人力資源人員績效考核表圖片大全 人力資源人員績效考核表圖片高清

人力資源人員績效考核表圖片大全 人力資源人員績效考核表圖片高清

日期:2023-02-26 07:02:13    编辑:网络投稿    来源:互联网

人力資源人員績效考核表圖片  績效考核是人力資源管理的重要內容,所以很多的人力資源管理者都會制定績效考核的方案。下面為您精心推薦了人力資源人員績效考核表,希望對您有

人力資源人員績效考核表圖片

  績效考核是人力資源管理的重要內容,所以很多的人力資源管理者都會制定績效考核的方案。下面為您精心推薦了人力資源人員績效考核表,希望對您有所幫助。

  人力資源績效考核表

績效考核表
績效考核表
績效考核表
績效考核表

  績效考核的意義

  績效考核是對員工工作取得績效的確認、評價、反饋和結果應用的過程。績效,顧名思義指成績和業績,在實際工作中,含義更為廣泛,包括工作成績、工作態度和工作能力等。

  績效考核是一個過程,它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業績的依據,根據被考核者的職位不同,制定評價標準,在確認被考核者的實際業績后,將不同職位的績效差異轉換成分數或評語,同時,將考核結果反饋給被考核者,并對考核結果進行合理運用。

  績效考核是企業管理不可缺少的職能,對企業來講,具有重大的現實管理意義。首先,績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具,為企業提前發現不稱職的員工,實行事前控制做好準備工作;其次,績效考核又是發掘人才的重要手段,通過它可以發現完成工作崗位工作能力有富余的員工,為企業更重要的工作崗位選拔后備人才;再次,績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據,通過公平的考核,進一步發揮分配的激勵作用。

  員工績效考核制度

  第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

  2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

  3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

  4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用范圍。

  本規則除下列人員外適用于公司全員。

  1.考核期開始進人公司的員工;

  2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

  3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

  4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

  (二)平時考核

  1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

  (一)人事考核的種類。

  人事考核可以分為兩種:

  1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。

  2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。

  (二)人事考核必須把握的能力。

  人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

  知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

  第七條、考評者的職責。

  1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

  2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

  特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

  在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

  3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

  4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

  5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

  (1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

  (2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

  (3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

  第八條、 考核結果的運用。

  為了把考核的結果,應用于開發利用員工的'能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1.教育培訓。

  管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

  2.調動調配。

  管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。

  3.晉升。

  在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

  4.提薪。

  在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5.獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。

  第九條、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1.保管者。

  考核表由規定的保管者加以保管。

  2.保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

  (二)表內容的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、 考核者的培訓

  (一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。

  (二)培訓包括:

  1.理解考核制度的結構;

  2.確認考核規定;

  3.理解考核內容與項目;

  4.統一考核的基準。

  第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。


【人力資源人員績效考核表圖片】相關文章:

1.工程人員的績效考核表圖片

2.工程人員的績效考核表圖片有哪些

3.銷售人員績效考核表格圖片

4.編輯人員績效考核表圖片欣賞

5.銷售人員的績效考核表圖片

6.管理人員的績效考核表圖片

7.商場人員的績效考核表圖片

8.it部門人員績效考核表圖片