新知識、新技能，更好地適應瞬息萬變的信息化經濟時代。
3.創新企業的文化
企業的授權和合作模式很重要，企業核心員工通常傾向較為自由的工作環境，企業應當為核心員工提供較為輕松愉快的工作環境，引導員工進行自我管理，授權核心員工進行自主工作，并同時承擔相應的責任。雖然這種授權可能會給企業帶來一定程度的風險，然而風險與價值是共存的，這同樣也可能會給企業創造更大的價值。讓核心員工的個人目標與企業目標達成一致，這才是企業文化建設的關鍵。因此，在企業滿足核心員工的個人需要的同時，還應該注重培養核心員工團隊合作精神和企業忠誠信念。企業可以進行跨專業、跨職能、跨部門的合作方式，不僅能夠合理利用企業的資源，還能實現企業各部門之間的協調、合作、監督，使團隊擁有互補的優勢，團隊的成員具備某一方面的絕對話語權，能夠在各自的專業領域內充分發揮各自的特長，使成員具備工作的自主性，核心員工獲得極大的成就感和歸屬感。
4.強化溝通提高企業核心員工的忠誠度
為了提高企業核心員工的績效，企業需要與核心員工之間建立有效的溝通渠道，使核心員工能夠清楚地了解到企業的經營理念和運營現狀，核心員工能夠掌握企業存在的問題，并且有資格參與企業的重大決策，從而增強核心員工的歸屬感。根據調查，近百分之八十的核心員工認為他們應該對企業負責任，超過百分之五十的核心員工認為企業是真正關心他們的，企業通過和核心員工的溝通交流，真正關心他們的期望和需求。這種開放式的溝通交流方式，能夠改進核心員工與企業之間的關系，并且能夠為企業員工營造良好的工作環境，使企業管理者在了解核心員工價值觀的同時，能夠及時地對相關政策進行調整，有效的增強企業的核心凝聚力。綜上所述，現代企業的人力資源管理實踐表明，企業之間競爭的本質是人才的競爭，對企業而言，核心員工就是企業的核心競爭力，能夠為企業創造更大的價值。然而企業核心員工管理機制失效的原因在于核心員工對企業缺乏強烈的歸屬感，沒有明確的發展目標和工作計劃。因此，企業需要建立健全核心員工管理機制和溝通平臺，強化核心員工的`滿意度和忠誠度。
參考文獻
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員工的管理論文：現代酒店情感化員工管理策略摘要：情感化員工管理，是指酒店的各級管理者把員工看作是親人，從員工的角度去關愛他們、尊重他們。情感化員工管理的目的就在于為酒店員工創造一個和諧相處、快樂工作和生活的環境。本文從四個方面闡述了情感化員工管理策略：酒店管理者應增強對“情感化員工管理”的認識;將“情感管理”融入員工管理的實踐;在情感上信任員工并適度授權;多獎勵和表揚員工，讓員工快樂工作，只有這樣酒店的經營管理模式才能達到最優的狀態。
關鍵詞：現代酒店;情感化員工管理;策略
酒店業是一個特殊的行業，不同于一般的生產性企業。國內諸多星級酒店在經營管理過程中更多的是關注客人是否滿意而忽略了員工對工作的滿意度，很少去關心員工是否滿意。其實，眾所周知，員工得到善待才能更好地善待客人，員工滿意度將直接影響顧客對酒店的忠誠度。全球著名的萬豪酒店集團的管理哲學就是“照顧好你的員工，你的員工就會照顧好你的客人，你的客人就會不斷地回頭。”所以對員工實施情感化管理，使員工快樂工作才是贏得顧客的利器。
一、情感化員工管理的內涵
管理學相關理論指出管理的核心是人。人的主觀能動性能否充分調動并發揮出來不僅影響管理效果，最終還影響到管理目標能否達成。因此，充分調動員工的積極性和主觀能動性是管理者的首要任務。情感化員工管理，是指酒店的各級管理者把員工看作是親人、家人、從員工的角度去關愛他們、尊重他們。情感化員工管理的目的就在于為酒店員工創造一個和諧相處、快樂工作和生活的環境。
二、加強員工情感化管理的策略
1.酒店管理者應增強對“情感化員工管理”的認識
情感管理是管理者增強管理魅力的重要因素，管理者對屬下投入了情感，會促使員工積極向上，表現出較強的工作能力和工作效率;反之則行動緩慢，效率低下，直接影響對客服務質量。例如不少酒店都會給員工過生日，但同樣是過生日，有的酒店為員工的生日精心策劃各類活動，而也有部分酒店只會送員工一張蛋糕卡。可想而知，員工感受到的關心程度明顯不同，顯然，前者更能激發員工的歸屬感和自豪感。
2.各級管理者應將“情感管理”融入員工管理的實踐
酒店是一個大家庭，酒店管理者應該多考慮員工的情感需求，知道員工最需要的是什么，能力所能及為員工服務，解決其后顧之憂，確保員工保持積極的工作狀態。首先，酒店高層管理者要善于協調各部門經理之間的關系，及時處理主管和領班之間的一些矛盾，避免部門之間，班組之間的一些矛盾。主管領班作為基層管理者，對員工的思想狀態和工作狀態及時了解并關注，做好溝通協調工作，經理、主管、一級帶一級，領班一級抓一級，把團結協作精神作為戰勝一切困難的利器。其次，各級管理者要深入基層，熟悉員工的興趣愛好，讓員工感覺自己受到尊重和重視，體會到大家庭的溫暖。比如，積極改善員工宿舍住宿環境、完善生活設施，定期組織適合青年人喜好的健康有益的文體活動，豐富員工的業余生活，緩解工作壓力，陶冶思想情操。另外，在休假時間和任務分配上做好協調工作，以滿足員工的個性需求。
3.酒店管理者應在情感上信任員工并適度授權
在實際工作中，客房的管理者往往不肯授權給員工。結果常常被客房的瑣事忙得團團轉，而他本應該做的組織與管理工作卻沒做好。信任是授權的前提，情感化員工管理倡導的是一種信任員工的文化氛圍，酒店管理者首先應信任自己的員工。信任是一種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。松下幸之助在《人性的激發與妙用》一文中把信任作為發揮人的潛能和特長的首要一條，認為依賴信任可以使企業成員呈現出理想的精神風貌。當管理者將一定的工作權限授予下屬時，就同時授予了員工責任和工作壓力。你的屬下員工將不再是一個消極被動、推一推、動一動的工作機器，而將成為一個積極主動的自在人。例如，麗茲卡爾頓酒店的每一位員工都有一次性使用2000美元用于對客服務的權限。一旦出現服務差錯或賓客需要某些特殊服務，員工能在第一時間利用自己的權限和智慧進行補救。這樣，酒店可能會因為員工的錯誤決策而受損失，但同時也一定能從賓客對酒店的忠誠上得到回報。
4.多獎勵和表揚員工，讓員工快樂工作
獎勵比處罰更重要。在管理工作中有時離不開必要的經濟處罰，施以一定的經濟處罰也是有效的管理手段之一。關于處罰，管理者也要注意方式方法，不可盲目地開罰單。在實際工作中，有些管理人員認為“一罰就靈”，把“罰款”掛在嘴邊上，這是很令人討厭的，也會給員工造成一種壓抑感，不利于潛能的發揮。適當的獎勵，員工會感心情舒暢，管理者也同樣心情舒暢，業績則會有明顯的增長。表揚比批評更為重要。表揚是無需成本的獎勵。在工作中，每位員工都是在“犯錯”中進步和成長的。即使員工在工作方面出現失誤，作為管理者應查找問題出現的原因，解決問題，并且有針對性地對員工進行溝通輔導，以幫助員工提升自我、完善自我。經常給予員工一些鼓勵與表揚，能更好地激勵員工，激發員工的工作熱情。綜上所述，如何做好酒店企業員工的“情感化”管理是一項長遠的工作，作為一名管理者，在自身行為上，要時時提醒自己，要想讓員工全身心地投入工作，首先要想到你能為你的員工做些什么，也要知道你的部下需要你做些什么，你提供的服務多了，工作就順暢了。只有如此員工才會真正把酒店當做自己的“家”，真正的用心去為酒店效勞，為客人提供優質服務，只有這樣酒店的經營管理模式才能達到最優的狀態。
參考文獻
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員工的管理論文：基于企業文化理念的員工管理模式分析摘要：在現代企業管理中，越發注重人力資源管理的作用，而企業文化同樣也是幫助企業實現有效管理的重要方法之一。在當前強有力的市場競爭環境中，企業為了提高自身的核心競爭力，會選擇多種不同的管理手段對企業進行管理。供電企業作為國家壟斷企業，在管理上還是存在一定的不足，影響了其更快更好的發展。在此背景下，如何運用有效的方法提高供電企業的管理水平，已成為供電企業領導人員急需解決的問題之一。從企業文化理念這一角度出發，探討員工的管理模式，以期能夠促進供電企業管理水平的提升。
關鍵詞：企業文化理念;員工管理模式;方法;研究
當前，我國大多數的供電企業已經意識到在現代企業管理中，企業文化理念的重要性。因此，大部分供電企業在企業文化理念的基礎上積極地探索員工的管理模式，但在探索過程中出現了諸多問題，所取得的效果并不是十分明顯。本文就是基于企業文化理念對員工管理模式進行探究，希望通過企業文化這種手段實現員工的有效管理。
一、企業文化的概念及其對于員工管理的作用
1.企業文化的概念。企業文化是指企業在長期的經營發展過程中形成的具有本企業經營特點、價值觀念和道德行為準則的總和。企業只有經過長期的經營發展才會形成企業文化這種無比寶貴的精神財富。由于每個企業的生產經營特點和經營理念不同，所以每個企業的企業文化也不盡相同。
2.企業文化對于員工管理的作用。首先，企業文化作為企業總體的一部分，它的建立是基于企業的實際經營情況而出現的，良好的企業文化能夠對員工產生導向作用，為員工的工作指導正確方向。其次，員工在企業長時期工作之后，自然而然就會受到企業文化的影響，而企業文化理念通過對管理制度及道德規范的利用能夠對員工的各項行為進行約束，所以企業文化理念對員工具有約束作用。最后，企業文化具有一定的激勵作用，在企業文化理念的影響下，當員工的付出受到肯定和表揚時，就會對員工產生激勵。員工受此激勵之后，會更加努力工作和奉獻自己。除此之外，企業文化還能夠將員工凝聚在一起，在一個企業共同工作的員工，在價值觀上具有一定的共通點。所以，良好的企業文化能夠將員工牢牢地凝聚在一起，增強企業的凝聚力，讓企業的所有人員向著共同的目標而努力。
二、基于企業文化理念的員工管理現狀分析
廣東電網有限責任公司是中國南方電網有限責任公司的全資子公司，簡稱“廣東電網公司”。前身為廣東省廣電集團有限公司，2005年3月31日更名為廣東電網公司，2014年6月4日更名為廣東電網有限責任公司。2012年1月1日，下轄的佛山供電局、深圳供電局正式分立由南方電網公司直管。公司注冊資金360億元。廣東電網有限責任公司是統一管理廣東電網(廣州市和深圳市的電網和業務除外)的企業法人。公司本部設辦公室等20個職能部門，直接管理全省19個地市供電局，以及電力調度控制、電網規劃、信息、通信、基建、物資、科研、教育培訓等多家中心機構和直屬單位。公司共有員工近10.2萬人，供電客戶數3131萬戶。在供電企業管理中，企業文化作為一種重要的管理方法，對于提高其市場競爭力具有十分重要的作用。尤其是對于企業的員工管理，更是具有明顯的優勢。但是目前，由于供電企業對員工管理水平的要求比較高，在運用企業文化理念進行管理時容易出現問題。下面我們就具體地闡述一下：首先，供電企業的員工基數大、范圍廣，在筆者所在的部門，200名員工分布在佛山五個區、逾10個地方，在統一管理上存在一定的難度，主要靠制度的硬性管理和監督管理，尤其是在一些員工中還是存在“工作即是鐵飯碗”的觀念，競爭意識不強，所以出現員工對自己要求不嚴、對工作不夠主動的情況時，總是有監督不到位的時候。員工管理中的因素如人際關系管理、勞動關系管理等，都是影響員工工作行為以及工作狀態的因素，所以基于文化理念對員工進行管理并不是一件簡單的事情。其次，在員工管理中，管理職能的分配比較復雜，一方面需要人力資源部門的職能管理，另一方面又有員工所在部門的直屬管理，管理主體和職能雖有不同，但是所承擔的管理任務卻又有交叉的現象存在，所以導致員工管理的職能分配容易混淆和疊加。最后，員工管理的方法缺乏一定的時效性。目前，供電企業對員工管理的制度和方式方法更為注重員工工作時間內的管理，而對員工8小時外精神狀態關注的制度和方式方法還是不足，近兩年也出現了個別員工在工作外的行為出現偏差而暴露了員工管理的漏洞。
三、基于企業文化理念的員工管理模式策略探究
1.注重“以人為本”的管理思想。在現代企業管理中，供電企業必須要注重“以人為本”管理思想的應用，在企業中建立人性化的管理制度。在對員工進行管理的過程中要能夠從員工的角度出發，根據供電企業的生產經營活動情況，制定適合于員工需求并為員工所認可的人性化制度。這樣能夠給予員工力量，充分激發員工的主動性和積極性，促進企業的可持續發展。需要注意的是，我們在這里所說的人性化管理并不是人情化管理。人性化管理是以企業所制定的嚴格的管理制度為依據，具有一定的科學性與原則性。它是在員工的需求基礎之上所建立的，這種人性化管理制度既能夠協調企業內部員工與員工之間的關系，還能夠激發員工的上進心，提高員工的管理水平。而人情化管理則是沒有嚴格的管理制度作為依據，只是憑借人的主觀情緒進行管理。在實施人性化管理的過程中，首先要做的就是要建立一套行之有效的科學的管理制度，這是供電企業實施人性化管理的有效平臺。當然，我們在員工管理中強調人性化管理，講究人情味，但并不是說全憑人的自覺，拋棄管理制度，因為人畢竟是有惰性的，所以必須要制定科學的管理制度來輔助人性化管理的實施。例如海爾集團，更是實施人性觀管理制度的佼佼者，他們在管理的過程中注重人文關懷，強調關心員工的所思所想，但是他們也有諸如“走路靠右側走”“離開座椅時必須要將椅子推進桌子下方的”嚴格管理制度。如佛山局正在執行的員工激勵提升方案，注重員工個性化激勵需求，按員工年度業績考核結果、獲得榮譽及日常突出貢獻等情況確定積分，再將積分與需求掛鉤，實行非物質與物質激勵獎勵，充分調動員工的積極性、主動性，促進企業和諧發展。
2.培養責任心，為員工制定職業生涯規劃。在企業員工管理中，職業生涯規劃也是其重要的組成部分之一。當員工剛進入到企業的時候，必然是迷茫的，他們正處于摸索階段，并不知道自己未來的方向在哪里。在這個時候，企業必須要為新入職員工制定職業生涯規劃，幫助他們找到人生的發展方向。當員工在企業中看到自己的未來發展前景時，他們也能夠安心下來勤勤懇懇工作。因此，在員工進入企業之后，企業管理者要從員工的角度出發，結合員工的個人發展目標和企業的發展目標，與員工積極地進行溝通和交流。在交流的過程中，員工要將自己的職業發展訴求和未來的個人發展愿景向企業表達，企業也要充分給予員工提升自我、腳踏實地構筑夢想的機會與平臺，這有利于穩定員工內心，讓員工踏實工作。筆者所在的部門鑒于此現狀和需求，建立的以個人命名、以核心骨干為隊伍的技術能手工作室，圍繞企業安全生產、經營管理，大力開展職工技術創新活動、“五小”活動、QC活動、職工合理化建議活動等開展研究，通過拜師學藝、技藝傳承、授課教習等形式，做好“傳、幫、帶”工作，促進有志上進的員工盡快成長。與此同時，企業還要在基于企業文化理念的前提下，為企業構建員工管理模式，為員工規劃出一條既滿足員工個人發展，又滿足企業長遠發展的道路。因為只有員工個人目標和企業發展目標相一致時，員工工作時才能夠發揮出主觀能動性，做好自己職責內的工作內容，促進企業的發展。
3.進行有效溝通，建立和諧的員工關系。在企業管理的過程中，進行有效的溝通是十分重要的。按照溝通的類型劃分，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通兩種。正式溝通主要是指企業從上向下傳達企業的管理要求，要政令暢通，保證各項管理工作落實到位。非正式溝通是指員工與員工之間的自由交流，要全方位多角度，可了解員工的真實需求，收集員工對管理的合理化建議，并將行之有效的建議充分運用到管理中，激發員工的主人翁意識，增強員工的歸屬感。在企業的管理過程中，必須要結合正式溝通和非正式溝通兩種方式，這能夠為企業管理者進行科學的決策提供有力的依據。因此，在員工管理中，首先將企業文化理念滲入到這一過程當中，然后引導非正式溝通，保證所獲得的信息的真實可靠性。
除此之外，由于員工每個人的生長環境不同、性格不同、心理特征不同、表達方式不同，所以存在比較大的差異性，這在一定程度上影響力員工和諧關系的建立。所以，供電企業要根據員工的差異性，分析出員工與員工之間的溝通障礙，然后滲透文化理念，培養員工的文化素養，引導員工樹立正確的溝通交流觀念，最大程度上減少溝通不暢的問題，促進員工與員工之間和諧關系的建立。四、結論本文對佛山供電局的背景進行了一定的簡介，并且分析了目前佛山供電局的員工管理現狀，并在此基礎上結合企業文化理念，對員工管理模式進行探討，提出了三個有效的策略：第一，注重“以人為本”的管理思想;第二，培養責任心，為員工制定生涯規劃;第三，與員工進行有效溝通，建立和諧的員工關系，希望通過這三個有效手段最終實現對佛山供電局員工的高效管理。
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