近几个月来，《富爸爸、穷爸爸》这本书一直摆在我床头柜的小书架上，每天晚上入睡前，我都会看上一会儿。这本书的作者罗伯特•清崎之所以实现了财务自由、成为一个富人，是因为他在富人的观念和穷人的观念之间进行了对比和选择，最终他选择了富人的观念，而这种对比和选择的结果决定了他的一生。
其实在现实生活中，我们的身边就不乏富爸爸、穷爸爸。远的不提就说我LG的父亲吧，就是一个典型的持穷爸爸财富观念的人。在他看来，好好读书，考上名牌大学，最好再念到硕士、博士，毕业后找到一份不错的工作，一步步的升迁，最后退休领养老金是一条光明大道，其他的事情统统不是正经人做的。记得有一次，他回单位办医疗保险的事情，听说一个同事的儿子考上了中科院的博士，而这个同事的儿子和我LG是一届的，当年的学习成绩不如我LG，于是到我家之后，他就开始拿这件事情数落我LG，说什么人家有出息了，你永远也不如人家了，不用说，将来赚钱一定比你多很多。他这样说，我和LG都颇不以为然，读博士固然是一件好事，但学历高不意味着赚钱的能力比别人高。LG的父亲对我们这样看问题感到很震惊，觉得我们有点儿不可救药。 LG的父亲是老三届的高中毕业生，1966年高中毕业，高考的志愿都已经填好了，516通知下发，文革爆发了，当年的高考取消，他只好回家务农。要知道当时他的学习成绩非常优秀，填报的志愿是北京大学。到了1971年，家附近的一个国有煤矿召工，因为他是高中毕业，在当时文化程度较高，于是到煤矿当上了一名工人。由于他聪明有文化，而当时人才匮乏，很快被安排搞测量工作，后来当上了测量科的科长，一干就是30年，2002年单位不景气，他55岁提前退休回家，退休金每月600余元，仅够维持日常生活，如果生病什么的，就要靠儿女接济了。即使这样，他也从没认为自己的财富观念有什么问题。他反对我们炒股票，听说我们的股票被套住，他非常激动，觉得我们是在胡闹。我们说每一项投资都是风险、收益并存的，我们有赔钱的心理准备。他非常自豪地说：“你们看我这一辈子，从没做过有任何风险的事情”，我和LG对视一下，哭笑不得，心说要不怎么您老人家现在还一穷二白的。最令人扼腕叹息的是由于他的顽固，当年LG家错失了一次买房的机会。LG家住在市郊，即煤矿的职工住宅，周围很荒凉，生活很不方便。90年代开始，很多职工陆续开始搬到市内，那时候还很少有商品房，大多是在市内买一处平房。LG的母亲也动了这个念头，她看中了一处小小的门面房，当时的要价是6000元（区区6000元哪！），她当时正下岗在家，她的想法是利用这个门面房做点小买卖可以补贴家用，当时LG和他妹妹都在上大学，家里经济很紧张，另一方面这个地方是市中心最大的棚户区，迟早会动迁上楼的。没想到LG的父亲坚决反对，他认为放着单位分的楼房不住去住小平房，简直是疯了。当时LG的父亲在家里掌握财政大权，LG的母亲没有办法说服他，只好去借钱，当时的情况是家里的经济状况不好，没人敢借钱给她，她偷偷地哭了好多次，最后忍痛割爱放弃了这次买房机会。说来也巧，婆婆当时打算买房的地方，就是我们现在居住的地方。棚户区早已不见了踪影，取而代之的是一个个高档的居住小区，这里生活、交通都极便利，距离中街商业街仅两站地，沃尔玛、家乐福超市周边环绕，乐购超市也即将落户这里，十几条公交线路四通八达，即将破土动工的地铁一号线进一步推动了这里地产价格的升温。原来棚户区的居民原地回迁，50多平的房子仅花了3万元，而现在的价值至少20万元。也就是说，如果当年他们买那个平房，现在至少赚了16万元。直到现在，提起这件事情，坚强的婆婆仍黯然神。她说如果买了那处平房，动迁后的楼房可以给我们做婚房，就不用我们买商品房还要贷款给银行打工了，如果我们不喜欢那个小房子，仍然要买商品房的话，他们住在那里也很好，和我们离的那么近，彼此照顾起来非常方便…… 看起来，书中的观点确有道理：观念决定贫富，穷人之所以成为穷人，是因为他选择了穷人的观念和思维方式。
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前不久，我参加了一个人力资源研讨会，当我谈到人力资源管理的四个核心环节——选、育、用、留的时候，有人问到底哪个环节最重要，这让我想起水桶的长短板原理——水的容量取决于最短那块板。人力资源管理是一个系统工程，环环相扣，能否让人才价值最大化，取决于最弱的环节。在人才的“选、育、用、留”当中，多数人重视“用”，而容易忽略“选”。
有些管理者认为，招人相对比较简单，在报纸上登一个招聘广告，振臂一呼，则英雄云集。比较头疼的反而是如何筛选的问题，对着一大堆看似训练有素的履历表，真不知谁是真正的英雄。
很多公司的招聘过程是这样的先看看应聘者有没有耀眼的学历和背景，假如有，便在心中认定此人的能力不错，如果面试时没有太大的沟通距离，此人往往会被录用。殊不知，有时候，耀眼的学历和背景就像一层镀金，谁也难保有人会凭借这层“镀金”哄抬身价；而主考官先入为主地断定了“此人有能力”，在面试时就会不自觉地网开一面，甚至会对此过程轻描淡写，立即敲定——谁不希望自己感觉好的人才加盟公司呢?
没有规范的招聘流程，缺乏客观和严格的筛选，心目中的理想人才最终只是在主试者脑海中“罢花一现”，因为现实中的结果让人大失所望。这样的状况在企业中并不鲜见。当初在虚幻的理想状态下给这类“人才”很高的期许，并且承诺付给高薪。了解其真实能力之后大呼不值，降薪并不现实，最后只能高薪低用，或找个理由炒了他。企业的损失在这种反差中悄然而至。
“求才若渴”、“以人为本”，这样的口号洋溢在几乎所有公司的章程中，但是，招聘面试的时候，显露出来的却是另一副面孔考官高高在上，态度冷漠，不屑中还有几丝傲慢，浏览简历的速度让面试者惊讶，处理简历的方式让面试者羞愧一一曾经有面试者在垃圾桶里发现自己精心准备的简历。
考官姿态传递给面试者的信息，并不是“求贤若渴”，而更多的是：给你机会，是看得起你。这种场合让人感叹：中国什么都缺，唯一不缺的是人。
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