人力資源的激勵策略論文
（一）一、當前事業單位人力資源激勵方式中存在的問題
（一）與企業的實際情況不相符
我國事業單位的社會負擔普遍偏重，它不僅僅要承擔正常的事業費用支出，還要負擔退休人員的福利待遇。事業單位原有的可以留住優秀人才的各種優惠福利待遇，隨著福利制度改革逐漸消失或是漸漸被貨幣化福利取代，這就導致人才流失現象愈發嚴重。而且，現今很多事業單位用人的條條框框非常多，極大的限制了人才主觀能動性的發揮，使其價值得不到充分的實現。
（二）薪酬激勵機制未發揮出最大效用
現今事業單位在人力資源管理方面也采取了很多激勵措施，比如薪酬激勵、晉升激勵、目標激勵等。但是很多激勵措施都無法完全發揮其效用，致使激勵措施的收效不大。就拿薪酬激勵而言，當前事業單位的工資發放依然采用的是全國統一的基本工資制度，工資增長與國家的經濟發展情況以及國家財政收入有著密切的關系。這種剛性的工資分配方式，因為高度統一、過度平均的限制，使得事業單位的工作人員喪失了競爭斗志。沒有利益的驅動，難以調動工作人員的工作積極性以及工作熱情。與此同時，過于平均的薪資分配方式無法體現出每個人的實際工作能力，這便不利于人才的選拔和培養。
（三）各事業單位無力對人力資源進行再培訓
目前大多數事業單位對人力資源的再培訓和教育都難以實現，這也是人力資源激勵方式中存在的問題之一。雖然我國政府一直都在大力提高事業單位的經費投入，但是因為很多主客觀因素的影響，導致事業單位經費水平的本質依然沒有太大的改變。而缺乏相應的經費，就使得人力資源的再培訓、再教育難以為繼。很多人才長期處于這種能力得不到提升的事業單位，漸漸的失去了職業興趣，故而出現跳槽等現象。
二、如何改進事業單位人力資源的激勵方式
（一）以職工的真正需求為中心，建立完善的激勵機制
對于事業單位來說，職工是整個工作開展的基礎，是一切業績的來源。因此，若要提升事業單位的效益，必須要激發職工的工作熱情；而職工的工作熱情，其來源是優秀的人力資源激勵方式；而要建立優秀的人力資源激勵方式，必須要從職工的真正需求出發，想職工之所想，急職工之所急。采用多種報酬形式作為手段來滿足不同職工的需求。報酬除了物質方面的薪資、獎金、福利補貼以外，還有參與決策、工作自由、權限、晉升機會等精神形式。人力資源管理者，要善用報酬手段，對付出努力的職工進行肯定，并體現于報酬上，以此激發其他職工的好勝心理，進而刺激其工作積極性。
（二）建立起高效、合理的績效考核機制
建立高效、合理的績效考核機制，首先要明確考核的最終目的是什么，其主要作用是改善職工的工作表現，對其進行監督管理；其次，設置科學的評價指標，對職工的考核要從人性化角度出發，不能僅憑經濟效益的高低來判斷職工是否優秀，而要結合員工的實際情況，這樣才能避免在考核的過程中出現主觀誤差；最后，績效考核工作應該由職工的直接上級執行，職工的直接上級對其工作表現最具發言權，而且最了解職工的實際情況。
（三）以員工本身的利益為基礎，制定員工個人發展計劃
職工會為事業單位付出多少，與單位能給職工帶去的價值有很大的關系。事業單位必須要以職工本身的利益為基礎，幫助職工對個人的未來發展進行規劃，給職工提供一個更好的發展平臺。這樣才能滿足職工的精神需求，讓其愿意在這個平臺上奮斗一生。
三、結束語
總而言之，事業單位在我國社會主義市場經濟發展的新時期，對推動國民經濟實力的提升有著不可替代的作用，是我國和諧社會建設的重要基礎。鑒于此，我國事業單位必須要高度重視自身的發展，搞好人才激勵措施，激發職工的工作積極性，發揮其最大的潛力。
（二）一、我國事業單位的激勵機制存在的問題
（一）利益動力的缺乏
由于我國事業單位現行的薪酬增減是由國家根據我國的財政狀況以及國民經濟發展情況統一進行的，并且由政府的職能部門進行統一的審批管理。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經濟效益以及社會服務質量脫節。缺乏了激勵機制和利益驅動力，就難以調動事業單位以及其職工雙方面的積極性。
（二）自主分配權力的缺乏
事業單位作為獨立的法人機構，其應該享有充分的利益分配自主權，這樣才可以制定與實施內部的分配政策。現有的剛性集中統一的工資制度、標準和政策不但會導致在分配上的平均主義，還直接干預事業單位的分配權限，這就使事業單位缺失了分配自主的權利。
（三）宏觀調控和約束力的缺乏
事業單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調控以及處罰手段。另一方面看，事業單位的工資體制還缺乏監督和制約機制。由于很多事業單位都依附于機關單位，因此其在財政方面的收支尤其是在預算外的資金使用方面缺乏必要的審計監督。
（四）人員管理與工資管理脫節
我國目前實行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用制為重點，并將漸漸取消掉事業單位中的行政級別，也不再按照行政級別來確定單位人員的待遇等級。此改革使得現行的工資制度發生了十分大的變化。
二、事業單位激勵機制的改善方法
（一）改革
要想實行分類管理工資總額，必然要對事業單位的關于工資總額進行相關改革。首先，要分不同性質的事業單位來實行工資總額分類管理。對于一些事業單位，尤其是財政全額撥款的單位，進行工資總定額的靜態管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡員工的時候，工資總額也不發生變化，如果有剩余的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩余的資金。相反，對于差額撥款的單位，其工資管理應該實行動態的管理，不過要經過相關政府人事的批準，才能使單位自行內部決定，能否從創收部分中抽取一部分資金作為工資總額進行分配。最后，對于一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點的分配方式，采取何種分配方式則可以完全取決于單位自身能力和經濟情況。
（二）話說肥水不流外人田，單位對內可以實行靈活自主的分配方式，取決于自身單位的各項情況
比如，各個單位在符合國家規定的前提下，可以根據自身單位實際情況，建立定酬、按業績等多元化的工資待遇分配方法，使內部分配更加豐富。在事業單位內部也可以實行工資分離的方法，即實際工資和檔案工資不同，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業績、職責等相互聯系，并通過薪資手段鼓勵員工，最終轉化為經濟效益。也可以根據工作量的多少，承擔責任的'多少還有風險等因素來分配崗位工資，并且職工的實際收入取決于實際情況。雖然是事業單位，但是我們倡導和鼓勵，將薪資當中活的部分，例如津貼一類的與個人相關，從而體現薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創造經濟效益，當然，這些額外的分配總額來自于單位創收部分。
（三）完善基本薪酬制度
這里尤其指以崗定薪制度。實行以崗定薪制度需要注意以下幾點：第一，要在單位中要建立好相關說明，例如工作崗位與崗位職責，這不僅可以明確單位分工，還能明確相關的職責，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤，進行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現工作中個人價值，凸顯人才作用。第二，對于不同的崗位，要進行準確嚴格的評定，這樣有利于分配的合理公正。評定可以根據崗位的貢獻、難易等來評價，這樣得出崗位間的相互價值，根據評定就可以確定一個系統公正的等級系統，按照等級給定相應的基本工資，既合理又有差別分配。
（四）考核制度
通過考核制度，來定薪提高激勵制度。第一，談到考核，首先應該想到在公正合理的前提下給予公正的考評，否則無法達到事先預計的激勵要求。如果在崗位上做出貢獻，應該根據貢獻的大小給出客觀的，合理的回報，多付出比少付出的回報高，拉開相應的差距，激勵貢獻多的繼續貢獻，貢獻少的向貢獻多的學習，以形成一個良性循環的激勵制度。第二，要有科學觀。通過建立科學觀來完善考評方法，慢慢實現相應的實際得到有效認可的考評機制。首先，設計考評的指標，一般包含三個方面：態度、能力、業績，這三個方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個比例各有不同，要根據實際情況實事求是。再者，是定量和定性的結合問題，根據具體情況具體分析，提高考核的公正和準確。最后，考核結果不能是一紙空談，要與員工緊密結合，實際落實到員工自身利益上，從而實現我們所說的對于員工的激勵和制約作用。通過這樣的能力和工作相結合的，并且科學合理的考評，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵督促作用，實現差別分配，能者多得的激勵制度。
（五）文化
不管是企業還是事業單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵作用也占有一部分。何謂文化？文化就是一個單位所具有的的精氣神，在長久的歷史工作中所形成的一系列的能促進大家團結友愛，銳意進取，共奮斗的一種精神和物質文化的結合。它不僅能對現有員工起指導作用，更能從內涵方面培養新進員工。一個單位文化的沉淀的多少，直接可以導致員工的工作興趣，乃至一個單位全體的核心力，規范員工道德品質，這不僅有利于單位的長遠發展，從個人角度而言，接受優秀的文化，對建立一個完善的事業觀也有著不可磨滅的作用。
三、結語
工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵作用的薪酬制度來提高。同時，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優秀的，更加符合事業單位需要的人才。因此，事業單位的管理者和政府的職能部門必須改進我國的事業單位激勵機制，以各種激勵機制吸引并凝聚人才，調動起職工們工作的積極性與創造性，促進我國事業單位的健康發展。
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