人力資源價值研究的重要畢業論文
一、人力資源價值計量是人力資源開發與治理的核心
人類進進新世紀，知識迅猛。人力資源作為最寶貴的財富，在企業發展中將起著舉足輕重的作用。要充分發揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發與治理工作。人力資源開發與治理中一個很重要的就是要對人力資源價值進行計量。假如不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏根據而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發與治理的核心。
二、對國內外人力資源價值計量的現狀
關于人力資源價值計量題目，國內外研究了幾十年，概括起來不過乎兩方面：一是按人的內在價值計量；二是按未來價值計量并加以貼現。所謂按人的內在價值計量，是指蘊含于人體內的內在能力、智力、學歷、資歷等因素，而這些人的內在因素又與環境和各種精神因素密切相關，它受思想意識、觀念、信仰、情緒、待遇等多種不確定因素的，人與人之間千差萬別，就是條件相同的人也有差異，同一個人在不同時期也不一樣，所以按人的內在價值計量是難于實現的。所謂按未來價值計量就是以人的工資、補助、收進等計量未來價值并加以貼現，這也是難于實現的，所計量的價值，不是高估就是低估，與實際不符，沒有操縱性，計量的數據只能作為猜測決策的，不能作為效績考評、收益分配、價值核算的依據。對此，我們研究了國內外多種價值計量模型，并對這些模型—一進行實證測算，測算的結果與實際均有較大差距，由于這些模型的本身就具有極大的不確定性，很難于實踐。所以說按人的內在價值和未來價值往研究人力資源價值計量是無法實現的。
三、人力資源新的價值思想的提出
我們發現上述道路很難走通，不能繼續走下往，促使我們另辟門路，必須尋求新的道路，開辟新的思路。于是我們經過反復深進的研究，才有了新的發現，探索了新的途徑和新的，提出了人力資源新的價值理論思想，即當期實現價值理論。
所謂當期實現價值是指人運用自己的能力于當期所創造的價值和投進的價值。人所創造價值的大小是人的能力的外在表現，它體現人的內在功能，通過創造新價值反映出來，并體現其貢獻大小，用這個看得見的標準往衡量人的價值比較現實、直觀、可行。所以說人力資源當期實現價值計量的提出使得人力資源價值計量由不確定變得確定了。這樣，通過當期創造的新增價值再加上人力資源當期投進價值之和就構成了人力資源當期實現的總價值。未得人力資源總價值，為計量人力資源個體價值和企業對人力資源的效績考評、收益分配、價值核算提供了科學依據，有利于企業對人力資源進行科學的開發與治理。
我們提出的人力資源當期實現價值是指人力資源當期投進本錢和當期創造的'新增價值之和，作為人力資源的總價值比較公道。其理由是由于人力資源當期投進本錢是直接為人力資源所耗用的包括工資、補助、柏利費、培訓費、保險費、離職費等支出，理所當然是人力資源當期實現價值組成部分，應當列進人力資源當期實現價值之內。人力資源價值構成的另一部分就是人力資源當期創造和實現的新增價值，這部分新增價值是人力資源和物力資源共同作用的結果。但在現行核算中，只反映物力資產，沒有反映人力資產，將企業創造的新增價值完全回功于物力資源，而將人力資源排除在外，顯然是不公道的。至于人力資源所創造的新增價值部分與物力資源所創造的新增價值混為一體，無法單獨反映出來。我們運用科學的方法，引進彈性參數進行調整，將調整后的人力資源投進本錢占調整后人力和物力投進總本錢的比例（H）相乘，來得了人力資源當期實現的新增價值，并合貢獻大小。這部分新增價值同樣應該列進人力資源當期實現價值之內。這部分價值大，意味著人力資源能力強、實力雄厚、作用明顯，否則反之。
四、人力資源新的價值計量模式的構建及其特點
在人力資源當期實現價值理論思想的指導下，我們構建了系列人力資源當期實現價值新的計量模式。這里主要先容人力資源當期實現總價值和個體價值的計量模式。
（一）人力資源當期實現總價值計量模式：
人力資源當期實現總價值=人力資源當期投進的總本錢十人力資源當期實現的新增價值。
用數學公式表述為：
V＝L＋（O＋RI）×H
式中：V－－人力資源當期實現總價值
L—一人力資源當期投進本錢
OP－－企業營業利潤
RI－－企業投資收益
H逐一調整后的人力資源投進本錢
占調整后人力和物力投進總本錢的比例（即人力資源貢獻率）H比例的確定非常重要，由于它直接反映企業人力資源對新增價值的貢獻。通過條件假設和邏輯推導，建立企業人力、物力投進與產出之間的函數關系公式： （Q為效益或產出；L為人力資源的投進；K為物力資源的投進；a、β為參數）。然后，選用企業三年有代表性的人力、物力投進和產出的有關數據代進函數關系式并建立方程組：
解方程組便可來得a、β值。則
H=La／（La＋K）
（二）人力資源當期實現個體價值計量模式
人力資源當期實現個體價值=[人力資源當期個體投進總本錢十人力資源當期個體均勻新增價值]×價值調整系數
用數學公式表述為：
式中：
Vi一人力資源當期實現個體價值
n—一群體員工人數
Ri——價值調整系數
OP、RI、H的含義同前。
價值調整系數（Ri）的確定也非常重要，由于它的確定是以效績考評價值為基礎；體現了員工效績價值大小。實際計算時，通過運用非價值指標，采用科學的方法，按照一定標準將多種不同計量單位（如計件、計時、計分等）指標折合成一定分數，將員工個體分數與員工均勻分數對比，即可來得價值調整系數。
在人力資源當期實現總價值模式和個體價值模式的基礎上，我們還構建了人力資源未來總價值、未來個體價值等計量模式，這些模式在邏輯推導上是一致的，在這里就不—一敘述了。
構建人力資源新的價值計量模式的特點：
1、理論依據充分
模式構建符合馬克思剩余價值理論。剩余價值理論以為，勞動力價值（即人力資源價值）為必要勞動價值和剩余勞動價值之和，人力資源當期實現價值為人力資源投進本錢和人力資源所創造的新增價值之和，體現了剩余價值理論思想。
模式構建鑒戒了西方經濟理論的有失觀點，“H”比例的提出，說明新增價值是人力資本和物力資本共同作用的結果，這與西方經濟理論中有關利潤或剩余價值產生的觀點是一致的。
2、符合資產核算原理
人力資源作為人力資產，應符合資產核算原理，其價值應與物力資產價值的確認、計量相一致，以本錢為原則。人力資產投進本錢應與物力資產一樣，按歷史本錢進行核算。對于人力資產新增價值部分，應與物力資產一樣作為企業收益處理。
3、客觀可操縱性
模式所需全部數據可以從現行核算中提取。人力資源投進本錢和企業營業利潤、投資收益以及H比例均可根據現行核算資料計算來得，因此模式計算方便，具有可操縱性。
4、提供多方位、多角度信息。
由于不同信息使用者對人力資源信息買來不同，因此我們構建了多個人力資源新的價值計量模式，從不同角度計量人力資源價值，為企業治理者和外部利益相關者提供多方位、多角度的信息。
五、對人力資源新的價值計量模式的實證及其界定
我們在人力資源價值計量的研究中采用了實證研究的。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，計量模式是否可行，必須在中實際。我們將所設計的新的價值計量模式運用于企業，經過長嶺煉油化工有限責任公司、鄒縣電廠、長沙星特自控設備實業有限公司和長沙市政工程公司等多家企業應用，這些企業有一般企業和高新技術企業，有民營企業和國有企業，經多個企業實際應用和實際測算，其結果都正確地反映了人力資源價值的客觀實際，為企業效績考評、收益分配提供了科學的方法和依據，受到了企業的好評，企業一致公認“這套模式與現行核算體系掛鉤，所需數據能從現行核算資料中獲取，具有可操縱性，計量結果比較正確，具有良好的應用遠景”。最后該項成果經湖南大信事務所驗證，以為計算結果符合這幾家企業人力資源當期實現價值的客觀實際情況，對這套模式評定為具有可行性和良好的應用遠景。
六、實現人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值四位一體化
人力資源價值計量的終極目的是為人力資源開發與治理服務的，為企業效績考評、收益分配等提供科學依據。人力資源效績考評、收益分配是以人力資源價值計量為基礎。人力資源群體價值的計量，為人力資源個體價值計量創造條件，而在計量個體當期實現價值時，已與效績考評價值融為一體，計量結果的本身就是員工的個體效績價值，也就是員工的個體價值，二者已融合為一體。在計量個體價值的基礎上，通過員工的個體價值與總價值之比，確定分配標準，再計算出員工個體收益分配價值量。并通過一套表格把群體價值風和員工個體價值量、效績價值量、收益分配價值量同一反映出來。我們研究的人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值聯系緊密；環環相扣，一脈相承，構成了人力資源價值開發與治理的“價值鏈”，完全實現了四個價值的一體化。全部過程通過計算機程序實現。按照以上思路，我們已將群體與個體、價值與非價值、效績與貢獻、收益與回報、當期與未來緊密結合，整合為一體，解決了企業亟待解決的效績考評與收益分配等，達到了人力資源價值計量的終極目的，這對于強化企業人力資源的開發與治理具有重要的實踐價值和指導意義。
以上作為課題研究成果，經過了三年深進的研究，已形成了系統的與方法，已有全套模式和各種相關的治理辦法，已開發成計算機軟件，已在企業中實際應用并切實可行，已發表了20多篇文章，已有20多萬字的課題報告，并即將出版著作。有關人力資源價值計量模式的構建、效績考評、收益分配及實證研究等具體。
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