論情感管理在企業人力資源管理中的應用
論情感管理在企業人力資源管理中的應用
隨著現今經濟社會的發展，國外的許多管理者已經把情感管理這種方式溶入自身的管理模式當中，然而我國的企業管理者對情感管理的重視程度不夠，還有許多管理方式急需改進。下面是小編為大家整理的論情感管理在企業人力資源管理中的應用，歡迎大家借鑒和參考。
論情感管理在企業人力資源管理中的應用1一、情感管理的概念
所謂情感管理是指管理者通過尊重、信任和關懷員工，關注、理解、滿足員工的不同需求，調節、引導他們的情感體驗，以激發和獲得員工對企業及團隊成員的愛的情感，使員工的心情始終處于積極的情感中，激發積極性、創造性，實現組織目標的管理過程，最終使企業變成一個榮辱與共，相互依存，同心協力的團隊。換一句話來說，情感管理是管理者對員工的一種激勵，是管理者與員工之間的一種曉之以理，動之以情的情感交流過程。情感管理并不是簡單地以感情拉關系，而是管理者和員工之間為實現組織目標而進行的情感互動。其核心是以人為本，本質是以人為中心的管理。情感管理的內涵有以下幾點：
1．理解員工是情感管理的前提。管理者要和員工進行情感交流，首先是管理者能夠做到了解人。對員工的家庭狀況、性格特點、興趣愛好、業務技能、生活習慣等方面了如指掌。其次是管理者能夠做到體貼人，能夠經常深入到員工中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動態，理解他們所急、所想、所愿。再次是管理者能體諒人，對員工不求全責備，不吹毛求疵。對員工偶犯小錯，能善意指出，拉其一把幫其改正錯誤。
2．尊重員工是情感管理的本質。首先是管理者擁有一顆平常心，不居高臨下，對員工不分高低貴*，不分親疏遠近、不欺弱懼強，靠威信而不是靠權力來管理。其次是管理者寬厚待人，對員工不惡語傷人，不諷刺挖苦，不揭人隱私。再次是管理者作風民主，善于聽取員工的意見和建議，對合理化的有益于本單位的建議及時采納，對善意的批評意見不護短，不計較，使員工感到自己也是管理者，并且有義務、有責任參與本單位的管理。
3．關心員工是情感管理的核心。首先是管理者能夠換位思考，想員工之所想，急員工之所急，把決策的出發點放在有利于單位事業，也有利于廣大員工上。其次是管理者善于聽取員工的心里話，讓他們敢于并愿意向自己訴說憂愁、埋怨或牢騷，從而讓員工有信任感。再次是管理者樂于助人，能夠積極為員工謀福利，為他們辦一些力所能及的事情，真心實意地為他們排憂解難。在員工遇到困難時及時伸出關愛之手，雪中送炭，幫助他們渡過難關。
4．吸引員工是情感管理的關鍵。吸引員工是情感交融的結果，管理者要靠品格吸引人。要有淵博的知識，精深的專業技能，遇事冷靜、充滿信心、善于分析和解決問題。要有吃苦在前、享樂在后的品格。
二、 企業人力資源管理中實施情感管理的必要性
（一）培養員工積極、忠誠的工作態度的需要
當今社會是一個經濟科技大發展、大交流的動態社會。其中人才流動頻率都較之以前有大幅度的增加。這從某種程度上反映了社會的進步，但也帶來了一系列負面影響。除了員工個人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些企業人力資源管理過程中，以職務壓人、上行下效、唯權中心的行政管理做法經常存在;簡單的以罰代管、效益至上、忽視員工情感需求的管理思路仍唱著主旋律。企業忠誠于員工的意識淡薄，沒有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來對待;也沒有為他們提供有一個良好的工作氛圍和環境。長久下去，導致員工情緒低落，產生消極、抱怨、不思進取等負面效應
（二）提高企業自身管理水平的需要
企業管理的手段與方法愈來愈先進，原有的強調制度管理模式正逐漸削弱，取而代之是更為人本柔性的情感管理模式。現代企業匯集了一大批賢士能才，他們都渴望得到管理者的'賞識，希望有充分的自主性和愉悅的工作環境使自身價值得到實現。以尊重和信任為基礎的情感管理模式，對建立民主和諧的工作環境大有裨益;同時它也是抑制官僚主義、小團體主義的管理方法。當然，完全拋棄原有制度管理模式也是片面的，而是在此基礎上，最大程度地實施情感管理，做到兩者有機統一，這才是現代企業管理發展的方向。
（三）促進團隊合作、形成優秀的企業文化的需要
情感管理的實質是管理者有意識地激發員工人性中善的一面、優的一面，在管理團隊中營造出一種良性的情感氛圍，在同事之間、伙伴之間、企業與客戶之間，相互贊揚、相互欣賞、相互幫助，而不是指責、挑剔、埋怨與勾心斗角。只有這樣，才可以有效地激發員工內在的工作激情及潛在能力，能夠引導和培育好的、忠誠的客戶，形成團結友好的企業人力資源管理和市場氛圍，也有利于企業管理成員之間的合作和交流，這樣，企業在市場中的競爭力才有了真正意義上的基礎。人力資源管理理論表明，不同的個體及團隊會在自覺自愿的基礎上調整個人及團隊目標，與企業人力資源管理總體戰略目標一致，并為共同的發展愿景而奮斗。企業管理成員目標的一致性有利于建立共同的價值觀和行為規范，并在此基礎之上形成優秀的企業文化。
（四）增強企業凝聚力的需要
情感管理能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工情感調適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進、民主、平等的環境和氛圍，使員工真正形成凝聚力。所以說情感管理是形成企業人力資源管理凝聚力的源泉，是增強企業凝聚力的重要因素。當積極情感在企業內得到公認并成為共同需要時，便能緊緊地抓住員工的心，企業因此就會產生強大的凝聚力，企業員工就會空前團結，成為一個極具戰斗力的團隊。日本經營之圣稻勝和夫說過：“在管理中人心比什么都重要，世界上再也沒有比人心的結合更牢固的東西。從某種意義上說，人心也是資本。管理者要用“心”才能管好心。
（五）整合員工發展目標與組織目標的需要
企業有其企業人力資源管理目標，員工有其個人的心理目標，如何協調二者，是管理的基本問題。情感管理的宗旨就在于為更好地做好這種協調．提供一種個性化的企業人力資源管理文化和管理模式，實現員工的自我管理和員工與企業的共同發展。只要對職工的情感管理到位，那么員工對企業就有一種發自內心的責任感和忠誠感，這種情感的紐帶可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，使員工的努力方向與企業的發展方向達到高度統一，在尊重、理解、信任和支持的環境中實現企業和員工的共同發展。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們關心質量和不斷提高產品品質。”只有促進管理者之間、管理者與員工之間、員工之間的信任，交流和情感交流，才能保證企業健康地發展。
論情感管理在企業人力資源管理中的應用21 情感管理概述
1.1 情感管理的概念
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，進而提高工作效率和效果，并促進組織目標實現的管理方式。企業有其組織目標，員工有其個人的心理目標，如何協調組織和員工的行為達到目標，這是管理的基本問題。所以情感管理的本質就是尊重人的尊嚴與價值，幫助人實現愿望，讓人體驗生活的幸福與快樂。
1.2 情感管理的作用
企業文化是一種從事經濟活動組織內部的文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所認可。其中企業文化管理有一個很重要的因素，這個要素就是情感管理。一個企業要推行情感管理，就要重視企業文化氛圍的塑造，以求得情感管理的預期的效果。
1.2.1 情感管理是企業管理的基礎和先導
實踐證明：人只有在愉快和諧的氣氛中和精神態度亢奮的情況下才有可能充分發揮其才能，做出具有創造性的業績。“如果管理者與員工以及員工之間在感情上融洽，就會產生友誼、支持、理解、信任等諸多感情效應。”閉因此，情感管理應該是管理的一項重要內容，尊重員工、關心員工是搞好人力資源開發與管理的前提和基礎。
1.2.2 培養員工積極忠誠的工作態度
當今社會人才流動趨勢和頻率都較之以前有大幅度的增加。從某種程度上反應了社會的進步，這也帶來了一系列負面影響。除去員工個人主觀原因外，客觀方面的因素也不容忽視。一些企業組織中，以職務壓人、上行下效，唯權中心的行政管理做法大有存在；簡單的以罰代管、效益至上，忽視員工情感需求的管理思路，仍占主導地位，企業忠誠于員工的意識淡薄，沒有把員工當作一種潛在巨大的人才資源來對待；也沒為他們提供有一個良好的工作氛圍和環境。長此以往，員工自然缺乏歸屬感和幸福感，從而出現了部分員工頻繁跳槽的現象。所以我們不能忽視管理過程中的情感作用。
1.2.3 促進團隊合作
“進入知識經濟后，績效的達成，必須依靠員工自動開發，自主創造，管理者必須尊重并支持這種情況”。基于溝通和情感投入的管理方式一方面可以激發員工內在的工作激情及潛在能力，形成團結友好的組織氛圍，也有利于組織成員之間的合作和交流，加強團隊合作，不同的個體及團隊會在自覺自愿的基礎上調整個人及團隊目標與組織總體戰略目標一致，并為共同的發展遠景而奮斗。
2 情感管理的手段
2.1 鼓勵溝通
在加強溝通方面美國微軟公司可以作為典范。美國微軟公司通過“內部電子郵件系統”，除了上層對下層布置工作任務，員工們彼此之間相互溝通，傳遞消息外，最重要的是員工可以方便地使用它對公司上層、甚至最高當局提出個人的意見和建議。人的因素是企業成功的關鍵所在。企業管理說到底就是做人的工作，溝通創造和諧，贏得人心，它是企業情感管理的利器。
2.2 權利共享
企業的成就是全體職工努力的結果，應該讓全體職工分享。并且在企業行為中，要充分體現對職工的尊重，使他們以作為企業的職工感到自豪。這包括以下三個方面：對個人堅定不移的尊重；對他們提出合理的期望；承認他們有放開手腳去工作或做出貢獻的自主權。
2.3 重視情感投資
情感投入是企業愛護員工的重要表現，是提高企業經濟效益的重要手段，是建立良好企業管理者與員工關系的重要保證，也是“以人為本”理念的具體行動措施。企業管理者與員工有感情，就會在潛移默化中培養出員工與企業休戚相關的思想情結，員工就能夠真正做到“以企業為家”，當企業有困難時，員工就會想盡辦法去幫助企業渡過難關。情感投資是一種回報率特別大的投資行動，它是現代人力資源開發的重要手段，是建立“以人為本”的企業文化的首要措施。
3 我國企業情感管理存在的問題
企業情感管理研究已滲透在許多發達國家的管理理論當中了，但對我國的大多數企業來說，情感管理并未受到重視。通過研究，發現情感管理在績效管理、職業生涯管理、薪酬管理這三方面存在的問題較為嚴重與突出，這些問題都是現代企業情感管理有待解決的。
3.1 績效管理方面
3.1.1 缺乏以員工情感為基礎的績效管理
在我國企業績效管理中存在著沒有建立系統的以員工情感為基礎的績效考核系統的問題，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節。績效考評的結果對員工沒有及時地反饋；績效考核與人力資源管理的'其他環節相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。公司的績效考評機制屬于一種非參與性的評價制度，員工被動地接受任務、目標模糊、責任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，偏差較大，無法激發員工的積極性的。
3.1.2 員工對績效管理的認識缺乏統一性
通常員工對績效考評首先采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。如果被考核人本身都不理解不認同被考核的指標和設定的目標值，他們可能會滿懷怨氣而不能全心全意地朝著目標值奮斗。只有讓被考核人參與其中，被考核人才能夠更加容易接受這些考核指標和目標值，并且在工作中時刻提醒自己朝著目標值努力。
3.2 職業生涯管理方面
3.2.1 脫離了以情感為導向的系統規劃
很多企業在進行員工職業生涯規劃的過程中，往往會忽略企業內部職業生涯階梯的設計，打通、拓寬多條晉升路徑，不同員工在各自通道上自由發展的機會隨之減少，這樣使員工感到情感得不到重視的感覺。很多企業雖然在職業生涯規劃中也進行員工發展與企業需求之間的匹配度審查，但由于缺乏明確的規劃，往往流于形式。
3.2.2 組織規劃與員工情感的協調問題
很多企業對職業生涯規劃“雙贏”目標缺乏清晰認識，在職業生涯規劃中經常會忽略員工的情感問題。企業應注重協調企業需求與員工發展的關系，單純的企業意志是很難貫徹的，要通過切實的為員工提供發展空間、提供發展支持來調動員工的積極性。
3.3 薪酬管理方面
薪酬結構沒有實現多元化，企業的各層員工對薪酬決策了解也基本為零，薪酬的制定與設計并沒有做到公開。若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那么對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。長久這樣肯定會使員工產生懷疑情緒，影響工作生產。
4 情感管理在企業管理中的運用
在上一部分內容中，已經提出了企業在績效管理，職業生涯管理，薪酬管理等方面忽視情感管理的突出問題。下面將針對這些存在的問題，探討如何運用情感管理進行解決。
4.1 績效管理
4.1.1 以情感為基礎的考核標準與流程
企業有必要花大力氣建立一套適合自身的溝通機制，讓知識員工時刻感到被組織尊重和關注，及時得到專業知識和技能方面的指導；同時，讓管理者動態地了解知識員工的工作進程或成果，適時地觀察知識員工的心理狀態，以有針對性地采取激勵和約束手段。同時，考核流程也應標準化、程式化，以提高考核的一致性和可靠性，促進員工的分配公平感和程序公平感。
4.1.2 鼓勵員工參與績效考核
管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認識，否則，績效管理很難得到有效的實施。考核中員工表達意見的工作機會越多，參與程度越高，員工對績效考核的滿意度會越高。鼓勵員工參與績效考核包括事前、事中和事后的參與。
4.2 職業生涯管理
4.2.1 員工參與企業管理
以員工為本要求我們在管理的過程中要不斷的改變，以適應員工身心發展的。在員工參與管理方面，德國的企業可以稱的上是典范。德國企業通過“社會契約”和“共同決策”來平衡各方面利益關系。在發展經濟的同時，兼顧社會公正，不斷完善面向社會各階層的社會保障體系；而讓員工參與企業管理，也利于建立穩定的勞資關系，緩解勞資矛盾。
4.2.2 注重員工發展
要注重員工發展的個性差異。員工的個性化發展是培養創新型人才的重要條件，因為個性化發展是對人自身建設的一種創新，是獲得新知識、新能力的開始和前提。企業應多側重于改善員工的作業環境、安全環境及關心員工個人的困難，解決后顧之憂等等，收效顯著。這里有一個例子，就是微軟的“職業階梯”，美國微軟公司人力資源部制定的“職業階梯”文件中，詳細列出員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經驗，這使員工感到個人的職業發展前景樂觀，因此很少有人跳槽，而且都積極向上，充滿活力。雖然我們不一定去效仿，但其中所包含的人性化管理的理念應值得我們借鑒。
4.3 薪酬管理
企業應該把人才當作“資本”來經營，制定合理的薪酬結構。企業應根據不同的員工具體所做貢獻來進行最佳薪酬制度的選擇，這樣才能做出重視員工情感的具體表現。在制定員工薪酬時，長期獎勵將效益指標評定結果直接掛鉤，而短期獎勵則更多的是與團隊對個人評價以及風險和效率指標掛鉤，這樣員工的薪酬獎勵將會具有公平、公開的發放依據。薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計，這樣才能使員工對企業的薪酬制度得到充分的信賴與肯定。
員工將企業作為實現自己目的的場所，如積累相關經驗，獲得技術、知識、技能水平的提高等，公平合理的薪酬管理會使員工切切實實去關心企業需要達成的目標。
5 結論
情感管理是企業文化管理中的重要組成部分，是企業凝聚力之所在。經營企業在一定程度上就是經營人心。本文提出了幾種加強企業的情感管理的手段與方法：鼓勵溝通、權利共享以及加強情感投資等。而在企業管理的具體環節和運用方面提出了：建立以員工情感為基礎的績效機制，制定合理充分的為員工考慮的薪酬方式，以及在員工職業生涯管理方面充分關心員工個人發展等合理的方法。提出這些旨在加強我國管理者在面對新世紀挑戰時對情感管理這種方式有所重視。
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