2017人力資源專業就業
二十一世紀的競爭，是人力資源的競爭。人力資源的開發與管理是企業發展的重要戰略決策。物業管理行業作為新興行業，人力資源的開發與管理更是行業發展的重要任務之一，面對物業管理行業的競爭，只有做好這項工作，發現問題的所在，并找出相應的解決措施，是目前物業管理行業從業人員必須經歷的嚴峻考驗。下面是yjbys小編為您收集整理的人力資源就業前景分析，有需要的可以看看，希望能幫助到你
一、物業管理行業人力資源開發與管理現狀的分析
(一)企業內部管理現狀
1.缺乏對人力資源的系統規劃
人力資源的開發與管理關鍵就在于人力資源的規劃。這樣不僅可以確定企業未來所需人才的組合，也可以為日后企業在人才的招聘、錄用、培訓和開發而制定詳細的計劃。但目前我國還有很多企業并沒有認識到這一點上來，反而出現了許多問題，主要表現在：一是企業的組織結構素質隨意性大，二是部門人員設置缺乏科學性;三是企業在進行市場擴張的同時沒有儲備人才。
2.缺乏科學合理的績效考評體系
就當前的大多數物業管理的績效考評情況來看，大多數企業沒有成熟公正的績效考評體系。有些物業管理企業，本來需要定量考核的沒有定量，整個企業一個標準，很大程度上只反映了某個領導的一些主觀看法，缺乏合理、科學性。
(二)行業局部管理現狀
1.人力資源素質偏低
由于物業管理在我國尚屬新興行業，目前還沒有普遍建立起完善的從業人員行為規范和行業管理標準。我國物業管理從業人員的知識、技術、經驗等素質，大部分還不能適應當前的物業管理發展狀況。目前我國很多物業管理從業人員來自城市企、事業單位下崗分流人員、部隊退伍軍人以及農村剩余勞動力，導致人力資源素質偏低。
2.缺乏人才的吸引力
我國大部分物業管理企業小而分散，規模不大，其創利能力低下決定了這個行業難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質的專業管理人才。另外，由于很多人都普遍認為物業管理行業是一個低技術、勞動密集型的行業，主要從事保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，因此也就缺乏人才的吸引力。
(三)社會總體管理現狀
1.人才培養方式與實際脫軌
目前，我國越來越多的高校都開設了物業管理專業，教學層次多樣化，授課對象很廣，數量也非常巨大，而且質量在逐步提高。但在多數物業管理教學中存在著設置的課程脫離企業運作的實際業務等問題。培養物業管理人才，除了理論學習外，還需通過實踐環節與企業結合起來加深理解和把握所學的知識。
2.缺乏權威、專業、系統的資格認證體系
我國推行的物業管理員職業資格證書制度，要求從業人員持證上崗，但很多企業都沒有真正貫徹實施，相關部門也缺少科學的監督機制。更重要的是現在的從業人員資格認定，無論是從物業管理企業的領導或是基層的物業管理員，到目前整個行業都尚未形成權威、專業、系統的資格認證體系。
二、物業管理行業人力資源的開發與管理的相關建議
(一)建立健全人力資源規劃體系，優化人力資源配置
建立健全人力資源規劃體系能全面提高企業的競爭實力。物業管理行業作為典型的人力資源和智力輸出的服務性行業，由于其人才結構特點注定物流管理行業是一個人力資源流動性大的'行業，特別是基層一線從業人員的流動性最大。如技術員、保潔員和保安等的流動性都很大，在一般的去也也是如此。即使他們是基層一線的從業人員，但是因為他們是和業主接觸最為頻繁且提供物業服務的人員，對企業正常運轉有很大的影響。所以，物業管理企業不能忽視對每一層次人力資源的規劃。人力資源的規劃在人力資源的開發與管理之中具有科技含量高且技術手段最為集中的重要環節之一。面對二十一世紀這一知識經濟時代，物業管理企業將面臨更大社會要求，這就需要物業管理企業在人才資源的開發與管理上為自身制定更高更新的目標，需要建立健全更具前瞻性、適應性且能助推人類社會不斷發展和進步的人力資源規劃體系。
(二)提高行業素質，助推人才職業化
就目前我國物業管理行業從業人員素質總體偏低的現狀來看，作為物業管理行業的行政主管部門、行業協會、行業理事、行業培訓機構和企業負責人，必須具有戰略的眼光、發展的眼光通過多形式、多渠道地進行物業管理人才培養，使之足以適應物業管理現代化的需求，為物業管理行業可持續地、健康地發展提供人才保障。為物業管理行業從業人員素質的不斷提高而采取有效的措施：一是認真做好從業人員的崗前培訓，嚴格執行我國建設部有關物業管理行業從業人員資質審核的相關文件精神，對從業人員進行科學化、專業化的崗前培訓。二是做好從業人員的學歷教育，通過科學化、專業化的人才培養，以發展的眼光著眼于行業的未來，著眼于世界發展的未來。
(三)健全績效考評系統
擁有一套健全的績效考評系統是一個企業發展的重要戰略部署之一。目前我國很多企業雖然大都建立了企業績效考評系統，但其評估的有效性和可靠度仍是很多企業績效考評系統中主要問題。而作為新興行業之一的物業管理行業，目前我國企業績效考評系統的建立還不成熟，其中很大一部分還處于效仿并逐步健全的階段。所以，建立健全一套客觀公正的企業績效考評系統是當前大多數企業亟待解決的問題。隨著經濟全球化的進程不斷加快，作為新興的物業管理行業必須加快發展的步伐與國際接軌，這就需要從業人員得到國際化、市場化的資格認證。基于此，必須加快意識的轉變，物業管理企業才能足以應付社會的需求，并屹立于市場的不敗之地。全球經濟的飛躍發展，競爭日益激烈的市場，必將給物業管理行業帶來前所未有的挑戰。另外，高新科技日新月異的發展也必將給物業管理行業帶來發展機遇和挑戰。隨著社會的進步和經濟的不斷發展，城市的建設標準和居民的生活要求不斷的提高，這也就給物業管理行業的健康發展帶來了更高的挑戰。隨和物業管理行業不斷的發展與物業管理市場的不斷完善，我國的物業管理企業必將在組織結構、經濟性質和經營管理制度方面發生重大變革，物業管理行業必將朝著市場化、規模化、集約化、智能化、信息化和專業化的方向發展。
三、結束語
作為新興行業之一的物業管理行業中的企業領導人，務必將企業人力資源的開發與管理工作作為企業發展戰略部署進行考慮并處理問題，而作為企業人力資源的開發與管理工作的企業人力資源部門就更要熟悉先進的人力資源的開發與發展的管理理念與實踐技能，全面提高企業人力資源的開發與發展效率，從而提升企業的競爭實力，助推物業管理行業走向可形成發展的道路。
參考文獻：
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范文：人力資源行業競爭分析人力資源行業競爭分析
“從事人力資源”可謂是如今求職者最看重的職業之一，也是當今被職場人認為最好進入的熱門行業，更是目前企業招聘的緊俏職位。一旦能入行，可以說是前途無限光明。 從全球人力資源大師、美國密歇根大學羅斯商學院教授戴維的調查看，中國的HR明顯處于剛剛起步階段。“人力資源專業人員的從業經歷非常短，大部分不超過5年。所承擔的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。他們常常被支付工資、招聘人或者解聘人等事務纏繞。中國的HR明顯落后于歐美國家甚至落后于印度。在”可信任的積極實踐者“、”文化管理者“以及”人才管理者、組織設計者“上，中國的HR的得分都要大大少于美國、加拿大、拉美國家和澳大利亞等地區的HR.”而戴維。尤里奇的評價是，總體來看，中國HR的影響力和貢獻力還有很大的成長空間。
在未來，人力資源的競爭明顯，但發展勢頭也更加迅速。
1、未來人力資源的行業競爭會更加突出，IT、金融、證券、國際貿易等行業的管理人才和高端技術人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。各行業的中層管理人員需求更加突出。由于行業發展的不平衡，行業間的人才競爭可能會演變成一種社會矛盾。
2、地區人才競爭加劇，東部與西部和中部地區、欠發達和發達地區的人才競爭更加明顯，”孔雀東南飛“的現象依然突出。馬太效應的存在，使得不同地區實施人才戰略時必須考慮本地區的實際條件，而不可一味的追求”人才高消費“。
3、國際化的壓力與民族化的挑戰成為焦點。在管理體制和管理方法上，如何使國內企業的人力資源管理在體現中國文化和社會特殊性的前提下盡快適應國際競爭的要求;在報酬水平和報酬機制上如何面對中國現實同時又能走向人才國際化的大舞臺，緩和國企特色和國際化接軌的激烈沖撞;如何真正實現中國特色的人力資源管理，必將成為各界關注的焦點。
4、人力資源配置的系統整合。高中低端人才的系統配置成為人力資源管理系統中必須考慮的因素。組織和社會的協調發展，自然離不開高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個組織和一個社會和諧發展的重要條件。在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時，我們不應忽視對普通人才的關注，而應加大對普通人才的開發和提升力度。為此，如何平衡和協調不同層次人才的需求和特點，是組織管理面臨的新挑戰。
5、法律法規的嚴密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。國家層面的勞動法規和制度不斷完善，國際化的進程不斷加快，外部環境的變化，使中國企業組織內部管理的隨意性遇到前所未有的嚴峻挑戰，盡管領導層可能在理念上意識到這種沖突，但由于文化傳統所導致的管理中的隨意性習慣很難在短時間內出現改觀。
人力資源管理在夾縫中生存可能是未來的必然。中國企業必須面對制度化與規則化的挑戰，從高層領導到普通員工。
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