職場中層管理者的職場溝通法則
職場的中層管理者應該如何進行溝通，溝通的法則是什么呢?今天小編就給大家帶來職場中層管理者的職場溝通法則，一起來看看吧。
在和一個朋友閑聊的過程中，他提到溝通中的“上下左右”一下子點醒了我，我覺得過往的謎題在這一瞬間完全被揭開了。
何為溝通中的“上下左右”?每個人在職場中基本都會面臨“上下左右”的溝通關系：
“上”即自己的主管;“下”即自己的下屬(沒有下屬的除外，所以基層員工的職場關系要簡單很多);“左右”即團隊內部的同事，或需要跨團隊協作的同事，或可以交流的同行等。
當“上下左右”基本平衡時，這個人的溝通狀況是健康的，他的工作狀況基本也會是比較穩定的。而當“上下左右”失衡時，他的心態可能出現問題，工作狀況也會走下坡路。如果當團隊負責人的溝通關系失衡時，那整個團隊在溝通方式上都可能會呈現出一種比較畸形的狀態。
“上下左右”失衡狀態?
當一個人缺少“上”，他可能會變得迷茫或跋扈：如果不夠自信則迷茫;如果過于自信則跋扈，表現為獨斷專行，對下屬不夠尊重，不能與其平等對話等。缺少“上”不意味著沒有主管，而是主管在異地或對自己很少過問，或是彼此有嫌隙。“上”是所有關系中最關鍵的一環，有了良好的向上關系，其它關系基本上也不會太差。而如果“上”缺失了，整體關系溝通就會失衡，“左右”和“下”也會受到不同程度的影響。領導者的“上”是重中之重，如果領導者的“上”缺失，領導者的溝通關系就會失衡，導致整個團隊溝通關系的失衡。
當一個人缺少“左右”，他可能會變得鼠目寸光、孤立或沒有存在感。我見過很多管理者，平時常孑然一身，找不到人愿意一起吃飯、一起說說心里話，也很少和同行交流溝通，時間長了變得越來越閉塞，卻反而自我感覺越來越好，因為他們看不到客觀存在的差距，也不愿意去看。有效的“上”，一般會導致有效的“左右”。
當“上”及“左右”缺失時，就只剩了“下”，他會把大部分精力都放在觀察和監督下屬身上：下屬會變得壓抑不自由，或得不到欣賞的眼光。
“上下左右”平衡狀態
良好的溝通狀態，應該是“上”“下”“左右”均衡發展。回想我有一段時間心態出現了很大的問題，一度想要逃離現在的工作崗位，現在我終于明白了原因。我性格比較內向，有點孤傲，又不喜歡給人添麻煩，所以那個時候我的溝通狀況是：和主管溝通很少(主管太忙，怕浪費她時間)，和業務方溝通也很少(內向，別人不找我我也不找別人)，和同行溝通也很少(孤傲，同行相輕)。很明顯，我的溝通關系出現了失衡，缺失了“上”和“左右”，最后只剩了“下”，而我的下屬在一些方面能力又不如我，所以我看誰都是一堆毛病，看每個人都不順眼。這種消極的情緒不斷發酵，最后變成看整個部門都不順眼。這些性格上的問題對我而言是長期存在的，但鑒于我們目前產品的復雜性和獨特性，會把這些問題無限放大，導致工作長期沒有進展。這些失敗導致我無法再回避這些問題，痛定思痛后決心改變。
我的虛線主管只要求我做了幾件事情，就改變了我很多。我以前一直不明白其中的奧秘為何，現在終于理解了：對照前面講的溝通關系平衡模型(“上下左右”)，我只要補足“上”“左右”即可。我的虛線主管要求我每個月定期向我的實線主管匯報工作進展(“上”);定期和各條業務線負責人溝通，擬定近三個月的業務計劃以及對ued的需求(“左”);參加杭州的管理者培訓，定期和杭州團隊進行專業方面的交流(“右”)。就這么簡單，做完這一切，奇跡發生了：消極的感覺沒有了，整個人煥然一新，過去的迷茫狀態不復存在，未來的方向逐漸變得清晰。由于視野廣闊了，自然也不會再盯著下屬的問題不放，反而學會了欣賞。當然除了上述這些，肯定還有其他因素，但我不得不承認，這些是導致我改變的最關鍵因素。
“上下左右”的運用
這個溝通關系平衡模型，可以用在自檢上，看看自己哪些部分的溝通關系沒有處理到位;還可以用在檢測老板、同事、下屬身上。比如我以前很想幫助我的下屬更快的成長，但是又不知道該如何切入，現在就可以通過這個模型來幫助我發現問題并進行干預(溝通問題的優先級遠高于專業問題);如果是對同事則可以根據他的煩惱給出一些對應的建議;如果是老板的溝通關系出現失衡也不要氣餒，我們已經知道了問題出在哪里，剩下的就是要提出建議，或想想其它的辦法。
這個道理雖然很簡單，但是執行下去也有很大的難度。可以制定一下可以量化的目標，比如多長時間和什么角色溝通一次，產出什么內容等等。只要照著去做了，相信所有人在職場中都能很快迎接到奇跡的到來。
職場溝通法則1、要給你做事的機會
一個企業最重要的是要給你做事的機會。只有學會做事，才會得到更多的事情去做，也就有更多的成長機會。會做事的人，具備以下特點：一、愿意從小做起，知道做小事是成 大事的必經之路。二、胸中有目標，知道所做小事積累起來最終結果是什么。三、要有一種精神，把事情從量變帶向質變。剛畢業的時候，我們沒有太多的工作經驗，應該把心態放低，從低做起。
2、要給你犯錯的機會
世界上沒有不犯錯誤的人，沒有錯誤的過去，就沒有成功的現在，人不可能永遠在錯誤中成長和前進，只能范了錯誤后汲取教訓，重新來過，利用更好的處事方法完成更多是事情。如果一個企業，都不允許員工犯錯，只要一錯，就劈頭蓋臉不分青紅皂白的罵過來，而且有些錯誤，明明不是你的原因，也要你去承擔。一次兩次還好，如果經常是這樣的，遇到這樣的企業，還是另謀出路吧。
3、要給你晉升的機會
隨著你的成熟，如果一個企業還不能夠給予你更多更大的平臺，那么你只能去外部尋求更多的發展空間。畢竟，一個企業帶給你的成長是有限的，如果在一個地方呆久了，也很容易成為井底之蛙。當自己遇到職業發展的瓶頸而無法突破的時候，唯一的解決方法就是選擇一個更加適合自己的平臺。
4、要給你賺錢的機會
當你的付出和回報不成正比的時候，你可以選擇向企業提出自己的需求，如果企業對你的要求無動于衷，那么，還是建議你換一個平臺，千萬不要抱怨，畢竟你是要生活的`。抱怨和傾訴，更多的時候是換湯不換藥，改變不了根本的問題，這樣只會讓人覺得你很浮躁。
職場交際溝通法則1、殺傷力最大輻射面最廣——抱怨
團隊里的"祥林嫂"可男可女，他們總愛數落工作和生活中的種種不滿，自憐自艾。工作中誰沒有壓力，成天抱怨咒罵，讓本來安心工作的人也容易被負面情緒困擾。抱怨是團隊中最易傳播，輻射最快最廣最具殺傷力的"負能量"。抱怨讓自己和他人陷入負面情緒中，消極怠工，一個人會傳染一個部門，一個部門會傳染整個公司。有時，為了"維穩"，公司不得不"和諧"掉這樣的人。
2、最易動搖"軍心"——消極
“公司大概沒前途了吧!”“這樣下去怕是工資也發不出了吧!”總是有人消極怠惰，對企業發展缺乏信心，患得患失。這種人的往往內心能量比較弱，而且行動力不高，總在瞻前顧后中蹉跎了時間和機會。員工消極的心理狀態對團隊氛圍非常不利，當大伙都在為目標奮力拼搏時，這類人會傳播出各種忐忑不安擾亂“軍心”，對于有攻堅任務的團隊來說，這種人的威脅極大。
3、最耐不住寂寞——浮躁
怕左右搖擺的人，也怕急于求成的人。社會夠浮躁了，每個人都急于得到一個“成功”，想要一夜暴富。這種急于邀功，做事不踏實的人很容易破壞團隊的協作和平衡，也容易帶動其他人與他一樣“急行軍”，而少了腳踏實地的積累。不管是處于哪個發展階段的企業，此類人肯定都不會受到青睞。
4、最易演變成辦公室冷暴力——冷淡
人際關系冷淡對團隊建設有很大的負面影響。表現為工作協作中有意不配合，疏遠同事，甚至有意給同事設置障礙等。冷淡的問題不及時處理就會演變成“冷暴力”，導致整個團隊人際關系惡化，人心背離，缺乏戰斗力，極大地影響團隊績效。不少人對“冷暴力”倍受壓力，難以負荷就會選擇辭職離開，對公司來說，顯然也是造成人才流失的又一重要原因。
5、最無力無能的表現——自卑
因為擔心得罪人，又擔心做錯事被領導批，所以做起事來總是畏畏縮縮，什么重任都不敢承擔。這樣的人其實也不會受歡迎，在團隊協作中，大家更喜歡與自信、有擔當的人合作。而對于老板來說，你的自卑在他看來很可能就是能力不足，往后必定難受重用。
6、最禁錮自身發展——妒忌
憑什么這機會又給了他?他都主管了，還想怎么樣啊?在這個只以成功論英雄的社會里，工作中的競爭常常變成了妒忌。別人的進步和優勢讓自己臉上無光，立馬心生恨意。競爭中必有強弱之分，但想要自己的綜合競爭力變強，就要從自身修煉開始，一味的敵視別人的進步和優勢，反而會讓自己陷入負面情緒，最自身發展不利。
7、盲目追求面子——攀比
一個假愛馬仕包包，也可能引起一場明爭暗斗。人們比包包，比名牌，男人們比車子，比手表，甚至比“小三”。如果是工作中一決高下，倒有幾分積極的競爭意識，但只是攀比一些物質上的東西就毫無意義了。其實這些物質上的東西從職業生涯發展的角度來看，都屬于外生涯范疇，盲目的攀比只會讓人忘了重視內生涯的提升和修煉，容易滋生浮躁情緒。
8、最易影響人際和諧——多疑
“最近老板沒吩咐什么任務給我，是不是我做錯了什么?”、“今天小李拿我開玩笑，是不是上次工作的事沒配合好，所以才故意整我?”……同事之間，上下屬之間缺乏信任，總懷疑對方的行為舉止另有目的。職場女性因心思細膩、對感情和周圍人際變化比較敏感，更容易患上“疑心病”。其實“疑心病”的根源在于工作壓力，個人注意調節工作節奏，做到張弛有度，避免猜疑變成偏執妄想影響了團隊的和諧和合作。
面對高壓的工作、堆積如山的事務、千絲萬縷的人際關系、競爭激烈的商業競技，職場人在工作著的每一分鐘里都如同在戰斗。如發現自己陷在“負能量”里長時間拔不出來，很有必要重新檢視你的職業定位，分析得失和利弊，對個人職業規劃進行微調，讓計劃跟上發展的步伐，才能讓自己游刃有余。如果是發現自己根本不喜歡這份工作，那么就很有必要重新進行職業定位，重新梳理你的核心競爭力，找到新方向后再繼續前進。
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