人力資源管理師要做什么
人力資源管理師指獲得國家職業資格證書，從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、人力資源法務等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業人力資源管理師(國家職業資格中級)、三級企業人力資源管理師(國家職業資格高級)、二級企業人力資源管理師(國家職業資格技師)、一級企業人力資源管理師(國家職業資格高級技師)。下面是小編為您收集整理的人力資源管理師的相關內容，想了解這個行業的可看看，希望對你有幫助!
人力資源管理師職業定義_人力資源管理師主要干什么_人力資源管理師基本職責
人力資源管理師職業定義：
人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。
人力資源管理師基本職責
人力資源管理師是指根據企業發展戰略的請求，有計劃地對人力資源舉行科學配置，經過對企業中員工的一系列人力資源管理過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業發明價值，確保企業戰略目標的實現。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流淌管理，員工關聯管理，員工安全與健康管理等。以及企業使用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所舉行的計劃、組織、指導、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
人力資源中級或二級(工作總結)范文：
本人是2014年11月參加人力資源管理師(二級)或者(中級)的考試，這次考試比較特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了100多頁，同時，也是第一次上交工作總結，之前都是交人力資源相關的論文，由于論文的抄襲非常嚴重，所以人力資源與社會保障部提出要求廣大的HR寫自己的工作總結，我也是第一次寫工作總結，也是第一次報考人力資源管理師(中級)，工作總結主要還是實話實說，做了什么就寫什么，最好盡量寫的詳細一些，否則你很難湊齊4000字數。下面是我寫的工作總結，最終我的這篇工作總結考試分數是78分，在此上傳分享給大家，或許給大家帶來些許的幫助。
各位老師、評審專家：
大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況: 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業于深圳大學人力資源管理專業，本科學歷。畢業至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。
下面，我對自己過往的工作經驗做一個總結：
在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業的知識，在平安財產保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習，畢業后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內容主要如下：
1、我負責的員工關系模塊，主要內容有：
一、人員的入職手續的辦理、轉正、調動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職;
二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是通過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對于優秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來;
三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業證、體檢表、身份證復印件;
四、負責整理每月的人員數據，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務人員制作每月經營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規劃，都需要了解公司的人員數據，因此，需要每月統計人員數據給各個部門。
五、因為公司部分員工屬于勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的`業務。通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。
在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數據準確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止2014年8月31日的離職員工的數據時，我發現90后的離職人員，平均在職時長僅為13個月，非90后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是90后群體的特點所致，他們是有壓力，有創意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當下。
2、人力資源中的招聘模塊。
社會招聘：公司與智聯招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。2014年10月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分
公司增加了一個新的招聘渠道。從發布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。
校園招聘：為了替公司的發展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯系校園大使、高校就業信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現場平均人數達到200人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。
協助人力資源部門經理對應聘者進行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經理，對于面試過程中表現優異的求職者，面試結束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內安排終面，終面的面試官為：公司總經理和人力資源部經理。
3、負責三級機構人力資源工作的培訓
為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下：
一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調查問卷了解他們的培訓需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處;
二、制作培訓課件。根據了解到的情況，制作對應的課件(PPT)，補充相應的知識;
三、確定培訓的方法。因為公司員工對公司的規章制度、流程更加了解，所以我們采取內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對于在培訓中出現的疑問，進行當面討論解決;
四、對培訓進行學習評估。培訓結束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深;
五、對培訓進行行為評估。在3個月之后，跟蹤了解培訓后的各三級機構在具體的人事事務中的成果進行反饋了解。
在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優秀。期間，三級機構無任何勞動糾紛產生。 負責應屆畢業生的入職培訓。
由于大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下：
一、安排大學生學習公司的網絡課程，通過視頻了解公司的發展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網絡學院進行學習。在網絡學院學習完之后，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等;
二、在為期2天左右的網絡學院學習之后，我們對大學生進行現場培訓，主要采取授課式的培訓方法;
三、不同的職能崗位，我們采取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓;
四、培訓完畢后，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。
4、負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內容：
一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經營情況。讓員工了解公司的市場排名、經營利
潤等數據，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。
二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。
三、對員工一年一次的生日環節，我們非常重視，把生日環節安排在晨會上，請公司管理層給普通員工頒發生日禮物和生日紅包，同時全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領導對他們的重視和其他員工對他們的關心。
5、負責本部員工的考勤、休假。
一、考勤。分公司實行一日2次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之后，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，于是我向領導提議增加中午打卡環節，從而實行一日3次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進行相應的經濟處罰，對于考勤優秀的同事，我們實施獎勵措施。
二、休假。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數與參加工作的工齡相關，工齡越長，年休天數越多。在我剛入司的時候，大家對自己剩余的年休天數，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，并計算最終結果，因為只有弄清楚該員工過往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。當然，從某種程度來說，這是一項“一勞永逸”的工程，也是一個遲早都得做的工作，當大家都對自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規劃自己的年休假，不再咨詢人力資源部的同事，從而徹底解決糾結不清的年休假疑問，工作化繁為簡。
6、協助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作
1、協助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內容，包括：工作表現、服務意識(與其他部門協作時表現出來的服務態度，而不是對顧客的服務意識)、學習發展、重要工作達成。同時明確各考核內容的占比;
2、采用360考核的方式，明確各考核主體的考核權重;
3、通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果采取正激勵和負激勵相結合的方式，對優秀員工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在90-100區間，該季度每月增加150元績效獎金;考核得分在80-90區間，該季度每月增加50元績效獎金;考核得分在70-80區間，該季度無獎勵無懲罰;考核得分在60-70區間，該季度每月扣款100元;考核得分在60分以下，每月扣減200元;
4、考核辦法下發之后，負責解決各部門的疑問，與各部門的內勤人員保持充分的溝通，以便及時對考核內容和結果進行糾偏;
5、匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季度的最終匯總考核結果與年終獎掛鉤。
7、向深圳保監局上報相關高管的任職資料及聯絡其他事項
1、協助部門經理進行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進行素質測評、技能測評等;
2、由于保險行業受當地保監局的監管，任何的高管異動，都需要報備保監局。保監局對資料的要求非常嚴格，剛開始總會因為文件中的微小錯誤而導致文件被退回修改。后來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯系，確保他們提交了保監局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經歷的時間是否脫節等細微問題。之后上報高管資料給保監局都能夠一次通過，累計上報給保監局的高管人員已達8人，跟保監局打交道的這段經歷讓我在工作中增加了一份細心和耐心。
以上內容基本上能夠概括我從業至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業就能從事自己本專業的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續在人力資源的各個領域深入學習，將所學用于工作。
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