企業員工流失問題分析及解決對策介紹
員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。以下是小編為大家整理的企業員工流失問題分析及解決對策介紹，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
中小企業在國民經濟中起著重要的作用，但人才流失問題已經嚴重影響了我國中小企業的生存與發展，文章首先分析了知識型員工流失嚴重的原因，指出了人才流失對企業造成的嚴重影響，最后為企業如何進行人才的流失管理提出了建議。
一、中小企業知識型員工流失嚴重的原因
（一）關鍵因素，即組織本身與員工個人期望的差異性
中小企業只追求利潤是否有提高，企業的社會影響力是否有擴大；而知識型員工追求終身就業能力，重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。兩者的目標不同，出發點就不一致，前者認為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動能實現自身增值。
除了目標不一致外，中小企業在長期經營實踐中所表現出來的行為，也是員工流失的主要原因：
1、中小企業所給予的薪酬不能公正地反映員工個人的價值；
2、中小企業缺乏對長期生存發展的規劃；
3、中小企業沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓以及發展的機會；
4、中小企業經營者員工始終保持著懷疑的態度，無法適度放權；
5、員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可；
6、中小企業盡管員工數量少，但缺乏規章制度的協調與限制，容易形成小團體，新進個體在企業中無法及早適應。
（二）外因，即社會環境的變化對知識型員工的影響
中小企業沒有雄厚的資金做后盾，而社會環境的不斷變化，使得中小企業需面臨強大的競爭壓力，一旦企業倒閉，員工“求材”的夢想就會被打碎，另外，知識更新速度加快，使得知識陳舊周期縮短，知識型員工為了能在變化萬千的環境中能生存、能獲取新知識，就不得不加快流動的步伐。盡管中國屬于人口大國，但大多數的人只是從事體力勞動，知識型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業數量與日俱增，知識型員工的需求也日益加大，企業間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時會誘發中小企業知識型員工的“流動”。就的經歷而言：幾年前公司培訓的一批員工，一直在生產一線被委以重任，按理說應該是企業的佼佼者，但在同行某種動因的誘惑下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動，而人才的流動是正常的。但從企業人力資源管理的角度來看，這一現象確實值得探討。本人認為企業必須建立有用制度來創造用人環境，最困難的轉折就是建立制度并有效執行。許多企業的人力資源的管理經驗告訴了我們，良好的制度管理是企業經營“人力資源”的法寶。
二、中小企業知識型員工流失的嚴重影響
（一）導致企業核心技術和商業機密的流失
知識型管理人才直接接觸企業的最高機密，如果中小企業管理人才流失嚴重，那將會危機企業的生存與發展。因為當知識型員工跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業或是另起爐灶時，企業的重要信息和高新技術將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業的核心競爭力。
（二）影響企業的工作效率
知識型員工一般都是企業的管理人員，知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，而此關鍵崗位又無法在較短時間內找到可替代之人，這勢必會影響企業的整體運作。
（三）增加企業成本
一家企業新進人員對企業的種種信息都不熟悉，企業還得重新對其進行培訓，這又在一定程度上增加了企業的招募和培訓成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。解雇或員工主動流失包括：物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。教育培訓成本包括：入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新員工使他人損失的生產效率成本。
三、中小企業知識型員工流失的對策分析
（一）加強“以人為本”的管理原則
“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。當知識型員工在本企業中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現時，他們就會義無反顧地做出離開企業的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業對他們是有利的。
貫徹“以人為本”的'原則要求企業領導具有科學的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術，還要在企業的生產經營中，發揮每個人的
作用，讓全體人員都來關心企業，參與決策，參與管理，把個人與企業融合起來，使人才得到企業的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。
（二）堅持依“法”管理的原則
人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應該予以保證。但同時，企業又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術失密、商業失密，給企業帶來嚴重損害，同時還要盡量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動，又要防止或降低企業的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規范人才流動行為，以“法”來保證流動者與企業雙方的利益，平衡雙方的權利與義務。
1、政府制訂相關的法律法規，對企業人才流動進行調控。政府的調控是指政府運用行政、經濟、法律等手段對企業人才流動進行調控和管理。依靠法律的強制手段，使合理的人才流動得到有力的保障，使不合理的人才流動受到強制性的約束。以法律的形式把人才流動中的問題，如用人單位與員工的契約關系、人才流動的程序、企業商業利益的保障、人才流動的正當利益保護等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進人才流動的約束機制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護整個社會的生產和秩序。
2、企業制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制。企業要制定合理的規章制度保護企業的商業機密不被泄漏。在激烈競爭的市場中，企業都有自己的商業機密，這是企業在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護。因此為了防止因為人員的流失導致的商業機密的泄漏，企業必須規定一個隔離期，即根據該機密效益期長短，規定高層管理人員在流出企業前一段相應的時間內必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失后的保密義務做出必要的限制。
（三）采用多元化的薪酬體系
人才之所以離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發展機會，用經濟的和非經濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發展、完善需求，讓員工在自身發展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業的長久發展貢獻力量。
（四）加強知識型員工職業生涯的設計
中小企業在發揮知識型員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發展。在知識經濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果，知識型員工自我發展的欲望決非僅僅滿足于對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎創造條件。所以，中小企業在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實可行的職業生涯規劃，職業生涯規劃的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制、員工培訓體系以及用人制度等。知識型員工的職業生涯規劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓的人想做事，讓想做事的人能做的事，讓做事人能夠得到合理的回報，根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。
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