做好員工績效考核五大原則
績效考核與績效計劃緊密相連，即以目標為導向，以崗位工作標準為依據，利用合適的評價方法，對員工過去的工作過程行為、業績進行評價的過程。但我發覺一些企業過于迷惑西方工具，什么平衡積分卡、目標考核、360度考核、強制正態分布等幾乎全部都用上了，浪費了大量的人力、物力、財力，嚴重的還搞得員工怨聲載道，導致績效考核成了傷害企業的“利器”，從此給績效考核也蒙上了一層神秘的面紗。下面是小編整理的做好員工績效考核五大原則，歡迎閱讀與收藏。
就績效考核本身來講，是非常簡單的，無非就是評價績效和計算工資。績效管理的真正難點在于設計崗位工作標準，并如何上下達成一致，基礎做好了，考核會非常簡單。一個行之有效的考核方式是越簡單越好，最好是一日一小結，一月一張表就可以了，大道至簡，簡單才能高效。有的企業光考核表格就有五張之多，計算考核得分還用上了微積分，導致考核成了員工的負擔，這樣的考核時沒有意義的。
要想做好績效考核，除了具有切實可行的考核方法外，還應遵循以下原則：
一、公平、公正、公開原則
要讓考核者了解考核流程、方法、結果等事宜，使考核具有透明性。
二、客觀性原則
要依據績效計劃、崗位工作標準、流程等為依據進行評價，不能存在個人感情等主觀因素，更不能打擊報復。
三、開放溝通，關注未來原則
考核者和被考核者要坦誠溝通，找出被考核者的不足及產生的原因，并提出解決對策，從而提高績效，關注員工未來成長。
四、差別性原則
不同的考核對象應該用不同的考核方法，而不是采取通用法則，一張表格打天下。
五、常規性原則
將績效考核納入企業的日常管理工作，并形成規范的流程，讓流程說話。
適用的就是最好的，績效考核方法千萬不能追求形式上的豐滿，而應該注重客觀證據，重視績效輔導，強調雙向溝通，幫助員工達到甚至超越績效目標。
擴展資料
員工績效管理的原則
第一：要關注指標的規范性和可操作性
目前相當多企業在員工績效管理考核指標設計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是；要么似是而非，不知所云。
一項規范和可操作的績效考核指標至少要回答以下九個問題：
一是考核指標的正式名稱是什么？
二是考核指標的確切定義是什么，用什么形式表達？
三是設立這個績效考核指標的直接目是什么？
四是這個績效考核指標有哪些相關的說明？
五是考核所需要的數據由誰負責收集，用怎樣的流程來收集？
六是考核所需要的'數據從哪里來？
七是計算數據的主要數學公式是什么？
八是績效考核數據統計的周期是多長？
九是誰負責對數據的真實性和有效性進行審核？
第二：要關注員工個人與團隊績效的相關性
企業作為合作勞動的組織，必須關注團隊精神培養，強化合作意識。而實現這一點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。
既然員工個人與團隊績效管理如此的高度相關，在設計員工績效考核指標時我們必須做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎的管理活動。第二，員工績效管理的立足點是放在考察員工“執行上級指令的堅決性”這一點上。它的重要功能就是強化“頂頭上司”的管理權威。第三，員工績效管理是加大“壓強”的工作。因為組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強”的重要環節，嚴格實施。
第三：要關注指標信度和效度的分析
所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度。一是這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節；二是能用數據或者信息表達；三是能被證明是可觀察的；四是它所用到的數據的采集方法是科學的，可靠的。
所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度。一是用這個指標能考察出員工的工作態度如何；二是用這個指標能反映員工的工作能力高低；三是用這個指標能計算出員工的工作業績；四是照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的；五是照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標真有正面作用。
做員工績效考核指標的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏 論證的嚴肅性，事前的設計預案較少科學分析；事中的討論只是在管理團隊中象征性地討論一下，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏 論證的專業性，參加討論的人，大多不是內行的設計者，討論的重點也往往是“公平性”，而不是“科學性”。
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