勞動法關于加班的規定是什么
很多的員工都有加班過，然而大部分的員工都不知道勞動法對于加班有什么規定。下面為您精心推薦了勞動法對于加班的規定，希望對您有所幫助。
勞動法加班的規定
《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。
因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。
加班費計算方法
平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規定的比例，加班 費發放額的關鍵是工資基數。
分類計算
確定了加班費的計算基數后，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：
1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于印發<工資支付暫行規定>的通知》，應按以下標準支付工資：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關于職工工作時間有關問題的復函》規定，經批準實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經批準實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低于本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
加班補償法律規定
我國勞動法規定加班需要支付加班費，平時加班，如晚上需要支付勞動者1.5倍工資，周末加班需支付勞動者雙倍工資，法定節假日需支付三倍工資。
用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付加班加點工資;
一、在日標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;
二、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;
三、在法定節假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
計算加班工資的基數應以：按勞動合同約定的勞動者本人的工資標準確定2016新勞動法關于加班的規定2016新勞動法關于加班的規定。勞動合同沒有約定，按集體合同約定的加班工資基數確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。
勞動法加班的規定是什么 篇2《勞動法》第四十四條：
(一)8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條 “職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資;
(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資
(三)法定節日加班：根據最新勞動法規定，我國勞動者一年享有 11天法定假，即：
(1)新年，放假1天(1月1日);
(2)春節，放假4天(農歷除夕、正月初一、初二、初三);
(3)清明節，放假1天;
(4)勞動節，放假1天(5月1日、2日、3日);
(5)中秋節，放假1天
(6)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。
(四)計件工資時的加班加點：根據《工資支付暫行規定》第十三條規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”
按照原勞動和社會保障部：“職工全年月平均工作天數和工作時間為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以300%計算加班費。
勞動法加班的`規定是什么 篇3導讀：法定工作時間，是勞動者在法定限度內為了履行工作義務在用人單位從事工作或生產的時間。然而，有些企業喜歡打“擦邊球”，通過提前召開早會、要求員工提前報到、變相加班等形式“偷取”員工時間，但卻拒絕為此支付工資。那么，工作準備的時間能算得上是工作時間嗎?加班時間是如何界定和鑒別的?勞動者又應該怎樣保障個人合法權益呢?本期《專家說法》邀請到資深律師王曉鳴為大家詳細解讀《勞動法》中有爭議性的工資問題。
公司“偷時間”惹爭議
被要求提前報到，公司卻不愿支付工資
陳某收到A公司錄取通知，要求其10月9日入職，并于10月8日公司提前一天到公司報到，辦理相關入職手續及進行職前安全教育培訓，但A公司并未支付陳某報到當天的工資。
提前打卡能算得上班時間嗎?
李某稱所在公司規定上班時間是8點30分，但要求員工8點20分之前打卡上班，8點20分至8點30分為工作準備時間，如果員工在8點20分至8點30分打卡，公司規定每累計三次就在年終考核中扣一分，導致年終獎金少了很多，還會影響第二年的加薪、升職。 這樣每天上午和下午都有10分鐘是為公司工作的，但公司一直沒有為此支付工資。那么，提前打卡可以算上班時間嗎?
提前召開的早會算是加班嗎?
王某所在的制造業公司每月召開一次全體員工早會，要求提早半小時到達公司開會，但公司沒有為此支付加班工資，公司員工大多對此敢怒而不敢言。那么，提前召開早會究竟算加班嗎?
就業壓力和維權成本是維權困難的癥結所在
當前，我國勞動者權益保護現狀還不夠理想，現行法律法規對違法行為監管不足，而且勞動者維權的意識薄弱，大多數人為求保住“飯碗”，只能對公司“偷時間”的侵權行為睜一只眼、閉一只眼，這都是可以理解的。上述的案例中，關鍵在于如何界定工作時間、工作準備時間、加班時間，即可判斷企業是否應該支付工資或者加班費。 下面，我將具體為大家講解工作準備時間和加班時間。
工作準備時間也屬于工作時間
在《合同法》條文中，工作時間的定義是“勞動者履行勞動義務的時間”。根據勞動合同的約定，勞動者必須為用人單位提供勞動的時間，可視為工作時間。勞動時間有工作小時、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內的工作時間，是工作時間的基本形式。然而工作時間并不限于實際工作時間。工作時間的范圍，不僅包括作業時間，還包括準備工作時間、結束工作時間以及法定勞動消耗時間。此外，工作時間還應包括依據法律、法規或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。
因此，在本案三家公司“偷來”的時間里面，有的屬于工作準備，有的屬于提前上班嗎，有的屬于變相加班。員工在這些時間段中是需要接受公司管理的，當然就應該歸入員工的工作時間范圍內，公司是應該支付相應工資的。
如何鑒別是否屬于加班時間
關于加班費的問題，我需要強調的是，從《合同法》第三十一條我們可以看到，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費的。
而我認為勞動者在識別加班加點的關鍵在于三點：加班是否用人單位要求的;加班的內容是否體現用人單位的意志;是否在國家規定的標準工作時間之外。而在案例中，李某和王某所屬公司的行為，是屬于變相的加班，也應納入在加班的范圍內，是需要支付相應加班工資的。如果拒絕支付，則屬于違法行為。根據相關規定，用人單位克扣工資或加班工資時，勞動者有權隨時提出解除勞動合同，并可以要求公司按規定支付經濟補償金。
在目前現行的法律下，用人單位通常會想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來避免加班的提法，從而規避支付加班工資。但是你只要掌握了上述的識別方法，就能正確判斷公司的操作到底是否屬于加班，你是否有權要求申請加班工資。
員工應注意勞動爭議申請仲裁的時效
對于爭議性工資問題，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
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